《大型购物广场人才发展计划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大型购物广场人才发展计划（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、xxxx购物广场有限公司内部控制系列文件010306 人才发展计划xx 版批 准： xx- 发布 xx-实施xxxx购物广场有限公司 1.0目的 本程序旨在规范公司人才战略、人才储备、人才培养、关键岗位员工职业生涯规划、人才锻炼和晋升的操作程序，防范人才发展中的可能风险，促进公司发展战略及公司的持续发展的实现。2.0制度要求2.1人才发展计划程序制定2.1.1公司统括部应当根据集团人才发展计划程序，结合自身实际情况制定本公司的人才发展计划程序。2.1.2公司统括部应当会同内控负责人就人才发展计划程序内容对公司相关业务人员予以培训。2.1.3公司编制人才发展计划时，应在公司发展战略的前提下，考虑
2、包括但不限于以下的发展指标： 建立合理的人均效益指标，如：人均销售额或人均利润额，且人员总数的增长速度不得超过经营规模的增长速度；或为单位薪酬的销售额（利润额）为基础的单位薪酬效益指标； 确定恰当的各部门人员的比例，作为公司定岗定编的调整依据； 明确员工学历结构持续改善和提升的指标，提高整体员工队伍的文化素养； 以员工流失率指标为控制手段，提高员工队伍的稳定； 其他认为应纳入人才发展计划进行控制的指标。2.1.4公司统括部至少每半年一次对相关的指标执行情况进行书面总结，并向总经理报告。2.2人才战略2.2.1公司的人才战略是吸引、培养并留住优秀的人才，为公司的长期发展时刻做好人才储备，避免人才
3、的流失，同时增强人才的合理流动。2.2.2统括部应当对人才战略进行分解，具体负责落实人才战略。公司其他职能部门应当予以配合、支持。2.3人才储备2.3.1本公司人才标准如下： 具有特殊技能（专业能力或管理能力） 公司关键岗位 流动性高且不易招募2.3.2公司人才储备可以分为内部人才储备与外部人才储备。内部人才储备主要包含现有关键岗位人才、内部员工推荐的人才等；外部人才储备主要包含本行业及相关行业内的核心人才、从不同招聘途径可能获得的相关人才等。2.3.3内部人才储备应建立详细的人才信息，统括部应当指定专人对内部人才信息予以分类，并做好书面记录，每半年进行检查和更新。2.3.4统括部应指定专人收
4、集外部人才的相关信息，并做好书面记录，每半年进行检查和更新。2.3.5统括部可适当拓宽外部人才储备的途径，经常参加各种人力资源机构的人才交流会，及时获取外部人才的相关信息。2.3.6统括部部长应每半年检查人才储备情况，并每半年向总经理汇报。2.4人才培养2.4.1公司统括部应当于每年12中旬前制定出公司下一年度的人才培养计划，人才培养计划应当对以下内容予以明确： 公司人力资源现状 公司重点培养岗位及对象 公司人才培养的方向 人才培养的方式 培养结果考察 人才培养费用 其他2.4.2人才培养计划经统括部部长审核后交各相关部门负责人征询意见，统括部根据意见进行修改，统括部部长再次审核确认后交总经理
5、批准： 总经理助理以上的高级管理人员及特聘人员的人才培养计划报董事会批准。 中层管理人员及核心岗位人员的人才培养计划报总经理办公会讨论、批准，总经理签署。 普通员工的培养计划报常务副总是否符合公司的组织架构？批准。2.4.3统括部根据审批通过的人才培养计划实施人才培养。2.5关键岗位职业生涯规划2.5.1职业生涯规划的原则 具体性原则：针对每一个关键岗位员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。 长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划进行相应的调整。2.5.2职
6、业生涯规划步骤 帮助员工进行分析与定位：统括部应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写员工职业发展规划表（见表1），以备日后对照检查，并不断完善。 帮助员工确立职业生涯目标：统括部应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。 帮助员工制定职业生涯策略：统括部应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。 职业生涯的评估与修正：统括部应在每工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工进
7、行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。2.5.3建立职业生涯档案职业生涯档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括员工职业发展规划调查表、员工能力开发需求表（见表2）和绩效考核结果记录。 晋升、晋级情况记录在员工职业发展规划调查表中。 历次培训情况记录在员工能力开发需求表中。 历年工作业绩记录在绩效考核结果中。2.6人才锻炼和晋升2.6.1公司应当给予人才充分的锻炼机会。公司可根据自身实际情况选择合适的人才锻炼方式： 将人才派往基层 人才在公司内部不同岗位间进行轮换 其他2.6.2公司锻炼人才时应综合考虑人才本身的素质条
8、件、公司对人才的培养方向及其职业生涯规划等。2.6.3内部纵向发展途径，即员工职务等级由低级到高级的提升2.6.3.1纵向发展：如：职员主管部长副总经理总经理 2.6.3.2横向发展途径，指在同一层次不同职务之间的调动，如：职员业务 2.6.4统括部应当会同相关部门商定拟晋升人员的名单，经统括部部长审核后交相关领导批准。 总经理助理以上的高级管理人员及特聘人员的拟晋升名单报董事会批准。 中层管理人员及核心岗位人员的拟晋升名单报总经理办公会讨论、批准，总经理签署。 普通员工的拟晋升名单报常务副总是否符合公司的组织架构？批准。2.6.5统括部负责具体实施。3.0流程图（无）4.0政策4.1禁止公司
9、管理人员营私舞弊，利用职权任意决定员工的培养、晋升等。4.2未经授权批准，禁止随意调整员工培养、锻炼、晋升名单。4.3禁止公司管理人员利用决定人才培养、晋升的机会、收受贿赂或对员工予以打击报复。4.4原则上本制度每年修订一次，遇特殊情况时经授权审批后可随时进行修改。本制度最终解释权归属于总经理办公会议。5.0相关制度和表单表1xx杉杉-010306-01 员工职业发展规划调查表 表2xx杉杉-010306-02 员工能力开发需求表表1：员工职业发展规划调查表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：学习/培训情况152637技能/
10、能力情况技能/能力的类型证书/简要介绍此技能；其他单位/部门工作经历简介单位/部门职务对此工作满意之处对此工作不满意之处123你认为对自己最重要的三种需要是：成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造请详细介绍自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细说明原因请描述自己希望的发展通道请详细阐述自己的短期、中期和长期职业发展设想表2：员工能力开发需求表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名部门岗位名称所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任内容1内容2内容3内容4我对工作的希望和想法目前实施的结果达到目标所需的知识和技能需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称需要公司提供的非培训方面的支持上级意见010306-人力资源管理-人才发展计划 8/8
