汽车智能光电系统公司绩效诊断与改进

泓域/汽车智能光电系统公司绩效诊断与改进 汽车智能光电系统公司 绩效诊断与改进 目录 一、 公司简介 1 公司合并资产负债表主要数据 3 公司合并利润表主要数据 3 二、 产业环境分析 3 三、 汽车零部件行业特点及发展趋势 4 四、 必要性分析 6 五、 绩效诊断的含义 7 六、 绩效诊断的过程 7 七、 绩效评价结果的应用原则 10 八、 绩效评价结果的具体应用 11 九、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题 14 十、 绩效反馈面谈的步骤及过程 18 十一、 项目概况 25 十二、 人力资源配置 27 劳动定员一览表 28 十三、 项目风险分析 29 十四、 项目风险对策 32 一、 公司简介 （一）基本信息 1、公司名称：xx有限责任公司 2、法定代表人：曾xx 3、注册资本：900万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2016-1-2 7、营业期限：2016-1-2至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环境。 公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 （三）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 9140.34 7312.27 6855.26 负债总额 4478.78 3583.02 3359.09 股东权益合计 4661.56 3729.25 3496.17 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 28098.14 22478.51 21073.60 营业利润 4779.06 3823.25 3584.30 利润总额 4114.73 3291.78 3086.05 净利润 3086.05 2407.12 2221.96 归属于母公司所有者的净利润 3086.05 2407.12 2221.96 二、 产业环境分析 建设高质高效、持续发展的经济发展强市。经济保持平稳较快增长，产业结构优化升级，实体经济不断壮大，质量效益明显提高。创新驱动成为经济社会发展的主要动力，科技创新能力明显增强。区域协同发展取得明显成效，开放型经济达到新水平。产业强市成效显著，项目建设鳞次栉比，传统产业优化升级，新兴产业蓬勃兴起，现代农业和服务业迅猛发展、蒸蒸日上，市域综合经济实力和影响力迈上新台阶。 建设生态良好、环境优美的秀美生态城市。城镇化进程进一步加快，中心城区综合服务功能大幅提升，中小城市和特色小城镇格局基本形成，城镇化率达到60%以上。生态文明建设加快推进，具备条件的农村基本建成美丽乡村。节约型社会、循环经济深入发展，主要污染物减排如期实现省下达目标任务，森林覆盖率大幅提升，环境质量明显改善，经济、人口与资源环境相协调的发展格局初步形成。 三、 汽车零部件行业特点及发展趋势 （一）汽车零部件行业经营模式特点 根据主要销售对象的不同，汽车零部件行业大体可按照前装市场和后装市场进行区分。前装市场又可称为整车配套市场，主要面向整车制造企业进行供货。在前装市场中，零部件企业需要通过严格的资格认证，对原材料采购、经营管理、质量管控等多方面均要求达到规定的水准，拥有批量生产供货的能力，进入壁垒较高，由此建立起的供货关系长久且稳定。 后装市场即汽车售后的配件维修改装市场，采用这种模式经营的零部件企业主要通过经销商、维修厂、4S店等渠道将产品销售给终端消费者。与前装市场相比，后装市场的进入门槛相对较低，对企业不强制要求资质认证，产品多样化、个性化的特点更为显著，市场竞争更为激烈。 （二）汽车零部件行业技术水平及特点 国内汽车零部件行业经过多年的发展，已经形成稳定的体系，培育了一批规模较大、技术较为领先的企业，跻身全球汽车产业供应链。但从整体来看，多数国内企业仍无法掌握关键零部件的核心技术，较难实现复杂或高精度的关键工艺，产品质量的稳定性也有待提高。行业的平均技术水平与国外相比仍然存在一定差距，整车制造企业的部分高端产品配件或关键部件仍以进口为主。而得益于中国自主整车品牌的崛起以及国产化的趋势要求，国内零部件企业在中低端产品市场中迅速发展，从一开始的技术引进路线到进口替代路线再逐步向自主研发路线转变。同时，依赖于中国在电子信息技术等新兴产业的飞速发展，国内的汽车电子产品、汽车智能产品正逐渐达到行业领先水平，在未来的新能源汽车、智能汽车领域有着较大的发展空间。 （三）汽车零部件行业供求结构特点 在制造业专业化分工的大趋势下，为了适应整车制造企业不断提高的产品要求，汽车零部件市场逐渐形成了金字塔式的供应配套体系。体系的最顶端为占据行业主导地位的整车制造企业，其下为一级、二级、三级等多层级供应商结构。一般情况下，低层级供应商只会向高一级的供应商进行供货，最终由一级供应商实现向整车制造企业的配套。在该体系中，层级越往下，产品技术门槛就越低，企业数量也相对越多，竞争越激烈；层级越向上，企业的规模越大，技术水平越高，供应关系越稳定。 