LED显示控制系统公司人力资源的组织与使用效率管理分析

泓域/LED显示控制系统公司人力资源的组织与使用效率管理分析 LED显示控制系统公司 人力资源的组织与使用效率管理分析 目录 一、 项目基本情况 1 二、 公司简介 4 公司合并资产负债表主要数据 6 公司合并利润表主要数据 6 三、 员工教育培训 7 四、 员工激励 8 五、 人力资源规划的程序 10 六、 人力资源规划的任务及内容 11 七、 员工绩效考评 12 八、 岗位评价 14 九、 劳动定额 16 十、 劳动组织 17 十一、 发展规划分析 19 十二、 SWOT分析 22 十三、 组织机构及人力资源 32 劳动定员一览表 33 一、 项目基本情况 （一）项目投资人 xx有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xxx。 （三）项目选址 本期项目选址位于xxx，占地面积约79.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划12个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资35564.76万元，其中：建设投资26305.06万元，占项目总投资的73.96%；建设期利息361.87万元，占项目总投资的1.02%；流动资金8897.83万元，占项目总投资的25.02%。 （六）资金筹措 项目总投资35564.76万元，根据资金筹措方案，xx有限公司计划自筹资金（资本金）20794.73万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额14770.03万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：77400.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：60619.85万元。 3、项目达产年净利润（NP）：12279.70万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：25.81%。 5、全部投资回收期（Pt）：5.26年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：28671.63万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 52667.00 约79.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 105141.48 容积率2.00 1.2 基底面积 ㎡ 33706.88 建筑系数64.00% 1.3 投资强度 万元/亩 316.70 2 总投资 万元 35564.76 2.1 建设投资 万元 26305.06 2.1.1 工程费用 万元 22800.85 2.1.2 工程建设其他费用 万元 2823.49 2.1.3 预备费 万元 680.72 2.2 建设期利息 万元 361.87 2.3 流动资金 万元 8897.83 3 资金筹措 万元 35564.76 3.1 自筹资金 万元 20794.73 3.2 银行贷款 万元 14770.03 4 营业收入 万元 77400.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 60619.85 "" 6 利润总额 万元 16372.94 "" 7 净利润 万元 12279.70 "" 8 所得税 万元 4093.24 "" 9 增值税 万元 3393.36 "" 10 税金及附加 万元 407.21 "" 11 纳税总额 万元 7893.81 "" 12 工业增加值 万元 26196.86 "" 13 盈亏平衡点 万元 28671.63 产值 14 回收期 年 5.26 含建设期12个月 15 财务内部收益率 25.81% 所得税后 16 财务净现值 万元 17924.67 所得税后 二、 公司简介 （一）基本信息 1、公司名称：xx有限公司 2、法定代表人：肖xx 3、注册资本：1180万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2015-6-24 7、营业期限：2015-6-24至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境，公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化，新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、万众创新”、《中国制造2025》、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路径，赢得发展主动权，实现发展新突破。 公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。 （三）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 13019.14 10415.31 9764.35 负债总额 4807.13 3845.70 3605.35 股东权益合计 8212.01 6569.61 6159.01 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 39432.97 31546.38 29574.73 营业利润 6630.37 5304.30 4972.78 利润总额 5725.02 4580.02 4293.77 净利润 4293.77 3349.14 3091.51 归属于母公司所有者的净利润 4293.77 3349.14 3091.51 三、 员工教育培训 现代社会的科学技术迅猛发展，知识更新加快，因此，通过员工教育培训，提高员工队伍素质，以适应现代生产技术对人力资源水平不断提高的要求，适应激烈的国内外竞争的要求，是企业人力资源开发与管理的战略任务之一。 