《专业员工辅导技巧》由会员分享，可在线阅读，更多相关《专业员工辅导技巧（47页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1 专业员工辅导技巧2 目录 CONTENTS2一辅导的时机与障碍二辅导的技能与技巧三辅导应有的理念如何成为优秀辅导员四3 3问题与现状真的没有时间？自己做比较快？教了徒弟饿死师傅？死活都教不会？与其流失，不如罢手？培训部和老板的事？没有业绩提成？4 4什么是什么是辅导？过去，辅导是指一些有经验的人把自已的知识和方法传授给别人。现在,辅导是发掘员工的个人潜能,让他能发挥最佳的表现帮助员工去面对问题,自己找出解决办法5 5辅导的重要性的重要性当今竞争激烈的商业社会，营造了一个“要用最少资源，做最多工作”的环境。管理层为了减轻工作压力，最佳的方法就是培养公司最宝贵的资源“人才”，让他们发挥最佳的表
2、现来帮助公司、帮助自己。“辅导”就是帮助员工发挥最佳表现方法。6 为什么要什么要辅导？管理的职责业绩的需要良好工作关系建立的基础自我发展的前提7 7辅导的益处对辅导员：减低忧虑和工作压力，让自己有更多时间做好管理工作履行管理层职责，有效地帮助员工发展与员工建立良好关系改善生活质素对被辅导员工：能加快学习速度提升工作表现和生产力增加自信和工作满足感与上司建立良好关系获得发展机会对公司：改进员工的工作表现更有效地善用人才、技术和资源增强公司的生产力和绩效强化公司面对转变的弹性和能力鼓励员工缔造创意8 8辅导的精神的精神学习者没有学会，是因为辅导者没有教好。没有不好的部属，只有不好的干部。9 辅导的
3、目的的目的做对(正确)，做好(精密)，做快(有效)，做完(完成)。10 10辅导应有的理念（有的理念（总结）1.人力资源是决胜的关键，人才必须长期培养2.辅导他就能领导他3.教育可改变习性、增加信心、解惑、启发灵感4.始于教育，终于教育5.辅导的领域知识、技巧、思想、行为 6.辅导他人，则自己成长更快7.透过辅导达成绩效8.管理者要有教育家的胸怀11 11何何时需要需要辅导1.因晋升职务的时候；2.改变作业方法（工序、材料）的时候；3.存在安全作业隐患的时候；4.新工人，第一次上岗的时候；5.岗位变换的时候；6.-12 12辅导的的时机机平时工作时部属报告时部属犯错时交办工作时开会时检核工作时
4、部属询问问题时13 13寻找找辅导能增能增值的信号或情境的信号或情境下列情况下,你可以考虑给他人辅导：有人请你给予建议、帮助、意见和支持有人正在艰难地完成一件任务有人正开始一项新的工作或担负起一份新的任务有人感到挫折或迷惘有人犹豫不决或一筹莫展有人表现反复无常有人对自己的能力没有把握有人表达了要改进的愿望有人表现低于一般要求有人态度消极，影响工作14 14不适合不适合进行行辅导的情况的情况辅导不是在任何时候都适合的。下列情况下，你都不应进行辅导：你与对方没有相互尊重、信任的关系你对情况感到愤怒对方非常忙确定被辅导者愿意接受辅导15 15培育部属的障碍因素培育部属的障碍因素1.没有时间辅导部属。
5、2.日常业务繁忙，没有机会和部属接触。3.不晓得辅导些什么？如何辅导？4.没有辅导部属的意识。5.与其辅导不如自己做，既正确又快速。无法放心委任。6.无法正确地把握部属的能力。7.不知道部属在工作方面需具备那些知识、技能、态度。8.不知道，也不想知道部属个人的烦恼。9.知道有功必赏、有过必罚的道理，却没有信心实施。10.害怕部属成长、出人头地16 16培育部属的障碍培育部属的障碍对策策1.在月初设定辅导时间（开会、随行指导等）。2.每天绝对有1 1 2 2分钟空间，不可让机会溜走。3.掌握部属工作与能力间的差距。向部属探询。4.应培育人才，它能提升业绩。5.请仔细想想，这件工作你还要扛多久？应
