云联网播放器公司企业人力资源开发分析【范文】

泓域/云联网播放器公司企业人力资源开发分析 云联网播放器公司 企业人力资源开发分析 目录 一、 项目概况 1 二、 产业环境分析 4 三、 视频图像显示控制行业壁垒 4 四、 必要性分析 6 五、 员工选聘 7 六、 员工激励 9 七、 企业人力资源开发与管理的含义与内容 12 八、 人力资源及其特点 12 九、 人力资源供求预测 13 十、 人力资源规划的程序 15 十一、 公司简介 16 公司合并资产负债表主要数据 17 公司合并利润表主要数据 17 十二、 组织机构、人力资源分析 18 劳动定员一览表 18 十三、 法人治理 20 一、 项目概况 （一）项目基本情况 1、承办单位名称：xxx投资管理公司 2、项目性质：技术改造 3、项目建设地点：xx 4、项目联系人：白xx （二）主办单位基本情况 公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。 公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越，回报社会” 的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。 公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。 （三）项目建设选址及用地规模 本期项目选址位于xx，占地面积约19.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （四）项目总投资及资金构成 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资6906.32万元，其中：建设投资5684.46万元，占项目总投资的82.31%；建设期利息157.41万元，占项目总投资的2.28%；流动资金1064.45万元，占项目总投资的15.41%。 （五）项目资本金筹措方案 项目总投资6906.32万元，根据资金筹措方案，xxx投资管理公司计划自筹资金（资本金）3693.90万元。 （六）申请银行借款方案 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额3212.42万元。 （七）项目预期经济效益规划目标 1、项目达产年预期营业收入（SP）：11900.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：10015.77万元。 3、项目达产年净利润（NP）：1374.87万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：14.17%。 5、全部投资回收期（Pt）：6.73年（含建设期24个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：5276.64万元（产值）。 （八）项目建设进度规划 项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。 二、 产业环境分析 预计全年地区生产总值增长2%；剔除不可比因素，地方级财政收入增长2.6%。2020年是“十三五”收官之年，是全面建成小康社会的决胜之年。全市经济发展主要预期目标是：地区生产总值增长5％以上，地方级财政收入增长3％以上，城乡居民人均可支配收入与经济增长保持同步，居民消费价格指数涨幅控制在4%以内，城镇新增就业8万人以上，城镇登记失业率控制在4%以内。 三、 视频图像显示控制行业壁垒 （一）视频图像显示控制技术壁垒 视频图像显示控制行业属于技术密集型行业，其涉及数据传输技术、视频处理技术、计算机技术以及通信技术等多方面学科与技术的综合运用，具有较高的技术水平。视频图像显示控制行业下游涉及庆典活动、竞技赛事、会议活动、展览展示、监控调度、电视演播、演艺舞台、商业广告、信息发布、创意显示、智慧城市、虚拟拍摄等多个领域，各领域对于显示控制系统的功能要求都有所不同。同时，行业上下游产品技术的迭代对于本行业技术的发展也具有一定的推动作用，行业内企业需要具备较高的研发实力。此外，显示控制系统提供商需要针对不同客户的需求提供系统性的方案设计、硬件设备的研发制造并对相关搭配软件进行系统性的开发，具有较高复杂性。因此，显示控制系统提供商需要具备多方面的技术知识、优秀的研发设计能力以及较强的技术整合与技术支持能力，才能满足下游各行业客户的需求。 （二）视频图像显示控制人才壁垒 视频图像显示控制行业涉及软件、计算机、通信传输、多媒体、生产制造等众多技术领域，产品为软硬件的结合体，对于专业人才有较高需求。行业内优秀的技术人员既要具备跨技术领域的知识积累、丰富的研发经验、软硬件开发能力以及综合产品测试能力等，也要对用户和市场有深刻的理解，培养一名优秀的技术人员所需要的时间成本和资金成本较大，这对行业内企业在人才培养与储备方面提出了较高的要求。对于行业新进入者而言，培养和储备充足的人才储备也成为了主要壁垒之一。 （三）视频图像显示控制客户资源壁垒 在客户资源获取方面，由于本行业产品的下游应用领域繁多，下游客户对产品的需求种类不一，应用场景也具有很大的差异，且产品主要功能根据不同应用场景也有所差异，行业内具有规模化生产能力的高科技企业更易进入相关应用领域的市场，并为巩固既有市场、开拓新市场带来便利。同时，丰富的行业经验、成熟的解决方案以及成功的行业案例是行业内企业赢得下游客户信赖的关键。此外，显示控制系统的运用中，硬件设备通常需要与软件搭配使用，具备较高的复杂度，客户需要经过专业化培训及较长时间的实操使用才能熟练掌握，因此下游客户容易产生较强的黏性，供应商的转换成本较高。