金属靶材公司绩效与薪酬管理_参考

泓域/金属靶材公司绩效与薪酬管理 金属靶材公司 绩效与薪酬管理 目录 一、 公司简介 2 二、 项目基本情况 3 三、 薪酬战略与企业战略的匹配 5 四、 薪酬战略的含义 11 五、 战略性薪酬管理的基本步骤 16 六、 战略性薪酬管理的原则及内容 18 七、 绩效评价结果的应用原则 21 八、 绩效评价结果的具体应用 23 九、 绩效诊断的过程 26 十、 绩效诊断的方法 28 十一、 绩效反馈的原则 29 十二、 绩效反馈的内容 32 十三、 根据薪酬曲线确定薪酬水平 33 十四、 薪酬调查的概念及类型 34 十五、 薪酬水平及其外部竞争性的含义 38 十六、 薪酬水平及其外部竞争性的作用 41 十七、 发展规划 43 十八、 SWOT分析说明 46 十九、 组织机构管理 57 劳动定员一览表 58 一、 公司简介 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx集团有限公司 2、法定代表人：龙xx 3、注册资本：710万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2012-4-9 7、营业期限：2012-4-9至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国。 公司依据《公司法》等法律法规、规范性文件及《公司章程》的有关规定，制定并由股东大会审议通过了《董事会议事规则》，《董事会议事规则》对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 二、 项目基本情况 （一）项目投资人 xxx集团有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准）。 （三）项目选址 本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约43.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划12个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资22891.93万元，其中：建设投资17945.24万元，占项目总投资的78.39%；建设期利息219.00万元，占项目总投资的0.96%；流动资金4727.69万元，占项目总投资的20.65%。 （六）资金筹措 项目总投资22891.93万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司计划自筹资金（资本金）13953.11万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额8938.82万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：52700.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：43727.08万元。 3、项目达产年净利润（NP）：6553.84万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：21.20%。 5、全部投资回收期（Pt）：5.60年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：20302.59万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 28667.00 约43.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 53581.19 容积率1.87 1.2 基底面积 ㎡ 18346.88 建筑系数64.00% 1.3 投资强度 万元/亩 396.64 2 总投资 万元 22891.93 2.1 建设投资 万元 17945.24 2.1.1 工程费用 万元 15420.03 2.1.2 工程建设其他费用 万元 2096.53 2.1.3 预备费 万元 428.68 2.2 建设期利息 万元 219.00 2.3 流动资金 万元 4727.69 3 资金筹措 万元 22891.93 3.1 自筹资金 万元 13953.11 3.2 银行贷款 万元 8938.82 4 营业收入 万元 52700.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 43727.08 "" 6 利润总额 万元 8738.45 "" 7 净利润 万元 6553.84 "" 8 所得税 万元 2184.61 "" 9 增值税 万元 1953.92 "" 10 税金及附加 万元 234.47 "" 11 纳税总额 万元 4373.00 "" 12 工业增加值 万元 15114.03 "" 13 盈亏平衡点 万元 20302.59 产值 14 回收期 年 5.60 含建设期12个月 15 财务内部收益率 21.20% 所得税后 16 财务净现值 万元 8158.41 所得税后 三、 薪酬战略与企业战略的匹配 （一）薪酬战略与企业战略的关系 企业战略通常可分为三个层次的战略：第一个层次的战略称为企业发展战略或公司战略（corporatestrategy），主要解决的是企业扩张、稳定还是收缩的问题；第二个层次的战略称为企业的经营战略或竞争战略（businessstrategy），主要解决的是如何在既定领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题；第三个层次的战略称为企业的功能战略或职能战略（functionstrategy），主要解决的是如何通过部门（职能）的战略方向选择和战略设计来有效支撑企业发展战略和企业经营战略的问题。企业所采取的战略不同，其薪酬水平和薪酬结构也必然会有所不同。薪酬战略和企业战略的关系在学术界存在两种认识：一种观点认为企业战略影响人力资源管理战略，从而对薪酬战略产生间接影响；另一种观点认为企业战略直接影响并决定薪酬战略，尽管两种观点都各有说法，但对企业战略驱动薪酬战略、薪酬战略属于从属层次这一认识上达成共识。 企业战略人力资源管理战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关系模型企业战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关系模型1在一个企业的组织层面，其根本性的战略选择就是：“我们的事业应该是什么？”