6、定出委任方案。6.要部属自己报告，擅长什么？能做什么？7.不需彻底了解每件事，只要明确掌握部属工作成功的重点即可。8.掌握概要，但不要过于深入。不了解则无法应对。9.错误时不可视而不见。不必客气，指出错误并警告。10.让部属成长、出人头地。要部属为我出人头地。17 17“薪水薪水”的演的演变带来的思考来的思考以前是“职务薪”后来是“绩效薪”现在是“技能薪”18 18“技能薪技能薪”的基本要素的基本要素工作分析内容是“技术单位”，而不是工作职务。评鉴技术的熟练度，并给予证照。薪酬变动不一定与职务变动挂钩。几乎不考虑员工年资。19 19员工工(干部干部)技能可分技能可分为三部分三部分本身具备的公司
7、开始教导的每一年新增加的20 20对于于员工工(干部干部)“技能技能”的瓶的瓶颈公司对员工（干部）的技能没有评量 说不出“差距（缺口）”。很多主管对下属的技能养成没有什么贡献。21 21将技能差距量化是将技能差距量化是辅导的前提的前提将技能分为1.基本（必要）部分2.扩充部分3.深化部分对每一个部分的技能，尽可能地明确说明设计一个量表，将公司的需求标准与员工（干部）的实际情况做一个比对记录22 22手段千差万手段千差万别阅读：书、文章、专业月刊等观察：公司内部和外部的专业同行行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：寻找某一领域的信息实践：在实际工作中实践新的技巧和行为咨询：从其他人那里寻找
8、建议课程：公司培训课程，外部研讨等在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人工作外的机会：参加某协会等23 23辅导是像一个是像一个“教教练”一一样辅导是像一个教练一样主动地提升员工（干部）生产力或执行力不是等他们有了问题，我们再解答24 24辅导是需要有是需要有计划的划的辅导，不是散漫地进行，而是按“日程表”有计划地推行。辅导不能只是定时、定点，要随时、随人、随事地教育，而且人人有责。员工（干部）在技能上表现不佳，或不能令人满意时，公司没有有计划地、针对地 检讨，他们也没有压力。25 25辅导应该从三方面着手从三方面着手1.知识（学科）：基本理论与实务
9、本国与外国语言等 2.技能（术科）：技工操作文书档案简报绘图制表统计主持会议谈判等3.态度（人格培养）：积极细心沉稳胆识大度等特质26 26辅导什么？什么？岗位职责工作计划重要/难点/外部协调工作（解释、跟踪、检查、帮助）工作技能提升改善工作关系职业素质提升关心生活状态/思想动态/情绪27 27辅导？观察行为发现异常与员工（干部）对话说明重要性提出改善意见示范演练陪同作业追踪28 28成人学成人学习的特性的特性注意力集中不易维持长时间想要参与讨论与互动期望学习有助于工作应用希望得到尊重与肯定问题导向并期望得到答案29 29指指导部属六部属六阶段段Step 1：说明Step 2：见习 Step
10、3：实习 Step 4：分担 Step 5：代理Step 6：承办说给他听；做给他看；让他做做看；做得好，夸奖他；做不好，再改善；反复做，成习惯。30 30Step 1：说明明内容：针对希望其学习的能力，说明意义内容，让他理解。重点：这里的重点是在充分协商中进行指导。1.让其发问、重视交流2.尽可能诉诸于视觉3.一边确认对方是否了解，一边进行例子：说明工作内容时阅读手册指南时回答疑问时31 31Step 2：见习内容：上司或前辈等做给他看，让他模仿学习，暂时还不让他本人动手，指示让他见习。重点：1.让他特别注意重要的部份2.也让他学习相关的态度3.事后针对与事前有何差异作充分地协商例子：把工作
