时钟芯片公司人力资源的组织与使用效率管理分析_参考

泓域/时钟芯片公司人力资源的组织与使用效率管理分析 时钟芯片公司 人力资源的组织与使用效率管理分析 目录 一、 产业环境分析 2 二、 信息通信基础设施市场 3 三、 必要性分析 4 四、 员工激励 4 五、 员工教育培训 7 六、 候选人员素质评价 8 七、 员工绩效考评 10 八、 企业人力资源开发与管理的含义与内容 12 九、 企业人力资源开发与管理的基本原理 13 十、 劳动组织 14 十一、 劳动定额 16 十二、 公司简介 17 公司合并资产负债表主要数据 18 公司合并利润表主要数据 18 十三、 项目概况 18 十四、 人力资源配置分析 21 劳动定员一览表 22 十五、 发展规划 24 十六、 项目风险分析 31 十七、 项目风险对策 33 一、 产业环境分析 ——总体目标：到2020年，初步实现从资源依赖型转变为技术创新、资本和人力节约的节约型发展模式，资源精深加工取得新成就，转型升级取得重大突破，创新能力显著增强，节能降耗达到国内先进水平，两化深度融合水平大幅提升，可持续发展能力显著增强，将西宁建设成循环经济发展先行区，全省生态文明先行区。 ——工业增长：“十三五”期间，工业增加值年均增长11%以上。 ——工业投资：到“十三五”末，累计完成工业固定资产累计2900亿元以上，力争突破3000亿元。 ——技术创新：到“十三五”末，研发经费占主营业务收入比重达到1.5%，规模以上工业企业研发机构覆盖率达到50%以上，新增省级以上认定企业技术中心10家，新增省级以上认定工程技术中心11家，高新技术企业累计达到120家。 ——两化融合：到“十三五”末，全市规模以上工业企业管理信息化覆盖率达到90%以上，中小企业信息技术应用率达到80%以上，“两化融合”标杆企业孵化数量达到20家。 ——节能降碳：完成青海省下达的节能降碳目标，工业固体废物综合利用率达到90%以上。 二、 信息通信基础设施市场 （一）境内信息通信基础设施整体需求变动趋势 信息通信行业是构建国家新型数字基础设施、提供网络和信息服务、全面支撑经济社会发展的战略性、基础性和先导性行业。进入十四五以来，我国信息通信基础设施建设已从以信息传输为核心的传统电信网络设施，拓展为融感知、传输、存储、计算、处理为一体的，包括双千兆网络等新一代通信网络基础设施、数据中心等数据和算力设施、以及工业互联网等融合基础设施在内的新型数字基础设施体系。 国家《十四五信息通信行业发展规划》明确提出了5项重点任务，包括全面部署5G、千兆光纤网络、IPv6、移动物联网、卫星通信网络等新一代通信网络基础设施，统筹优化数据中心布局，构建绿色智能、互通共享的数据与算力设施，积极发展工业互联网和车联网等融合基础设施，加快构建并形成以技术创新为驱动、以新一代通信网络为基础、以数据和算力设施为核心、以融合基础设施为突破的新型数字基础设施体系。为完成前述任务，《十四五信息通信行业发展规划》提出了明确的定量目标，为芯片产品提供了广阔的市场空间。 （二）境内服务器市场需求变动趋势 根据IDC数据显示，受益于用户对数据中心基础设施投资的持续上涨，2021年中国服务器市场销售额达到250．9亿美元，在全球市场占比25．3%，同比提升1．4%。IDC预计，随着国家十四五规划的推进以及新基建的投资，未来5年中国服务器市场将保持健康的增长，2025年中国服务器市场规模将超过400亿美元。 三、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 四、 员工激励 激励，从一般意义上来说，就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说，就是激励热情，调动人的积极性。人的潜在能力是否能得到发挥，工作是否有成效，不仅取决于使用配置的客观情况是否合理，更重要的是要受到人的主观积极性的影响。 影响个人（或集体）的工作成效的因素主要有三个：个人（或集体）的能力、个人（或集体）的积极性、所处的环境条件。企业实践证明，通过科学的激励方法提高人的主观积极性，能把人的潜在能力充分发挥出来，大大提高生产力。 1.激励理论 激励理论大致可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。 内容型激励理论着重研究激发动机的因素，认为人的劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要。人的需要包括自然需要和社会需要两个方面。人的自然需要靠外在的物质生活资料去满足，人的社会需要则要通过社会或他人对自己的评价和工作成就去满足。因此通过适当的物质和精神激励，可以激发人的劳动动机，促使人通过劳动来满足各方面的需要。由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究，所以又称为需要理论，主要包括马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”等。 过程型激励理论着重研究从动机的产生到具体采取行为的心理过程，试图弄清人对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。其观点是，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积；人的工作动机，不仅受其所得绝对奖酬的影响，而且受到相对报酬的影响。这类理论主要有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。 行为改造型激励理论以操作性条件反射论为基础，着眼于行为的结果。该理论认为行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或消退。研究的目的是为了改造和修正行为。这类理论主要包括斯金纳的“强化论”、安德鲁斯的“归因论”等。 学习和借鉴这些理论，对领会激励的深刻内涵，形成人员激励的机制，正确运用科学的激励方法，做好人员激励工作，具有重要的现实意义。 2.激励的途径和手段 在管理实践中，激励的手段主要有物质激励和精神激励两种。 物质激励常用的形式主要是工资、奖金和福利等。科学、公正、合理的工资和奖金分配制度、福利制度等是达到有效激励的基础，这就要求人力资源管理部门制定公平合理的客观的劳动成果评价标准，在真正体现按劳分配的基础上，才能激发员工的积极性和竞争意识，取得良好的激励效果。 