使得行业内企业具有较稳定的客户资源，这也对行业新进入者形成了较高的壁垒。 四、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 五、 员工选聘 员工选聘包括招聘和选拔两个方面，是企业寻找、吸收那些有能力、有兴趣到本企业任职的应聘人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1.选聘的原则 在选聘工作中应坚持计划性原则。企业必须按照国家法令、法规和政策，根据企业不同阶段对人力资源的需求，制定人力资源计划。在此计划引领下，根据人力资源需求的轻重缓急制定分阶段的人员招聘计划。在人力资源招聘计划的统筹下，以任人唯贤、择优录用的态度，为应聘人员创造一个平等的竞争机会，也为企业的发展创造一个选聘优秀人才的通道。同时，企业必须制定科学而又切合实际需要的岗位用人标准和规范，为严格考核选拔合格人员提供录用的客观依据；必须形成一套科学的考核方法体系，保证招聘工作的公正性；必须制定出一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，提高工作效率。 2.选聘的程序 根据人员选聘的上述基本原则，企业人力资源管理部门应当严格按一定的程序实施，招聘选拔工作：①进行岗位分析和岗位评价；②提出招聘计划的报告；③公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等；④接受招聘对象报名；⑤进行招聘考试；⑥考试合格的人员进行体检；⑦连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管；⑧发录用通知书，签订劳动合同。 3.选聘的方法 人员选聘方法是对应聘者进行评价，从而决定是否将其录用的方法。人员选聘方法主要有三类：背景履历分析法、面谈法、测验法。无论采用何种方法或几种方法同时采用，都是为了判断一个应聘者是否适合他所应聘的具体岗位，是对应聘者个人素质的综合评价，特别，是较高层次职位（如管理与技术岗位）的应聘者。 六、 员工激励 激励，从一般意义上来说，就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说，就是激励热情，调动人的积极性。人的潜在能力是否能得到发挥，工作是否有成效，不仅取决于使用配置的客观情况是否合理，更重要的是要受到人的主观积极性的影响。 影响个人（或集体）的工作成效的因素主要有三个：个人（或集体）的能力、个人（或集体）的积极性、所处的环境条件。企业实践证明，通过科学的激励方法提高人的主观积极性，能把人的潜在能力充分发挥出来，大大提高生产力。 1.激励理论 激励理论大致可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。 内容型激励理论着重研究激发动机的因素，认为人的劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要。人的需要包括自然需要和社会需要两个方面。人的自然需要靠外在的物质生活资料去满足，人的社会需要则要通过社会或他人对自己的评价和工作成就去满足。因此通过适当的物质和精神激励，可以激发人的劳动动机，促使人通过劳动来满足各方面的需要。由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究，所以又称为需要理论，主要包括马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”等。 过程型激励理论着重研究从动机的产生到具体采取行为的心理过程，试图弄清人对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。其观点是，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积；人的工作动机，不仅受其所得绝对奖酬的影响，而且受到相对报酬的影响。这类理论主要有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。 行为改造型激励理论以操作性条件反射论为基础，着眼于行为的结果。该理论认为行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或消退。研究的目的是为了改造和修正行为。这类理论主要包括斯金纳的“强化论”、安德鲁斯的“归因论”等。 学习和借鉴这些理论，对领会激励的深刻内涵，形成人员激励的机制，正确运用科学的激励方法，做好人员激励工作，具有重要的现实意义。 2.激励的途径和手段 在管理实践中，激励的手段主要有物质激励和精神激励两种。 物质激励常用的形式主要是工资、奖金和福利等。科学、公正、合理的工资和奖金分配制度、福利制度等是达到有效激励的基础，这就要求人力资源管理部门制定公平合理的客观的劳动成果评价标准，在真正体现按劳分配的基础上，才能激发员工的积极性和竞争意识，取得良好的激励效果。 精神激励的主要形式包括表彰与批评、构架共同目标、给予继续发展（培训）机会、改善工作环境、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。 无论是物质激励还是精神激励，有两点必须特别注意：一是二者必须有机地结合起来，在不同的历史阶段、不同的环境条件下，采取恰当的“激励组合”；二是由于二者都以激发员，工的劳动积极性为目的，所以必须通过人事考核、绩效考评等科学的方法，客观评价人的行为表现和工作成果，这样才能收到实效。 七、 企业人力资源开发与管理的含义与内容 为了有效地提升企业人力资源的价