11、实际做给他看设定目标让他跟着老手做让他列席工作负责者的例行会议32 32Step 3：实习内容：采取由上司或前辈协助的形式实施，上司或前辈要一直保持能随时给予支持的状态。重点：这里的重点最主要是让他有充分的自信。1.由简易到艰难，依次扩展2.让他在做的当中，把握要领3.让他切身感觉到那种气氛例子：让他作前辈的助手进行商品说明的角色扮演（Role Role-Play Play）进行说明会的排演（Rehearsal Test Rehearsal Test）33 33Step 4：分担：分担内容：让他负责直接需要该项能力的部份，制造让他独自一人做的机会。重点：这里的重点是让他更具自立的自信。1.即使
12、多少有些不安，也不要对细节过于唠叨2.不要丧失对该部份的关心例子：让工作的一部份分派给他让他负责一个区域让他负责会议进行的一部份34 34Step 5：代理：代理内容：制造机会让他代理和该项能力关系密切的 一系列工作。重点：这里的重点是上司和前辈给予的勇气及体恤。1.看似能行的，就让他代理2.有关困难点，让他立刻报告并及时指导例子：让他担任会议的司仪在外出差，指明让其代理自己的某些工作请他代替自己出席会议之类35 35Step 6：承：承办内容：由代理到正式让他负责、担当和该项能力 有关的一系列工作的阶段。重点：这里的重点是重视本人的意愿和自主性。1.让他承办后，注意观察一阵子2.问题发生时，
13、让他本人仔细思考原因、对策3.也不要忘了慰劳例子：让他负责一个Project Project让他担任研修课程的讲师让他担任从计划（Plan）、实施（Do Do）、到检讨（Check Check）为止的一连串过程36 36企企业应建立建立“辅导员”制度制度企业应建立“辅导员”制度，并对辅导员考核。辅导员包括（按主要顺序）：直接上级资深员工（干部）外聘顾问或技师其他平行部门人员37 37作为“优秀辅导员”的条件知识方面辅导员是否一定要对辅导内容/范围有专业认识，才可进行辅导?能力方面耐心聆听擅于发问观察入微灵活沟通客观分析思想方面正面要采取乐观态度,相信每个员工有未被发掘的潜能开放不是单凭过去的表
14、现来判别员工的成绩包容能接受员工在学习期间出错,相信若再次给予机会,员工在下次能做得更好38 38辅导基本技巧 引导探索主管指导者给予答案指导者立即反应指导者的经验指导者的期望指导者的带领辅导员员工自己找到答案员工思考后反应员工的领悟员工的内在需求员工自己的探索39 39辅导中的沟通技巧中的沟通技巧真诚技巧简述语意技巧掌握感觉技巧情绪反应技巧同理心技巧鼓励技巧尊重接纳技巧40 40请您牢记并实践表扬优点：善于发现真诚欣赏不能太具体大面积扩散长久牢记扬善于公堂多多益善前联系后推理对事又对人批评缺点：允许接受一定要具体收敛忘记陈恶于陋室一次前堵后截对事不对人41 41语言的艺术否定对人：你好好干了
15、吗？你没好好干吧？你不好好干！你为什么不好好干？对事：结果如何？结果好吗？结果不好吧！结果怎么这么差？肯定对人：这是我的责任？有什么困难吗？你已经尽了最大的努力了！我建议-？别怕，吸取教训，再来！42 42绝对不可做的不可做的1.不惜玉石俱焚心态 心态。2.大吼大叫且用手指头指着对方。3.插嘴自己的观点。4.说的时候比听的时候。5.争执中过于得理不饶人。6.坚持己见，不想被对方所影响。7.怀疑对方的动机。8.从不征询也不理会 别人的意见。9.好给人家建议。10.喜欢让人家揣测你的想法。43 43这些成功要些成功要领您有无运用呢？您有无运用呢？交待责任后能给予支持。指导工作很详细。亲切解答疑问并详细告知公司情形。对交办的工作能给部属建设性的评价。能做好榜样(知行合一)。给予解决问题的机会，使部属觉得工作有意义。44 44这些失些失败经验您您扬弃了弃了吗？批评太多，对部属的过失决不放过。（得理不饶人！）对部属的工作督导不感兴趣，也不给予协助。指导的方法不够充分和合理。不告诉部属必要的信息,对部属的疑问也不好好答复。什么都不帮忙。做事马虎，当不好的榜样。独占权利，却不肯尽支持部属、排除障碍的责任。45 45如何如何对待下待下级的建的建议46 46总结辅导是持续的会带出行为上的改変优质的辅导往往能推动被辅导员工的表现甚至超越辅导员本身的学识极限47 谢谢！
