亲水型气相二氧化硅公司绩效与薪酬管理报告_参考

泓域/亲水型气相二氧化硅公司绩效与薪酬管理报告 亲水型气相二氧化硅公司 绩效与薪酬管理报告 目录 一、 公司简介 2 二、 产业环境分析 3 三、 国产纳米材料高端化发展 4 四、 必要性分析 6 五、 薪酬水平及其外部竞争性的作用 7 六、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择 9 七、 其他因素 13 八、 劳动力市场因素 13 九、 薪酬调查的目的 19 十、 薪酬调查的实施过程 22 十一、 法定福利 34 十二、 非法定福利 40 十三、 员工福利的特点 41 十四、 员工福利的作用 42 十五、 员工福利设计的流程 45 十六、 员工福利管理 49 十七、 人力资源配置分析 52 劳动定员一览表 53 十八、 SWOT分析说明 54 一、 公司简介 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx有限责任公司 2、法定代表人：杜xx 3、注册资本：590万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2013-6-19 7、营业期限：2013-6-19至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。 公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。 二、 产业环境分析 创新是引领发展的第一动力，深入实施创新驱动发展战略是落实城市战略定位、推动区域协同发展、支撑创新型国家建设的战略选择和根本动力。当前时期，要把发展基点放在创新上，增强创新发展能力，深入实施人才优先发展战略，率先形成促进创新的体制机制，从供给侧和需求侧两端发力，释放新需求，创造新供给，推动新技术、新产业、新业态蓬勃发展，构建“高精尖”经济结构。 更加注重增强原始创新能力，以科技创新为核心，深入实施全面创新改革，打造技术创新总部聚集地、科技成果交易核心区、全球高端创新中心及创新型人才聚集中心，更好地服务创新型国家建设。 加快构建“高精尖”经济结构是引领经济发展新常态的必然选择。当前时期，要着眼提质增效，增强经济内生增长动力，调整三次产业内部结构，推进产业功能化、功能集聚化，发挥高端产业功能区的集聚带动作用，加快形成创新引领、技术密集、价值高端的经济结构，促进经济在更高水平上平稳健康发。 三、 国产纳米材料高端化发展 现阶段，纳米材料的应用领域非常广阔，伴随着经济高速发展，生物制药、国防建设、航空航天、新能源等领域研发创新能力不断增强，对结构材料需求日益旺盛。而纳米材料具有质量轻、硬度强等优势，其市场渗透率将不断增长。 随着新材料在工业、电力、通讯及医疗等领域具有巨大的商业价值及战略意义，而作为应用频率较高的纳米材料，为了满足市场应用的迫切需求，其市场规模将会进一步提高，未来发展前景广阔。同时，新材料行业是我国重点扶持和发展的战略性新兴产业，为了促进新材料的发展，国家各部门相继出台了一系列政策。在技术层面，由于目前我国纳米材料发展水平与发达国家相比较低，为了防止国外企业垄断，以及获取更高利益，相关企业为抢占赛道，纷纷加大对纳米材料的研发投入力度，以提高自身的竞争优势。 在我国经济高速发展的过程下，纳米材料作为一种新材料，在发展的过程中起到非常重要的作用，结合国家战略需求，我国的纳米材料在能源、环境、资源、水处理等方面的应用出现了良好的开端。近年来，随着新材料在工业、电力、通讯及医疗等领域具有巨大的商业价值及战略意义，而作为应用频率较高的纳米材料，为了满足市场应用的迫切需求，其市场规模将会进一步提高，未来发展前景广阔。同时，新材料行业是我国重点扶持和发展的战略性新兴产业，为了促进新材料的发展，国家各部门相继出台了一系列政策，在《十四五扩大内需战略实施方案》中，提到围绕新一代信息技术、生物技术、新材料、新能源、高端装备、新能源汽车、绿色环保、海洋装备等关键领域，5G、集成电路、人工智能等产业链核心环节，推进国家战略性新兴产业集群发展工程，实施先进制造业集群发展专项行动，培育一批集群标杆，探索在集群中试点建设一批创新和公共服务综合体。 目前中国纳米材料产业参与者众多，市场较为分散，其中大部分是小规模企业，技术水平处于中低端，所生产的产品附加值较低，与其他发达国家相比仍有一定的差距，这也意味着我国纳米材料发展潜力大，未来发展空间大，因此，当纳米材料逐渐国产化，其需求量一定会呈现高速增长的状态，从而减少对纳米材料的进口。相关企业为抢占赛道，纷纷加大对纳米材料的研发投入力度，以提高自身的竞争优势，从而获取更大的利益，可见，加强技术的提升，纳米材料的国产化已势不可挡。 纳米材料全称为纳米级结构材料，指在三维空间中至少有一维处于纳米量级1．0-100．0纳米之间的AMD颗粒及其颗粒聚集体，以及用纳米微晶所包含材料的总称。从我国纳米材料行业发展历程来看，在20世纪80年代，我国政府就开始重视纳米材料和技术的研究，与国际发展保持同步;到90年后期，从事纳米材料生产开发的公司不断增多，社会资金投入也不断增加;在21世纪之后，我国纳米材料产业发展趋于稳定，特别是纳米粉体材料产业，逐渐形成一定的规模和一系列的产品。 中国纳米材料产业链上游环节主要是指原材料供应及生产制造设备;中游环节是指纳米材料，大致可分为纳米粉末、纳米纤维、纳米膜、纳米块体等四类，其中纳米粉末开发时间最长、技术最为成熟，是生产其他三类产品的基础;下游环节主要包括两个方面，一是制成设备，例如纳米导线、电池导电剂等等，二是主要应用领域，包括传统工业、电子信息、储能领域、机械领域、医药领域、日化领域、国防领域。 自20世纪80年代开始，我国政府就开始重视纳米材料和技术的研究，到目前，我国纳米材料大致可分为纳米粉末、纳米纤维、纳米膜、纳米块体等四类，为了更好的促进纳米材料的发展，国家积极推出一系列政策来鼓励行业的发展。