在经营（业务）层面，其战略选择将转变为：“我们怎样获得和支持竞争优势？我们如何在这些事业中取得胜利？”在功能（职能）层面，战略的选择则是：“薪酬应该怎样帮助我们获得和保持竞争优势？”企业战略与薪酬战略正是在这些战略性选择与追求竞争优势。企业战略与薪酬战略的关系。我们的事业应该是什么？企业战略我们如何在这些事业中取胜：薪酬如何帮助我们取胜？经营（业务）战助薪酬战略薪酬管理系统员工态度与行为竞争优势企业战略与薪酬战略的关系匿。 （二）薪酬战略与企业战略的匹配 企业战略通常可分为成长战略、稳定战略和收缩战略。下面分别介绍这三种企业战略类型与薪酬战略的匹配。 1、成长战略 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。它又可分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。内部成长战略是通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，它所注重的是自身力量的增强和自我扩张；外部成长战略则是试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，这种战略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩展企业的资源或是强化其市场地位。追求成长战略的企业所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等，因此与此相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同承担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。这样，企业需要采用的薪酬方案就应当是：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择等计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。比如，IT行业中许多企业都是采用这种薪酬战略。成长型企业对于灵活性的需要是很强的，因此它们在薪酬管理方面往往会比较注意分权，赋予直线管理人员较大的薪酬决策权。同时，由于企业的扩张导致员工所从事的工作岗位本身在不断变化，因此，薪酬系统对于员工的技能比赛对他们所从事的具体职位更为关注.当然，内部成长战略和外部成长战略之间的差异，也会使两者在薪酬管理方面存在一定的差异，比如，采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上；而采用外部成长战略的企业，则必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。 2、稳定战略 稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出一块自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。采取稳定战略的企业往往处于较为稳定的环境之中，企业的增长率较低，企业竞争力的关键在于是否能够维持住自己已经拥有的技能。从人力资源管理的角度来说，主要是以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍为出发点，因而这种企业对于薪酬内部一致性、薪酬管理的连锁性以及标准化有较高的要求。在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。从薪酬的构成而言，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较大。就薪酬水平来说，这种企业般追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬，薪酬水平不会有太大的增长。 3、收缩战略 收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。根据采用收缩战略的企业本身的特性，我们不难发现，这种企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望是非常强烈的。除了在薪酬中降低稳定薪酬部分所占的比重之外，许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划、收益分享计划等，以鼓励员工与企业共担风险。 （三）薪酬战略与竞争战略的匹配 美国哈佛大学教授迈克尔波特（MichaelE.Porter）将竞争战略划分为三种不同的类型：成本领先战略、差异化战略和集中战略。三种竞争战略具有不同的组织特征，因而，采取的人力资源管理政策也存在差异，相应地，薪酬战略也表现出较大的差异性。 1、成本领先战略 成本领先战略也称为低成本战略。当成本领先的企业的价格相当于或低于其竞争对手时，它的低成本地位就会转化为高收益。推行成本领先战略的企业强调将成本控制至最低点，严格控制研发、生产、采购、销售等活动，同时注重生产效率的不断提高和工作专业化的设计。组织结构多为中央集权，要求员工在指定的工作范围内具备适应能力，有稳定的表现即可，不要求创新与突破。采用成本领先战略的企业，由于人力成本受到严格的控制，企业内部短期员工较多，需要以员工个人短期绩效作为绩效评估标准，在薪酬体系设计时应该更加注重考虑竞争对手的劳动力成本、强调生产效率、重视系统控制和工作要求等因素；薪酬结构宜以固定薪酬、短期薪酬为主，建立基于成本的薪酬决定制度，适合实行中央集权式的薪酬管理制度。 2、差异化战略 差异化战略是企业通过使产品或服务在质量、设计、品牌形象等方面都具有独特性来提升竞争力。采用差异化战略的企业一般处于一个不断成长与创新的环境中，因而重视员工的创新与卓越。由于生产技术一般较为复杂，对于员工创造力要求略高，通常也会聘用较多的员工，以提高企业弹性与储备多种专业技能。采用差异化战略的企业，倾向于与员工建立长期的工作关系以留住核心人才，对员工的培训投资所占比例也大。员工工作以团队合作为基础，注重团队绩效和个人的长期绩效评估。在此背景下，企业的薪酬水平通常以劳动力市场上的通行水平为基准，并且会高于市场水平，注重员工的技能薪酬和绩效薪酬。在薪酬结构上强调变动薪酬、长期薪酬和内部公平，适合实行分权式的薪酬管理制度。 3、集中战略 集中战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品及服务指向特定的地理区域特定的顾客群。企业以满足顾客需求为中心，不仅要求能够满足顾客现有的需求，而且能够深入挖掘顾客潜在的需求。