云联网播放器公司企业人力资源规划（范文）

泓域/云联网播放器公司企业人力资源规划 云联网播放器公司 企业人力资源规划 目录 一、 产业环境分析 1 二、 LED显示屏行业介绍 3 三、 必要性分析 5 四、 公司基本情况 6 五、 人力资源规划的任务及内容 7 六、 人力资源规划的综合平衡 8 七、 员工激励 9 八、 员工选聘 12 九、 劳动组织 13 十、 劳动定额 15 十一、 企业人力资源开发与管理的含义与内容 16 十二、 企业人力资源开发与管理的基本原理 17 十三、 项目风险分析 18 十四、 项目风险对策 21 十五、 SWOT分析说明 22 十六、 人力资源分析 29 劳动定员一览表 29 一、 产业环境分析 依托国家实施的“一带一路”等重大发展战略，用发展新空间培育发展新动力，用发展新动力开拓发展新空间，变资源优势为发展优势和竞争优势。 （一）拓展区域发展空间 发挥城市群辐射带动作用，优化城镇化布局和形态，加快提升城镇群的整体实力。支持绿色城市、智慧城市、森林城市建设和城际基础设施互联互通。培育壮大若干一体化发展区域。推进城乡发展一体化，开辟农村广阔发展空间。 （二）拓展产业发展空间 支持传统产业优化升级，积极培育高端成长型产业，支持新兴接替产业发展。加快发展现代服务业。加快推进重点领域与互联网融合发展。推广新型孵化模式，鼓励发展众创、众包、众扶、众筹空间。规范互联网金融发展，稳步发展互联网支付、股权众筹融资、网络借贷、互联网基金销售等新型金融业态。 （三）拓展基础设施建设空间 实施重大公共设施和基础设施建设工程，推进城乡一体化进程，提升城乡基本公共服务水平，满足经济社会发展需求。 （四）拓展网络经济空间 全面落实网络强国战略、“互联网+”行动计划、分享经济、国家大数据战略等重大举措，利用大数据和互联网的规模优势和应用优势，借势加快信息化和新型工业化进程。 二、 LED显示屏行业介绍 LED即发光二极管（light-emittingdiode，缩写为LED），诞生于20世纪60年代，早期只能够发出低光度的红光，后来发展出其他单色光的版本。至20世纪90年代，LED技术已取得长足进步，发光颜色覆盖了整个可见光谱范围，发光效率超过了白炽灯，大幅拓宽了LED显示的应用领域，LED显示屏从早期只能显示静态单色字符发展到可以显示动态全彩视频。 一面完整的LED显示屏是由一块块矩形模组拼接而成，每个模组是由LED灯珠排列而成的矩阵。灯珠是自发光的封装器件，每颗灯珠为一个像素点，两颗相邻灯珠中心点之间的距离（即点间距）决定了LED显示屏在单位面积下的分辨率，一般业内使用点间距标明显示屏的规格，如P2．5指两颗相邻LED灯珠的中心点距离2．5毫米。LED显示屏的灯珠尺寸和点间距越小，像素密度越高，显示精细度也越高。 近年来，受益于LED芯片切割及封装技术的进步、上游原材料成本的降低以及点间距的微小化，LED显示屏向高密度、高清晰度、高可靠性发展。按照点间距由大到小，LED显示屏可分为传统LED显示屏（P2．5以上）、小间距LED显示屏（P2．5至P1）、MiniLED显示屏（P1至P0．1）及MicroLED显示屏（P0．1以下）。 早期传统LED显示屏的点间距大，全彩屏的显示精细度差，主要应用于大型户外广告，仅适合远距离观看。随着点间距不断缩小，2010年后出现了小间距LED显示屏，实现了LED显示屏由户外向室内应用场景的拓展。例如三星从2017年起正式投入商用的OnyxCinemaLED影院荧幕即采用P2．5级别的LED显示屏，相比目前主流的激光投影放映方式，具备超高亮度、精确色彩呈现度和均匀度等特点。 伴随着LED显示屏点间距的缩小、显示效果的进步、成本的降低，其应用场景逐渐向全场景商用和民用市场延伸，与其他主流显示媒介如LCD、OLED、LED显示屏本身即由一块块矩形模组拼接而成，模组之间可做到几乎无缝拼接，具有面积延展性，天然适用于大尺寸屏幕显示；由于LED显示屏直接通过灯珠发光，因此亮度高、对比度强，适合户外全天候使用；此外，LED显示屏寿命长、视角大、清晰度高、动态范围广、耐冲击，可满足不同环境的使用需求。目前，LED显示屏凭借其优势，搭配视频处理及显示控制技术，可实丰富的信息展示功能，特别在需要使用拼接大屏、异形屏的场景下，与其他显示媒介相比有巨大优势，已被广泛应用于庆典活动、竞技赛事、会议活动、展览展示、监控调度、电视演播、演艺舞台、商业广告、信息发布、创意显示、智慧城市、虚拟拍摄等领域。 国内LED显示屏产业由2015年的334亿元增长至2019年的659亿元，2020年受新冠病毒疫情影响，LED显示屏市场规模减少至532亿元，2021年恢复增长至576亿元，预计至2025年将保持约9%的年复合增速。 三、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 四、 公司基本情况 （一）公司简介 公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。 本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。 （二）核心人员介绍 1、姜xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。 2、袁xx，中国国籍，1977年出生，本科学历。2018年9月至今历任公司办公室主任，2017年8月至今任公司监事。 