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1、招聘与面试技巧课程提纲通过本课程，您能学到什么？第一讲 招聘为公司带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及也许的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲 建立经理必备的招聘技能1.经理如何控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲 职位分析与职位评估（上）1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲 职位分析与职位评估（下）1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲 职位描述及具体操作（上）1.什么是职位描述2.职位说明书的内容（一）第六讲 职位描述及具体操作（下）1.职位说明书的内容（二）2.工作说明书的注意点3.职位说明
2、书的衡量标准4.职位说明书的写作环节第七讲 选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲 面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.如何区分“事实”和“谎言”第九讲 面试的目的和面试的围度1.面试的目的和围度2.如何设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲 结构化面试的环节及技巧1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲 专业的结构化面试技巧1.如何问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲
3、 专业结构化面试后续工作1.面试之后应当一方面进行评估2.面试打分中也许出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第1讲 招聘为公司带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为公司带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何结识招聘工作在公司发展中的作用？_一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、告知来上班。而一位做了2023人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来拟定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完毕整个流程，这样的成功率也只有6
4、6%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗同样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才干招到更合适的人选。招聘如何为公司带来竞争优势人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫人力资源冠军（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将
5、成为竞争的重点。正如体育团队积极网罗最佳的球员同样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开剧烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具有必要技能和经验的人才。人们为什么找工作“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最抱负的，但很少有人能这么幸运。那么，人们换工作图的是什么？有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。也就是说，人们找工作一方面是满足生理的需要，然
6、后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。招聘时要注意哪些问题面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是由于你的公司所在的行业好，有就业安全感。尚有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提高的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。此外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不乐意选择你的公司。【案例】某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参与面试，我一共问你个问题，请您如实
7、回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。为什么会导致这种情况？就是由于选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不乐意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过度一点，这个案例恰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此，提醒经理们注意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你的公司添
8、彩。部门经理、直线经理（line manager），背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。【自检】根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。_【参考答案】应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。有效的招聘如何给公司带来竞争优势_减少成本支出。招对了人可以减少公司成本，进来以后不用对他再进行培训。_能吸引到合格人选。假如你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。_减少流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来减少流失率。虽然有效的招
9、聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。【案例】英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的抱负。不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。事实上，这五个人中，其他四个人是此外一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使
10、公司的员工品种越来越单一，并且使公司的整体业绩下滑。所以，创建文化多样性的队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。 招聘的流程及误区表1-1 招聘流程表环节名称内容环节1辨认工作空缺此项工作由部门经理来做环节2拟定如何填补空缺招人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽环节3辨认目的群体知道目的群体在什么地方环节4告知目的群体运用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知环节5会见候选人收到简历后，对候选人进行约见环节1：辨认工作空缺工作职位是否空缺由部门经理拟定。环节2：拟定如何填补空缺招人是最简朴的方式，但成本高。由于，招聘一个员工不只是
11、加一个人，而是增长了一个人力成本。假如一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资公司，那么他的人力成本至少是5000（1+34%）6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。应急职位、核心职位的招聘方法不同。应急职位就是这个职位是临时应急的，一般是3个月、6个月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法。核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。这里，公司经常存在着两种误区：财务职
12、位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时，应当让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况，并先让他们来应聘，假如没有合适人选，再到外面招聘。假如直接去外面招人，会让员工误解为上级不重视他，导致员工流失率上升。环节3：辨认目的群体比如：招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方，应当心里有数。环节4：告知目的群体用打广告、猎头公司或推荐等手段告知目的群体。环节5：会见候选人收到简历以后，对候选人进行约见。内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺陷渠道优点缺陷内部招聘自荐推荐等体现以人为本的原则，激励员工的进取心容易形成公司内部思维形成单一定式外部招聘招聘会报纸广告网上招聘内部员工推荐等人员品种多样，给公司带来新鲜血液难以保证员工进入公司后能适应公司文化【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环，由于人是决定公司竞争力的核心因素，所以对的地选拔人才可以给公司带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。此外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解。【心得体会】_
