儿童福利保障和救助公司税务相关的法律风险管理方案_参考

泓域/儿童福利保障和救助公司税务相关的法律风险管理方案 儿童福利保障和救助公司 税务相关的法律风险管理方案 xxx有限责任公司 目录 一、 项目简介 3 二、 劳动争议解决及法律风险 6 三、 劳动合同及法律风险 10 四、 合同与合同法律风险 24 五、 合同签订前隐藏的法律风险 26 六、 企业法律风险的防范原则与解决办法 35 七、 法律风险的含义及分类 39 八、 纳税筹划及法律风险 40 九、 税务风险的含义及分类 46 十、 产业环境分析 49 十一、 影响儿童发展的因素 50 十二、 必要性分析 55 十三、 发展规划分析 56 十四、 人力资源配置分析 59 劳动定员一览表 60 十五、 法人治理 61 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xxx有限责任公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约15.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积10000.00㎡（折合约15.00亩），预计场区规划总建筑面积18250.74㎡。其中：主体工程12310.10㎡，仓储工程3419.92㎡，行政办公及生活服务设施1811.44㎡，公共工程709.28㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xxx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 树立科学的教育质量观，建立健全以发展素质教育为导向的科学评价体系。落实县域义务教育质量、学校办学质量和学生发展质量评价标准。完善初高中学生学业水平考试和综合素质评价制度。针对不同主体、不同学段和不同类型教育特点，改善结果评价方式，强化过程评价，探索增值评价，健全综合评价。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资5536.57万元，其中：建设投资4575.06万元，占项目总投资的82.63%；建设期利息56.06万元，占项目总投资的1.01%；流动资金905.45万元，占项目总投资的16.35%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资4575.06万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用3982.33万元，工程建设其他费用500.17万元，预备费92.56万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入10300.00万元，综合总成本费用8067.25万元，纳税总额1049.81万元，净利润1633.97万元，财务内部收益率23.62%，财务净现值3266.88万元，全部投资回收期5.25年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 10000.00 约15.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 18250.74 容积率1.83 1.2 基底面积 ㎡ 6200.00 建筑系数62.00% 1.3 投资强度 万元/亩 289.14 2 总投资 万元 5536.57 2.1 建设投资 万元 4575.06 2.1.1 工程费用 万元 3982.33 2.1.2 工程建设其他费用 万元 500.17 2.1.3 预备费 万元 92.56 2.2 建设期利息 万元 56.06 2.3 流动资金 万元 905.45 3 资金筹措 万元 5536.57 3.1 自筹资金 万元 3248.48 3.2 银行贷款 万元 2288.09 4 营业收入 万元 10300.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 8067.25 "" 6 利润总额 万元 2178.63 "" 7 净利润 万元 1633.97 "" 8 所得税 万元 544.66 "" 9 增值税 万元 451.03 "" 10 税金及附加 万元 54.12 "" 11 纳税总额 万元 1049.81 "" 12 工业增加值 万元 3526.36 "" 13 盈亏平衡点 万元 3829.61 产值 14 回收期 年 5.25 含建设期12个月 15 财务内部收益率 23.62% 所得税后 16 财务净现值 万元 3266.88 所得税后 二、 劳动争议解决及法律风险 劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。劳动争议可分为：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。 2007年12月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。根据该法和《劳动法》，我国处理劳动争议的程序分为协商、调解、仲裁和诉讼4个阶段。 （1）协商。劳动争议发生后，劳动者可以与企业协商，也可以请工会或者第三方共同与企业协商，达成和解协议。但和解协议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （2）调解。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结束。否则，当事人可以依法申请仲裁。经调解达成协议的，应制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。调解不是劳动争议的必经程序。调解协议也无必须履行的法律效力。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （3）仲裁。劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，其组成人员应当是单数。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于仲裁时效，有3种特殊情况需要另外处理：因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在前述仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序。未经仲裁的劳动争议案件，当事人不得向人民法院起诉。 （4）诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，除“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”；“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”两种争议外，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。对于上述两种争议，仲裁裁决为终局裁决，但劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位则无直接提起诉讼的权利，但上述两个方面劳动争议的仲裁裁决如果存在下列情况：①适用法律、法规确有错误的；②劳动争议仲裁委员会无管辖权的；③违反法定程序的；④裁决所根据的证据是伪造的；⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 企业对于劳动争议的法律风险，主要表现在劳动争议的性质、劳动争议的处理程序、工伤认定争议适用行政救济途径还是民事救济途径、劳动争议的时效问题及证据问题等方面。为避免劳动争议法律风险的产生，企业应明确劳动争议的性质、特征和处理程序，注意对证据的收集和保存，并灵活运用协商调解等非激烈对抗的方式解决劳动争议。 三、 劳动合同及法律风险 劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。2007年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议审议通过了《劳动合同法》，并在2008年1月1日实施。该法案的出台，对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生了深远的影响，若操作不慎，将对企业人力资源管理形成现实的法律风险，《劳动合同法》带给企业的法律风险主要体现在以下几个方面。 （一）制定人力资源规章制度方面的法律风险 企业规章制度是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业对人力资源进行管理的基本依据，如果规章制度违法，引发的问题将会比较严重，可能导致企业规章制度失去执行力，可能造成企业与员工之间的矛盾激化，甚至导致企业人员大量流失，而企业却无能为力的情况。 《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。”《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者要解除合同应当提前30天以书面形式通知用人单位，并且这种劳动者主动解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。但是，根据该法第三十八条第（四）项的规定，劳动者只要在离职前，找到企业的规章制度有违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形。劳动者不需要提前30天通知企业，只要通知就能解除劳动合同，并且劳动者还可以要求经济补偿金。如果企业不对这一问题引起足够的重视，将导致劳动者不事先通知就离职，造成企业损失（岗位人员不能及时补上），不但不能向劳动者索赔，反而要向劳动者支付经济补偿金的风险。 合法的规章制度可以作为企业解除劳动合同的依据。根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”一种情形是“严重违反用人单位的规章制度的”。企业应当明确什么是严重违反规章制度，不能随意说严重违反，规章制度不明确，仲裁庭或法院就很难断案。除此种情形外，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业的规章制度也应当明确多少数额是