儿童疾病防治公司人力资源管理手册【参考】

泓域/儿童疾病防治公司人力资源管理手册 儿童疾病防治公司 人力资源管理手册 目录 一、 公司简介 2 公司合并资产负债表主要数据 4 公司合并利润表主要数据 4 二、 项目基本情况 4 三、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义 7 四、 绩效考评主体的分类和比较 9 五、 绩效目标设置的原则 17 六、 绩效指标体系的设计要求 20 七、 绩效考评方法的比较 22 八、 综合型绩效考评方法 22 九、 市场薪酬调查的种类 23 十、 薪酬市场调查的主要方法 24 十一、 岗位薪酬体系设计 26 十二、 薪酬体系 30 十三、 面试环境的布置 35 十四、 面试提问的技巧 35 十五、 精益生产与5S管理 40 十六、 工作轮班制度的概念和种类 43 十七、 两班制 45 十八、 三班制 46 十九、 多班制 47 二十、 利用笔试甄选应聘人员的方法 51 二十一、 笔试的特点 52 二十二、 组织架构分析 52 劳动定员一览表 53 二十三、 几种常用培训方法的应用 53 二十四、 企业员工培训与开发的各种方法 62 二十五、 培训前对培训师的基本要求 82 二十六、 培训师的培训与开发 83 二十七、 法人治理结构 84 二十八、 项目风险分析 94 二十九、 项目风险对策 96 一、 公司简介 （一）基本信息 1、公司名称：xxx集团有限公司 2、法定代表人：邓xx 3、注册资本：640万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2015-8-16 7、营业期限：2015-8-16至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。 企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。 （三）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 11151.86 8921.49 8363.90 负债总额 5028.35 4022.68 3771.26 股东权益合计 6123.51 4898.81 4592.63 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 34778.75 27823.00 26084.06 营业利润 8618.32 6894.66 6463.74 利润总额 7598.70 6078.96 5699.02 净利润 5699.02 4445.24 4103.29 归属于母公司所有者的净利润 5699.02 4445.24 4103.29 二、 项目基本情况 （一）项目投资人 xxx集团有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准）。 （三）项目选址 本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约76.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划12个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资37132.35万元，其中：建设投资29005.09万元，占项目总投资的78.11%；建设期利息362.77万元，占项目总投资的0.98%；流动资金7764.49万元，占项目总投资的20.91%。 （六）资金筹措 项目总投资37132.35万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司计划自筹资金（资本金）22325.54万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额14806.81万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：73500.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：60974.41万元。 3、项目达产年净利润（NP）：9150.19万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：18.68%。 5、全部投资回收期（Pt）：5.87年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：29934.92万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 50667.00 约76.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 87130.09 容积率1.72 1.2 基底面积 ㎡ 28880.19 建筑系数57.00% 1.3 投资强度 万元/亩 366.01 2 总投资 万元 37132.35 2.1 建设投资 万元 29005.09 2.1.1 工程费用 万元 25037.74 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3300.84 2.1.3 预备费 万元 666.51 2.2 建设期利息 万元 362.77 2.3 流动资金 万元 7764.49 3 资金筹措 万元 37132.35 3.1 自筹资金 万元 22325.54 3.2 银行贷款 万元 14806.81 4 营业收入 万元 73500.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 60974.41 "" 6 利润总额 万元 12200.26 "" 7 净利润 万元 9150.19 "" 8 所得税 万元 3050.07 "" 9 增值税 万元 2711.11 "" 10 税金及附加 万元 325.33 "" 11 纳税总额 万元 6086.51 "" 12 工业增加值 万元 21241.50 "" 13 盈亏平衡点 万元 29934.92 产值 14 回收期 年 5.87 含建设期12个月 15 财务内部收益率 18.68% 所得税后 16 财务净现值 万元 6950.02 所得税后 三、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义 绩效考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工当前和长远的利益。为此，除了需要对绩效考评过程中上述可能出现的各种考评误差给予高度重视，以确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见、缺乏公正公平性的考评可能滋生员工中不良的思想情绪，不但损害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障子系统。 1、企业员工绩效评审子系统。这一系统的主要功能是：监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作；针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。 为了保障该子系统的运行，企业应由人力资源部门牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动（如每个月开展一次活动）承担起监督评审考评结果的工作任务。 2、企业员工绩效申诉子系统。为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉的子系统。这一系统的主要功能是：允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响减少到最低限度。 为了保障该子系统的运行，企业人力资源部门应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处。有些企业设立了劳动争议调解小组，本项工作职责也可由其承担。一般来说，在绩效考评的面谈中，考评者应当允许下属就考评结果发表意见，尽可能地达成共识，如果对某项结果争持不下，可以记录在考评回馈的表格上，保存在个人档案里作为以后的参考。如果员工仍不满意，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉，并给予解决。有时也可以针对没有解决的不满意问题，召开有员工代表和主管经理参加的专门会议，倾听员工的申诉，寻求解决的对策 从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观、公正和公平。另外，在具体考评实施的过程中，也难免会因为疏忽、理解偏误等多方面的影响，出现各种各样的问题。而为了避免上述问题带来的不利影响，尽可能地提高绩效考评的准确性和公平公正性，就必须给员工一定的话语权，对考评中不准确或存在争议的地方提出异议，这就要求在绩效考评体系中引入绩效申诉制度。绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以纠正绩效考评过程中的偏差，提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度，增强员工的工作满意感，使员工个人目标与企业目标保持一致。因此，员工绩效评审与申诉子系统是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障。 四、 绩效考评主体的分类和比较 （一）绩效考评主体的含义和分类 1、考评主体的含义。绩效考评主体有广义与狭义之分。 广义上的绩效考评主体既包括组织内部被考评者的上级、同级和下属，以及被考评者自己，也包括外部客户及利益相关者。特别是在采用360度考评模式时，被考评者也以考评者的身份对自己进行考评，从这一意义上看，被考评者也是绩效考评主体之一。 狭义上的绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人，可分为组织内部的考评者与组织外部的考评者。内部考评者包括被考评者的上级、同级和下级，外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关者。 在绩效管理体系设计与运行的过程中，绩效考评主体的选择和确定，就是要回答“谁负责考评谁”的问题，即根据企业绩效管理的要求，正确界定谁是考评者、谁是被考评者。 2、绩效考评的分类。绩效考评根据所选择的考评主体不同，可以作出以下区分。 （1）上级考评。在大多数组织中，上级考评是最常用的考评方式。研究表明，目前大约有98%的组织将绩效考评视为员工的直接上级的责任。这是由于员工的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人，而且比较熟悉考评的内容。同时对于直接上级而言，绩效考评作为绩效管理的一个重要环节，为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段，从而可以帮助他们促进部门或团队工作的顺利开展。如果直接上级没有进行绩效考评的权力，将会削弱他们对下属的控制力。另外，绩效管理的开发目的与员工的上级对其进行培训与技能开发的工作是一致的，员工的上级能够帮助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训制度相结合，从而充分发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。总之，直接上级在观察和考评其下属人员的工作绩效方面占据着最有利的位置，同时也承担了更多的管理责任。因此