汽车座舱功能件公司薪酬制度【参考】

泓域/汽车座舱功能件公司薪酬制度 汽车座舱功能件公司 薪酬制度 xxx投资管理公司 目录 一、 产业环境分析 2 二、 汽车零部件行业细分市场概况 4 三、 必要性分析 8 四、 公司简介 8 五、 职位评价的方法 9 六、 职位评价的含义 15 七、 绩效管理系统的构成 16 八、 绩效管理系统的目的 20 九、 兼顾公司业绩与个人发展 22 十、 相信正态分布曲线 24 十一、 技能薪酬制度体系的实施条件 24 十二、 职位薪酬制度体系的概念及特点 27 十三、 薪酬制度的含义及其设计目标 29 十四、 薪酬制度体系设计的流程 31 十五、 SWOT分析 35 十六、 项目风险分析 46 十七、 项目风险对策 48 十八、 法人治理结构 50 十九、 组织机构、人力资源分析 60 劳动定员一览表 61 一、 产业环境分析 以“中国制造2025”和“互联网+”行动计划为引领，实施产业强县战略，推进新型工业化进程，实现工业率先发展。着力建设一流的经济开发区，打造现代制造业先进配套基地。以开发区和特色产业基地为发展平台，以项目建设为发展支撑，深入推进传统特色产业转型升级和新兴产业率先发展，形成先进制造业主导的工业发展格局。到“十三五”末，力争全部工业总产值突破500亿元；规模以上企业数量每年新增15家以上，达到220家以上，规上工业增加值增速达到9%以上。 （一）着力推进园区率先发展 以规划为引领，完善基础设施建设，加快招商引资进度，以“工业新城•生态园区”为目标，助力产业转型发展、率先发展。 （二）加快传统产业转型升级 “十三五”期间，配合产业转型升级，逐步淘汰低端钢铁压延、低端零配件加工制造等技术含量低、高耗能低产出行业，实现传统特色制造业高端化发展。 （三）推动新兴产业发展壮大 坚持传统产业与新兴产业双轮驱动，大力培育壮大新能源车辆制造、汽车零部件生产、数控设备生产等新兴产业，为经济发展提供新的支撑。力争到“十三五”末，新兴产业产值占工业总产值的比重达到30%以上。 二、 汽车零部件行业细分市场概况 （一）汽车照明系统市场概况 汽车照明系统是由内外部灯具及相关控制模块组成，按照功能划分可以分为汽车照明灯和汽车信号灯，按照灯具位置可以分为汽车外灯和汽车内灯。常见的外部车灯有：前照灯、雾灯、牌照灯、倒车灯、制动灯、转向灯、迎宾灯、照地灯、示位灯、驻车灯等。常见的内部灯具有：顶灯、阅读灯、氛围灯、行李厢灯、门灯、仪表照明灯、工作灯、仪表板警指示灯等。国际上为整车制造企业配套的著名汽车灯具企业有德国海拉、日本小糸、马瑞利、斯坦雷、法雷奥、伟瑞柯等。德国海拉主要为大众、戴姆勒、宝马等德系车企配套，日本小糸及斯坦雷主要为丰田和本田进行配套，而伟瑞柯的最大客户是福特汽车。根据境外咨询研究YoleDéveloppement的数据，2021年德国海拉、马瑞利、日本小糸、斯坦雷、法雷奥这5家企业占据了全球照明市场66%的份额。 近年来，中国本土车灯制造企业也通过提升技术实力，利用本土优势取得了快速发展，占据了大部分商用车和自主品牌乘用车的市场份额。少数内资企业如华域视觉科技（以下简称华域视觉）、星宇股份等逐渐进入合资车型的车灯配套市场，与外资车灯制造企业在局部领域开展竞争，其中华域视觉占据着超过四分之一的国内市场份额，法雷奥、小糸、海拉、斯坦雷、星宇股份等企业合计拥有约50%的国内市场份额。根据YoleDéveloppement的数据，2021年全球汽车照明市场规模约为315亿美元，预计2027年将达到422亿美元。根据产业信息网和中商产业研究院的统计数据，2011年我国汽车灯具市场规模约为336亿元，2021达到了489亿元，年均复合增长率为3．82%。 （二）汽车电子市场概况 汽车电子是电子信息技术与汽车制造技术的结合，主要分为车身汽车电子和车载汽车电子两个部分。车身汽车电子装置包括了发动机控制系统、底盘控制系统和车身电子控制系统等。车载汽车电子装置则是在汽车环境下能够独立使用的电子装置，包括了汽车信息系统、导航系统、汽车音响及电视娱乐系统等。 汽车电子的市场规模主要受整车市场的影响，虽然近年来整车行业进入了低速发展的通道甚至出现了负增长，但受益于汽车产业电动化、智能化、网联化的发展需求以及新能源汽车市场的飞速增长，汽车电子领域的新技术新产品层出不穷，汽车电子产品在整车中的成本占比不断提高，市场表现依然强劲。根据中汽协《2020汽车电子研究报告》数据显示，2007年至2017年，汽车电子成本占整车成本比例从约20%上升至40%左右，2020年达到50%，预计到2030年汽车电子产品占整车成本的比例将达到75％以上。 在市场规模方面，根据华经产业研究院和前瞻产业研究院的统计数据，2017年我国汽车电子市场规模为795亿美元，而2021年已经达到了1，104亿美元，年均复合增长率为8．56%，预计2026年将达到1，486亿美元的市场规模水平。 由于汽车电子产品存在着一定的技术壁垒，对企业的研发和制造能力有较高的要求，所以市场集中度也往往高于其他汽车零部件领域。根据中汽协《2020汽车电子研究报告》数据显示，德国、日本和美国的企业占据了超过70%的全球汽车电子市场，其中博世、电装、大陆合计市场份额超过了50%。在我国的汽车电子市场中，外资或合资企业有近70%的市场份额，而占供应商总数80%的国内本土企业只占市场份额的30%。随着我国5G、半导体、人工智能等领域的技术进步以及汽车制造中心向亚太地区的转移，本土企业的进口替代市场有着巨大的增长空间。 （三）汽车内饰件市场概况 汽车内饰件属于汽车车身零部件的重要组成部分，主要包括仪表板、方向盘、门内护板、立柱护板、扶手箱、盖板、拉手、门把手、空调出风口总成、地毯、顶篷、座椅系统等，一般具备装饰性、功能性等属性。 