四、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 五、 绩效诊断的含义 所谓绩效诊断（performancediagnosis）就是指管理者通过绩效分析和绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题及症结的过程，它是一项复杂、多维度的活动。看不到成绩的地方.1981一定能看出问题。我们可以把绩效诊断看作一个界定问题和寻找机会的方法，通过这种方法一方面可以确认组织各个层面的现实绩效与期望绩效之间的差距，另一方面可以制定出改进绩效的具体干预措施。绩效诊断和分析是绩效改进的第一步，也是绩效改进最基本的环节。在绩效反馈面谈中，管理者和员工通过分析和讨论评价结果，找出关键绩效问题和产生绩效问题的原因，这是绩效诊断的关键任务。 六、 绩效诊断的过程 1、确立初始目标 确立初始目标就是要明确绩效诊断的目标，把绩效问题转化为与组织绩效类型、绩效层次相吻合的绩效诊断目标。要确立初始目标，首先要确定绩效问题的初始征候。绩效问题的最初征候往往来源于某组织的负责人，也就是这个问题的发起人。这些初始绩效征候的形成最典型的是围绕着某个关键事件、某个人或某种外部条件的变化。其次，确定绩效问题的类型。绩效问题的类型可以划分为三种：0当前的绩效问题； 对当前绩效问题的改进； 将来的绩效需求。将绩效问题归纳为上述三种类型中的某一种，有助于分解多维的绩效问题，并且有助于使组织诊断的目的变得更加清晰。再次，确定绩效目标的层面。明确绩效诊断的目标所需要考虑的另一个问题就是绩效目标的层面，绩效层面一般分为组织层面、流程层面、团队层面和个人层面。最后，在确定组织绩效类型和绩效层次的基础上，明确绩效诊断的目标。 2、考量绩效变量 所谓绩效变量，就是一种能从根本上作用于系统绩效的因素。绩效问题通常可能由以下5个绩效变量中的一个或多个引起，它们是：使命/目标、系统设计、产能、激励和专业技能（Swanson，1999），考量绩效变量，首先就是要通过扫描各个绩效变量的现有数据，来了解目前各个绩效变量在所诊断的组织中的运作状况。这就要求分析人员运用有关绩效的层面、绩效需求以及绩效衡量的所有相关知识，来探寻这些数据与5个绩效变量之间可能的关联。 3、细化绩效考评 在绩效诊断中，具体的绩效考评包括三个步骤：首先，要确定组织相关层面的绩效系统产出：其次，选择适当的可衡量的绩效考评单位，一般可选择“时间”、“数量”、“质量”和“成本”指标作为绩效单位；最后，对这些绩效单位的适合性给出确认。 4、确定绩效需求 对绩效需求的确定，首先要根据绩效层面和类型进行绩效需求的分类。查理德.A.斯旺森（RichardA.Swanson，2007）根据系统理论把绩效分为5个层次：理解、操作、排疑解难、改进、创新，这种分类通常被划为两个系统：维持系统和变革系统。绩改要么表现为维持组织系统的运作，要么表现为变革组织系统。其次，确认绩效层面和类型的划分，形成关键问题矩阵。最后，根据绩效层面和类型细化绩效需求，找出绩效差距。 5、拟订绩效改进方案 前四个绩效诊断步骤提供了绩效改进方案所需的诊断信息。拟定绩效改进方案的流程主要包括草案拟定、预测绩效收益和提交方案并待批。一份完整的绩效改进方案至少应包括绩效差距、绩效诊断、措施推荐和收益预测4个要素。 七、 绩效评价结果的应用原则 1、以人为本，促进员工发展的原则 绩效评价的根本目的在于调动员工的工作积极性，促使员工改进和提高绩效水平，进而提高组织整体绩效水平，实现组织目标。为此，评价者必须向员工个人反馈评价的结果，i员工明确掌握已达到或未达到预定目标的反馈信息，了解到自己绩效的不足。只有这样.员工才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体方式，从而促进员工的发展。绩效评价结果的反馈要坚持“以人为本”，以诚恳、坦诚的方式与员工沟通，尽可能采取让员工乐于接受的方式进行。 2、员工成长与组织发展相结合的原则 组织的发展离不开员工个人的成长。组织不能单方面要求员工修正自己的行为和价值观等来适应组织发展的需要，组织应当参与到员工的职业生涯规划和管理中，将员工成长与发展纳入组织管理的范围，从而实现组织与个人的共同成长。因此，绩效评价结果的应用要有助于增强员工的全局观念和集体意识，使员工意识到个体的高绩效与组织的高绩效紧密相关，个人的目标及成长与组织的目标与成长是联系在一起的，个人在为组织目标的实现作出贡献的同时，自己也在组织发展中得到成长与发展。 3、统筹兼顾，综合应用的原则 员工的绩效评价结果可为组织对员工的合理使用、培养、调整、薪酬发放、职务晋升、奖励惩罚等提供客观依据，从而规范和强化员工的职责和行为，促进组织人力资源开发与管理工作，完善员工的竞争、激励和淘汰机制。从组织和员工发展视角考虑，绩效评价结果的应用要坚持统筹兼顾，综合应用。组织中的人力资源开发与管理是一个系统工程，只重视绩效评价结果在员工管理的某一方面的应用，并不能从根本上促进员工和组织的共同成长与发展。因此，必须系统考虑绩效评价结果对组织人力资源开发与管理工作的影响和作用，综合应用于组织发展的各方面和人力资源管理系统的各环节。 八、 绩效评价结果的具体应用 1、用于员工薪酬奖金的分配及调整 绩效评价