管理绩效考核方案模板怎么写5篇

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1、管理绩效考核方案模板怎么写5篇 管理绩效考核方案模板怎么写（精选篇1） 一、目的： 为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。 二、考核对象 除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。 三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟

2、通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享； 四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核； 4、公司的总经理核定； 五、考评的项目及内容 1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一管理人员工作态度评价参考表 2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判

3、断力、应变能力六个方面考评。见附件二管理人员工作能力评价参考表 3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三管理人员工作业绩评价参考表 六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例 1、绩效考核设以下档次： A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%； B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%； C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%； D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%； E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%； 2、绩效工资的定额 公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分

4、：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。 3、考核最高分为100分； 七、考评周期 各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。 八、影响考评结果的其它因素 1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。 2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。 3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将

5、不做考评，即当月无绩效奖。 4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。 5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。 九、试用期员工的考核 1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。 2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。 3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将

6、辞退。 4、试用期考核不合格者直接辞退。 十、各部门考核执行权责 1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： 1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； 1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部。 1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划； 1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议； 1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案； 2、在绩效管理的整个

7、过程中，行政部主要担负如下职责： 2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； 2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； 2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； 2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； 2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； 2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。 十一、考核的监督和申诉 1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部

8、门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。 2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。 3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。 4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。 5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用 1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。 2、

9、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。 3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料， 4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。 5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。 十三、考核等级比例控制： A级不得超过本部门员工总数的5%； B级不得超过本部门员工总数的15%； C级占本部门员工总数的65%； D级约占本部门员工总数的10%； E级约占本部门员工总数的5%。 管理绩效考核方案模板怎么写（精选篇2） 第一章 总则 第一条 为提高百川公

10、司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条 适用范围 本管理办法适用于百川公司全体员工。 第三条 考核目的 1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。 第四条 考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性考核与定量考核相结合； 3

11、、多角度考核； 4、公平、公正、公开原则。 第五条 考核用途 1、月度绩效工资的发放； 2、年度绩效奖金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升与调整； 5、员工培训安排； 6、年终先进评比。 第二章 考核组织管理 第一条 组织构成 公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。 第二条 考核职责 1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责： （1）负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案 （2）监控考核激励体系的运行 （3）最终审批各部门的绩效 （4）审批与年度考核结果挂

12、钩的薪酬奖惩措施 （5）最终处理绩效考核申诉 2、行政办公室职责： 行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机 管理绩效考核方案模板怎么写（精选篇3） 案例：张某，学校综合办公室会计，职员二级。学校会计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工作中经常出现错误，但人老实，在学期绩效考核中多次被评为优秀。王某，学校综合办公室人事干部，职员二级。学校人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业。王某积极肯干，工作能力强，教职工评价很好，但在学期考评中一直被评为合格。王某有想法，部门主管又没有与王某进行沟通，王某的工作积极性受到影响。 一、学校绩效考核

13、管理方面存的问题 通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。 1.在绩效考核中出现了晕轮效应。 晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面，这就意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素（如“工作的质量”）也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生。 2.绩效评价标准不清。 学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的.解释，导致考核结果的不准确。 3.对绩效考核结果缺乏进一

14、步的评估和反馈。 学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈，指出问题所在，分析问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果。 二、在绩效管理中避免可能出现的问题的对策 1.加强对考评者的培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平。所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。 2.考评标准具体，内容详细，指标尽量量化。 学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定具体，内容详细，考评指标凡是能量化的，应尽可能使用数量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原则外，还应遵循先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。如：学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。 3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。