3、任xx，中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。 4、雷xx，中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学历，高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。 5、唐xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。 五、 人力资源规划的任务及内容 企业人力资源规划的任务是根据企业的整体战略发展规划和中长期经营计划，确定企业各部门、各岗位、各种专业和层次的人力资源需求，预测未来人力资源需求的变动情形，制定人力资源发展规划并使之与企业的发展能够互相衔接。 企业人力资源规划的内容包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排；而人力资源规划所属的业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、人才接替及提升计划、教育培训计划、评价及激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。每一项具体业务计划也都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。业务计划是总体规划的展开和具体化，是人力资源总体规划目标实现的保证。 六、 人力资源规划的综合平衡 企业人力资源规划的综合平衡主要在于以下两个方面：人力的供求平衡和总体规划与各项具体计划之间的平衡。 1.人力的供求平衡 人力供给与人力需求可能出现如下的不平衡：人力不足、人力过剩，以及两者兼而有之的结构性失衡，即某些类别的人力不足，而某些类别的人力过剩。 在进行人力的供求平衡时，通常可以采取如下做法：如人员不足，首先在企业内部调剂、提拔；其次可以考虑外部招聘。同时可以采取调整晋升政策、培训开发、职位轮换、任务转包、加速自动化等一系列措施。在人力过剩时，则可组织转岗培训、缩短工作时间、辞退临时工、实行提前退休等，利用多种渠道妥善安置员工。 2.总体规划与各项具体计划之间的平衡 人力资源规划的总目标是通过执行各项具体计划实现的，因此应当将总目标分解为各项具体计划的分目标，并制定相应的政策，规定具体的措施和步骤。在实际操作过程中，坚决贯彻局部服从整体的原则，保证系统的整体优化。 同时，各项具体计划之间也应注意相互平衡协调，例如，人员培训计划与工资报酬计划之间、晋升计划与工资报酬计划之间、人员招聘计划与退休解聘计划之间，等等，都必须相互协调配套。 七、 员工激励 激励，从一般意义上来说，就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说，就是激励热情，调动人的积极性。人的潜在能力是否能得到发挥，工作是否有成效，不仅取决于使用配置的客观情况是否合理，更重要的是要受到人的主观积极性的影响。 影响个人（或集体）的工作成效的因素主要有三个：个人（或集体）的能力、个人（或集体）的积极性、所处的环境条件。企业实践证明，通过科学的激励方法提高人的主观积极性，能把人的潜在能力充分发挥出来，大大提高生产力。 1.激励理论 激励理论大致可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。 内容型激励理论着重研究激发动机的因素，认为人的劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要。人的需要包括自然需要和社会需要两个方面。人的自然需要靠外在的物质生活资料去满足，人的社会需要则要通过社会或他人对自己的评价和工作成就去满足。因此通过适当的物质和精神激励，可以激发人的劳动动机，促使人通过劳动来满足各方面的需要。由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究，所以又称为需要理论，主要包括马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”等。 过程型激励理论着重研究从动机的产生到具体采取行为的心理过程，试图弄清人对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。其观点是，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积；人的工作动机，不仅受其所得绝对奖酬的影响，而且受到相对报酬的影响。这类理论主要有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。 行为改造型激励理论以操作性条件反射论为基础，着眼于行为的结果。该理论认为行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或消退。研究的目的是为了改造和修正行为。这类理论主要包括斯金纳的“强化论”、安德鲁斯的“归因论”等。 学习和借鉴这些理论，对领会激励的深刻内涵，形成人员激励的机制，正确运用科学的激励方法，做好人员激励工作，具有重要的现实意义。 2.激励的途径和手段 在管理实践中，激励的手段主要有物质激励和精神激励两种。 物质激励常用的形式主要是工资、奖金和福利等。科学、公正、合理的工