在2017年的《十三五国家基础研究专项规划》中，围绕纳米科学重大基础问题，新型纳米制备与加工技术，纳米表征与标准，纳米生物医药，纳米信息材料与器件，能源纳米材料与技术，环境纳米材料与技术等方面开展研究，加强基础研究与应用研究的衔接，推动纳米科技产业发展。 四、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 五、 薪酬水平及其外部竞争性的作用 薪酬水平及其外部竞争性的重要作用主要体现在以下3个方面。 1、吸引、留住和激励员工 薪酬水平的高低在吸引、留住和激励员工方面发挥着非常重要的作用，如果企业支付给员工的薪酬水平过低，企业将很难招募到合适的员工，而且过低的薪酬水平还会造成员工忠诚度的下降，员工流失率上升。相反地，如果企业支付员工的薪酬水平比较高，则一方面企业可以很方便地招募到自己所需要的人员；另一方面还有利于员工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。另外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。 2、控制劳动力成本 薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。事实上，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。而较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜的产品。在今天大多数产品和服务市场处于买方市场的情况下，消费者对产品和服务的价格是比较敏感的，企业必须要控制劳动力成本以减少产品和服务价格的波动对消费者的影响。 3、塑造企业形象 薪酬水平的高低不仅体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也彰显了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。支付较高薪酬的企业不仅有利于树立在劳动力市场上的良好形象，而且有利于企业在产品或服务市场上的竞争。因为企业的薪酬支付能力能够增强消费者对企业及其产品或服务的信心，从而在消费者心目中造成一种产品差异化的感知，起到鼓励消费者购买的作用。另外，一个国家和地区政策法规对企业的最低薪酬水平有明文规定，如果企业在确定员工薪酬水平时无视这些政策法规，不仅会影响到企业自身经营的规范性和合法性，也会造成极为恶劣的社会和市场影响，使企业形象受损。 六、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择 虽然企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，3021但是它们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境。当存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是：到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般来说，企业在战略目标指引下，往往会根据企业战略和劳动力市场状况制定薪酬水平及其外部竞争性策略。可供企业选择的薪酬水平及其外部竞争性策略主要有4种，分别为领先型策略、跟随型策略、滞后型策略和混合型策略。 （一）领先型薪酬策略 领先型薪酬策略是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。企业可以通过提高薪酬水平吸引和留住优秀人才，提高员工的士气和工作效率，但与此同时企业支付给员工的薪酬又会影响企业所生产的产品或服务的价格，从而降低其产品或服务的市场竞争力，影响企业经济效益。因而采用这种薪酬策略的企业应具备以下特征：其大部分职位所需人才在劳动力市场上供给不足；企业产品的需求弹性和品牌需求弹性较小；多为资本密集型产业；产品投资回报率较高；市场竞争对手较少等。当采用领先型薪酬策略时，企业需要确定究竟应领先市场水平多少以及薪酬水平领先的实现方式。企业可以在每年年底调薪时考虑下一年度全年的市场薪酬水平变动趋势，据此预测下年年底时的市场平均薪酬状况并确定下一年全年的薪酬水平，从而确保企业的薪酬水平在全年中都能够高于市场平均水平。假如企业的薪酬水平要比市场高出5%~10%，则其薪酬水平的调整趋势。水平企业5%-~10%市场年初年底时间领先型薪酬策略的调整趋势图 （二）跟随型薪酬策略 跟随型薪酬策略也称为市场匹配策略，是指根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬定位，即支付市场工资水平的策略。跟随型策略是最常采用的一种薪酬策略，尤其在一个成熟的产业中。采用这种薪酬策略的企业既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位；同时又希望自己能够保留一定的吸引与留住员工的能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手，也不至于引起内部员工的反感。因此，采取这种薪酬政策的企业面临的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有显著的优势。采取市场跟随薪酬策略的企业往往生产经营特点不是很突出，不能或不愿负担过高的薪酬成本。 有时企业为了防止人才流失影响其市场竞争力，也不得不对薪酬水平作出一定的调整。但这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业往往是在一些优秀的员工已经离耶后才发现自己的薪酬水平已经落后于市场。因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场薪酬水平保持一致的企业