精神激励的主要形式包括表彰与批评、构架共同目标、给予继续发展（培训）机会、改善工作环境、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。 无论是物质激励还是精神激励，有两点必须特别注意：一是二者必须有机地结合起来，在不同的历史阶段、不同的环境条件下，采取恰当的“激励组合”；二是由于二者都以激发员，工的劳动积极性为目的，所以必须通过人事考核、绩效考评等科学的方法，客观评价人的行为表现和工作成果，这样才能收到实效。 五、 员工教育培训 现代社会的科学技术迅猛发展，知识更新加快，因此，通过员工教育培训，提高员工队伍素质，以适应现代生产技术对人力资源水平不断提高的要求，适应激烈的国内外竞争的要求，是企业人力资源开发与管理的战略任务之一。 1.员工教育培训的内容 员工教育培训的内容包括思想政治教育、基础文化知识教育、技术业务培训、管理知识培训、法律政策及制度培训等方面。 2.员工教育培训的形式 企业员工的教育培训不同于普通教育，有它自身的特点，主要表现在以下几个方面： （1）职业岗位针对性强。 （2）可以有全员培训，也可以是专业性的继续教育和培训。 （3）可以是脱产、半脱产或业余形式的。 （4）可以是企业内部培训，也可以委托大专院校或社会办学机构举行，或是企业同大专院校等联合举办等。 3.员工教育培训效果的分析评价 所谓员工教育培训的效果，是指接受教育培训的员工所获得的知识、技能及其他特性应用于工作的程度。通过对教育培训的效果进行分析评价，可以不断改进企业对员工教育培训的组织管理。 六、 候选人员素质评价 企业的岗位空缺需要补充，但求职者是否具有适应该岗位的素质？在求职者人数超过岗位数的情况下如何择优录用？这就需要借助科学的方法和工具对人的素质进行评价。 所谓候选人员素质评价，是指以人为评价客体，运用各种考核、测试手段，判断评价客体，的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。前述岗位任职资格评价，是以岗位，为评价客体，通过调研分析，确定该岗位所需的任职资格。虽然两者的评价目的和作用不，同，但内容和形式却有相似之处，都离不开对人的素质条件的分析评价，因此，在人的素质评价的指标体系和评价方式方面是完全相通的。 人员素质评价可以采取面谈、测试等不同的手段完成，也可以综合运用不同的手段完成。根据评价的内容不同，大致可以分为两类：知识技能测试和心理测试。 1.知识技能测试 一般来说，一个人的学历证书和专业证书基本上能够表明其知识与技能水平，但为了进行公正的选拔，或者某些岗位在知识技能上有特殊的需要，仍需进行知识技能测试。一般可采用笔试、口试和现场操作考试的方法来进行测试。 2.心理测试 人员素质评价时通常采用各种心理测试的方法，对人的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干等进行判断，从而确定其适应某种岗位的潜在能力。 运用心理测试法应注意的是：测试工具及使用方法需由专家设计，否则较难保证其信度和效度；测试一般作为参考，它对剔除不合格者有效，但对于发现优秀人才未必有效；为了尽量减少偏差，应避免测验项目含糊不清，便于被测者作出回答。另外，还不应暴露测试的评判标准和确切目的，避免被测者作出虚假反应。 七、 员工绩效考评 绩效考评，就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。因此，绩效考评不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有很大的激励作用。考评的过程既是企业人力资源发展的评价过程，也是了解员工发展意愿、制定企业教育培训计划和为人力资源开发做准备的过程。 （一）绩效考评的原则 1.科学客观原则 应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价，尽量减少主观性和感情色彩。 2.程序公开原则 应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化，这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作态度，能理解和接受考评结果。 3.结果差别原则 如果考评不能产生较鲜明的差别界限，并据此对员工实行相应的奖惩和升降，考评就不会有激励作用。 4.本人知晓原则 考评结果一定要反馈给被考评者本人，这是保证考评民主的重要手段。 这样，一方面有利于防止考评中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考评的公平与合理；另一方面可以使被考评者了解自己的优点和缺点，使绩优者再接再厉，绩差者心悦诚服、奋起上进。 （二）绩效考评的内容 与人员素质评价的内容侧重点不同，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面。工作实绩是员工在各自岗位上对企业的实际贡献，即完成工作的数量和质量。它包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。行为表现是员工在执行岗位职责和任务时所表现出来的行为。它包括职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等诸多方面。 （三）绩效考评的方式 按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评就是对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；而定期考评则是按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。 按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对人员之间评价高低的相对次序以优、良、中、合格、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。 （四）绩效考评的方法 国内外绩效考评的方法很多，常用的主要有因素评分法、相互比