数字健康和智慧医疗公司人力资源管理分析（范文）

泓域/数字健康和智慧医疗公司人力资源管理分析 数字健康和智慧医疗公司 人力资源管理分析 xx有限公司 目录 一、 公司基本情况 3 二、 产业环境分析 4 三、 卫生事业发展趋势 5 四、 必要性分析 7 五、 企业培训制度的含义 8 六、 企业培训制度的基本结构 9 七、 几种常用培训方法的应用 10 八、 选择企业员工培训方法的程序 18 九、 职业生涯发展的基本理论 21 十、 员工职业生涯规划的准备工作 22 十一、 利用简历甄选应聘人员的方法 27 十二、 笔试的适用范围 29 十三、 面试提问的技巧 29 十四、 面试环境的布置 34 十五、 基于不同维度的绩效考评指标设计 35 十六、 绩效考评标准及设计原则 38 十七、 绩效考评方法的比较 44 十八、 制订绩效改善计划的程序 44 十九、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突 46 二十、 绩效考评主体的特点 47 二十一、 项目风险分析 48 二十二、 项目风险对策 50 二十三、 SWOT分析 51 法人治理 60 （一）股东权利及义务 60 股东按其所持有股份的种类享有权利，承担义务；持有同一种类股份的股东，享有同等权利，承担同种义务。 60 一、 公司基本情况 （一）公司简介 公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。 （二）核心人员介绍 1、潘xx，1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。 2、石xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。 3、黄xx，中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学历，高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。 4、苏xx，1974年出生，研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长；2019年8月至今任公司监事会主席。 5、董xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。 二、 产业环境分析 湖南省，简称湘，是中华人民共和国省级行政区，界于北纬24°38′～30°08′，东经108°47′～114°15′之间，东临江西，西接重庆、贵州，南毗广东、广西，北连湖北，总面积21.18万平方千米。湖南地处云贵高原向江南丘陵和南岭山脉向江汉平原过渡的地带，地势呈三面环山、朝北开口的马蹄形地貌，由平原、盆地、丘陵地、山地、河湖构成，地跨长江、珠江两大水系，属亚热带季风气候。截至2019年7月，湖南省下辖13个地级市，1个自治州。共有36个市辖区、18个县级市、61个县、7个自治县，合计122个县级区划。403个街道、1138个镇、309个乡、83个民族乡，合计1933个乡级区划。2019年末全省常住人口6918.38万人。2019年，湖南省地区生产总值39752.12亿元。 三、 卫生事业发展趋势 （一）卫配合理化 农村卫生资源绝对匮乏，城市卫生资源相对过剩是当前我国卫生资源配置的不合理现象的重要表现。国家计委、财政部、卫生部下发《关于开展区域卫生规划工作的指导意见》后卫生资源将实行跨地区、跨所有制的变革，以消除投人不足与重复投人、供大于求与供不应求务不到位与过利用的现象，逐步实现我国卫生资源合理化的配置。 （二）医疗卫生保障普及化 医疗保障制度改革是一项政策性强普及面广、难度较大的改革，是构筑社会主义市场经济体制及社会保障体系的重要组成部分，我国过去的医疗保障制度曾一度作为社会主义制度优越性的体现，产生过统筹医疗、劳保医疗、公费医疗等多种形式的医疗保障体制．但其所暴露出来的弊端日益显现，国家、体已不堪负，高、待、新产品和技术的应用将会减少，低水平、广覆盖将是今后一个时期医改的重要原则，这将有效地遏制部分人的医疗消费需求。同时，它又给更多的群体带来医疗消费保障，在一定的程度上缩小了医疗消费差异，扩大了医疗消费人群的范围，提高了医疗保障的普及率。 （三）生事业多化 近几年来，我国的卫生事业投人渠道已经发生了根本性的变化，先前那种单纯靠国家投人而-统下的局面正在打企业医院、私立医院、股份制医院等多种形式的医疗机构正在蓬勃发展。卫生部国家中医药管理局、财政部、国家计委《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》和卫生部外贸部《中外合资、合作医疗机构管理暂行办法》出台后，将会进一步拓宽卫生事业投人渠道，吸引众多的资金投人我国的卫生事业。按照区域卫生规划和公共卫生事业的发展需要，支持卫生医疗机构向社会提供良好的公共卫生服务我国卫生事业呈现出多元化的投人形式既是当今的现实，又将是今后一个时期的发展趋势。 （四）卫生经济管理企业化 卫生经济管理既不是单纯的行政管理，又不同于一般的事业单位管理，而较多地趋向于企业化管理。因此，在卫生经济管理中既要用行政手段同时要辅之以事业单位管理方式，但又不能不讲投人产出关系，不讲成本核算，相反，必须在讲究社会效益第一的前提下，从卫生经济管理工作的实际出发，认真学习和借鉴成功企业的管理经验和作法，大胆运用企业化的管理方法进行卫生经济管理。引人企业化的卫生经济管理方式是今后卫生事业管理改革的一个趋势，也是市场经济发展对新时期卫生经济管理影响的必然结果。 （五）卫生监督管理行业化 随着市场经济体制的建立和依法治国方略的确定现行的卫生监管体制已不适应当前形势发展的需要，迫切需要建立新的卫生监管体系，从先前的办卫生转变为今后充分运用法律、法规等手段卫生，实现政事分开，打破医疗机构的行政隶属关系和所有制界限，逐步实行卫生工作行业化管理，这是我国卫生行政管理的必然趋势。 四、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 五、 企业培训制度的含义 （一）企业培训制度的内涵 培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和，主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。 企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求员工共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。 企业培训涉及两个培训主体-企业和员工，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。在一定的制度条件下，这种差别将导致培训无法达到目的或效果很差。因此，要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，通过制度明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。由于培训制度是由企业制定的，所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。 （二）企业培训制度的构成 在企业员工培训与开发的管理活动中，各类企业根据自己实践经验和形势的要求，制定一系列的员工培训管理制度，一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度六项基本制度。 除上述六项基本制度之外，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等，从而给予培训活动自上而下的、全方位的制度支持。 六、 企业培训制度的基本结构 企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训管理制度时，应当注意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的内容。 1、制定企业培训制度的依据。 2、实施企业员工培训的目的或宗旨。 3、企业培训制度实施办法。 4、企业培训制度的核准与施行。 5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。 企业应当立足于自身实际，以“服务企业利益、服务企业员工”为目标，在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战略目标，通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多机会。 七、 几种常用培训方法的应用 （一）案例分析法的操作程序 1、培训前的准备工作。培训者根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容，并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容，同时制订培训计划，确定培训时间、地点。 2、培训前的介绍工作。介绍工作包括培训者自我介绍，案例分析法的基本内容、特点，案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望达到的效果，本次培训课程的计划安排，学员的自我介绍，学员分组等。 3、案例讨论。先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最后全体讨论解决问题的方案。 4、分析总结。培训者就案例内容及解决方案进行总结，并针对本次培训课程的学习要点进行总结，对讨论质量作出评价。 5、案例编写的步骤。案例一般包括说明（如目的、对象、使用建议、作者等内容）、正文、附件（如数据、图表、有关规章制度、有关背景知识等）、思考题。简单的案例至少要包括正文和思考题，其中正文一般按照事件发展的顺序展开，对于复杂的案例还应先介绍事件发生的背景；思考题可以不止一道，提问方式也可多种多样，如“你认为案例中主人公的行为有无不妥之处”“针对A公司的问题应采取什么对策”等。具体编写步骤如下。 （1）确定培训目的。案例的编写要以培训目的为依据，培训目的应当具体、明确。 （2）收集信息。信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经历。如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水平的案例。 （3）写作。事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确（不便于公开的除外）涉及的机构和人名可隐去。如果案例需要公开，应征得有关机构、人员的同意。 （4）检测。请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅案例，看其是否存在缺陷或遗漏。 （5）定稿。根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿。 （二）事件处理法的操作程序 1、准备阶段。 （1）指导者确定培训对象及人数。 （2）指导者确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。每位学员根据议题制作