1.员工教育培训的内容 员工教育培训的内容包括思想政治教育、基础文化知识教育、技术业务培训、管理知识培训、法律政策及制度培训等方面。 2.员工教育培训的形式 企业员工的教育培训不同于普通教育，有它自身的特点，主要表现在以下几个方面： （1）职业岗位针对性强。 （2）可以有全员培训，也可以是专业性的继续教育和培训。 （3）可以是脱产、半脱产或业余形式的。 （4）可以是企业内部培训，也可以委托大专院校或社会办学机构举行，或是企业同大专院校等联合举办等。 3.员工教育培训效果的分析评价 所谓员工教育培训的效果，是指接受教育培训的员工所获得的知识、技能及其他特性应用于工作的程度。通过对教育培训的效果进行分析评价，可以不断改进企业对员工教育培训的组织管理。 四、 员工激励 激励，从一般意义上来说，就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说，就是激励热情，调动人的积极性。人的潜在能力是否能得到发挥，工作是否有成效，不仅取决于使用配置的客观情况是否合理，更重要的是要受到人的主观积极性的影响。 影响个人（或集体）的工作成效的因素主要有三个：个人（或集体）的能力、个人（或集体）的积极性、所处的环境条件。企业实践证明，通过科学的激励方法提高人的主观积极性，能把人的潜在能力充分发挥出来，大大提高生产力。 1.激励理论 激励理论大致可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。 内容型激励理论着重研究激发动机的因素，认为人的劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要。人的需要包括自然需要和社会需要两个方面。人的自然需要靠外在的物质生活资料去满足，人的社会需要则要通过社会或他人对自己的评价和工作成就去满足。因此通过适当的物质和精神激励，可以激发人的劳动动机，促使人通过劳动来满足各方面的需要。由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究，所以又称为需要理论，主要包括马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”等。 过程型激励理论着重研究从动机的产生到具体采取行为的心理过程，试图弄清人对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。其观点是，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积；人的工作动机，不仅受其所得绝对奖酬的影响，而且受到相对报酬的影响。这类理论主要有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。 行为改造型激励理论以操作性条件反射论为基础，着眼于行为的结果。该理论认为行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或消退。研究的目的是为了改造和修正行为。这类理论主要包括斯金纳的“强化论”、安德鲁斯的“归因论”等。 学习和借鉴这些理论，对领会激励的深刻内涵，形成人员激励的机制，正确运用科学的激励方法，做好人员激励工作，具有重要的现实意义。 2.激励的途径和手段 在管理实践中，激励的手段主要有物质激励和精神激励两种。 物质激励常用的形式主要是工资、奖金和福利等。科学、公正、合理的工资和奖金分配制度、福利制度等是达到有效激励的基础，这就要求人力资源管理部门制定公平合理的客观的劳动成果评价标准，在真正体现按劳分配的基础上，才能激发员工的积极性和竞争意识，取得良好的激励效果。 精神激励的主要形式包括表彰与批评、构架共同目标、给予继续发展（培训）机会、改善工作环境、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。 无论是物质激励还是精神激励，有两点必须特别注意：一是二者必须有机地结合起来，在不同的历史阶段、不同的环境条件下，采取恰当的“激励组合”；二是由于二者都以激发员，工的劳动积极性为目的，所以必须通过人事考核、绩效考评等科学的方法，客观评价人的行为表现和工作成果，这样才能收到实效。 五、 人力资源规划的程序 企业人力资源规划的基础是企业发展战略，其具体的工作内容一般分为六个步骤： 1.企业的战略决策分析 该步骤的工作包括不同的产品组合、市场组合、竞争重点、经营区域、生产技术组织条件、生产规模等对人力需求的不同要求的分析。 2.企业的经营环境分析 该步骤的工作主要是对构成外部人力供给的多种制约因素，诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等因素的分析。 3.企业现有人力资源的状况分析。 该步骤的工作主要包括对企业现有的人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等进行统计。 4.人力资源供求预测 该步骤的工作包括对各类各等级人力的需求预测、企业内部人力供给和外部供给的预测、供求之间的差异分析等。 5.总体规划和所属各项业务计划的制定及平衡这是企业人力资源开发与管理的行动纲领。 6.计划的实施和控制 该步骤的工作主要是在计划的执行过程中，进行动态的监督、分析和调整。 六、 人力资源规划的任务及内