随着汽车价格的下沉、销售车型的增加以及消费者购买能力的提升，汽车的代步属性逐渐弱化，舒适性逐渐成为消费者选车时的主要考虑因素。汽车内饰件的品质及样式设计不仅可以直接影响汽车驾乘的舒适度和美观性，更已经成为定义车型风格档次、塑造品牌形象、进行价格定位的主要工具。此外，部分内饰件由于在安全性和可靠性方面的需要，对结构设计、原材料、制造工艺、质量特性等方面具有更高的要求。因此，内饰件的重要性在整车上日益凸显，其占整车成本的比例不断提高。根据观研报告网统计的数据，2021年国内乘用车内饰件市场规模约为1，968亿元，预计2025年可以达到2，285亿元，年均复合增长率为3．8%。 庞大的市场容量培育了一批实力雄厚的内饰件供应商，国外内饰巨头主要包括佛吉亚、麦格纳、丰田合成、李尔、安通林、延锋等，在国内主要为合资整车制造企业配套；国内主要内饰件企业有华域汽车、宁波华翔等，主要客户集中在自主品牌车企。汽车内饰件产品繁多，产品差异化明显且平均价值量较低，所以整体市场竞争格局较为分散，集中度不高。 汽车内饰件市场规模和发展方向主要受整车市场的变动影响。近年来，随着国内汽车消费市场的蓬勃发展，内饰件市场也处于稳定增长的状态。在产业政策对汽车制造提出了轻量化要求的背景下，一部分过去以硬质塑料或金属件为主的内饰产品逐步演变为以改性塑料、皮革、碳纤维为主的高端内饰产品。同时，市场的消费水平升级对具有可靠品质和高端档次的汽车内饰件提出了更多需求，推动了整车企业和供应商们的产品更新意愿，能够进一步扩大汽车内饰件市场空间，促进整体内饰件产业升级发展。 三、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 四、 公司简介 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx投资管理公司 2、法定代表人：田xx 3、注册资本：780万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2011-11-12 7、营业期限：2011-11-12至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。 公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 五、 职位评价的方法 常用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、因素比较法、评分法，其中岗位排序法和岗位分类法属于定性方法，因素比较法和评分法属于定量方法。排序法与因素比较法是岗位与岗位之间进行整体比较，岗位分类法与评分法则是岗位与标准之间进行的比较，下面分别对这几种方法进行介绍。 （一）排序法 排序法（jobranking）是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低地进行排列，它是职位评价中最简单的方法，也最易于解释。通常情况下，会使用比简单排序法更可靠的两种常用的排序方法：交替排序法和配对比较法。交替排序法是从两个极端排列开始，所有评价者对于哪项岗位最有价值、哪项岗位最没有价值达成一致意见，然后确定下一个最有价值、下一个最没有价值的岗位，以此类推，直至所有的岗位都已排列在内配对比较法运用一个矩阵来比较各种岗位。每两种岗位都被比较，比较之后，价值相对较大的岗位就记入空格中，当完成所有岗位间的比较后，被认为价值较大频数最多的岗位便是等级最高的岗位，以此类推。 （二）分类法 分类法（jobclassification）是将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。具体而言，就是将职位按总体工作内容分为不同的职类，在每一职类中，按岗位工作内容的复杂程度、难易程度将不同的职位分为不同的等级，然后根据职位的工作内容将不同的职位归入不同的工作类、工作级别，确定不同类、级的薪酬比率。分类法是排序算法的改进，适用于多种不同性质的组织中薪酬比率的确定，它和排序法一样，属于定性的职位评价方法 （三）因素比较法 因素比较法（factorcomparison），也叫要素比较法，是一种量化的职位评价技术，它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率，从而确定不同职位的相对价值。这里提到的报酬要素是指能够为各种工作相对价值的比较提供依据的工作特性。因素比较法实际上也是排序算法的一种改进。排序法通常是把每个岗位看成一个整体，再加以排序。而因素比较法要多次对岗位进行排序，每次都要依据不同的报酬要素，然后把每一报酬要素排序的结果加权后相加，得出各岗位在所有报酬要素比较基础上的相对量化价值。因素比较法的具体操作步骤如下： （1）获取职位信息。要求仔细、全面地分析职位。先要制作岗位描述，然后制作岗位说明书，尤其要注意评价决定使用的报酬要素。因素比较法通常使用以下5个报酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、承担责任、工作条件。目前，被企业界广泛接受的报酬要素体系主要有：美世咨询公司（Mercer）开发的职位评估的报酬要素体系、输威特咨询公司（Hewitt）的报酬要素体系和合益咨询公司（HayGroup）的报酬要素体系。三大咨询公司开发的职位评价的报酬要素体系比较美世咨询公司（Mercer）翰威特咨询公司（Hewitt）合益咨询公司（HayGroup）影响知识与技能水平报知识影响/责任解决问题能力与事沟i解决问题/制定决策应负责任创新行动自由秦沟通技能工