资源描述
泓域/养老服务产业公司企业管理报告
养老服务产业公司
企业管理报告
xxx有限公司
目录
一、 公司简介 3
二、 人力资源规划的任务及内容 4
三、 人力资源规划的程序 4
四、 人力资源开发的基本要素 6
五、 员工激励 7
六、 候选人员素质评价 10
七、 员工绩效考评 12
八、 市场研究方法与设计 14
九、 抽样调查 23
十、 人员推销和营业推广 25
十一、 广告促销 26
十二、 固定资产管理 29
十三、 流动资产的投资与管理 30
十四、 公司理财的目标和环境 34
十五、 公司理财的任务与内容 39
十六、 股利政策的目的 40
十七、 股利政策 41
十八、 项目基本情况 44
十九、 SWOT分析说明 49
二十、 项目风险分析 56
二十一、 项目风险对策 58
二十二、 人力资源配置分析 60
劳动定员一览表 60
一、 公司简介
(一)公司基本信息
1、公司名称:xxx有限公司
2、法定代表人:付xx
3、注册资本:1030万元
4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx
5、登记机关:xxx市场监督管理局
6、成立日期:2015-8-23
7、营业期限:2015-8-23至无固定期限
8、注册地址:xx市xx区xx
(二)公司简介
公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会” 的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。
公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用,建立了工会组织,并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度,进一步规范厂务公开的内容、程序、形式,企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展,以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心,坚持战略导向、问题导向和需求导向,持续深化教育培训改革,精准实施培训,努力实现员工成长与公司发展的良性互动。
二、 人力资源规划的任务及内容
企业人力资源规划的任务是根据企业的整体战略发展规划和中长期经营计划,确定企业各部门、各岗位、各种专业和层次的人力资源需求,预测未来人力资源需求的变动情形,制定人力资源发展规划并使之与企业的发展能够互相衔接。
企业人力资源规划的内容包括两个层次,即总体规划和各项业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排;而人力资源规划所属的业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、人才接替及提升计划、教育培训计划、评价及激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。每一项具体业务计划也都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。业务计划是总体规划的展开和具体化,是人力资源总体规划目标实现的保证。
三、 人力资源规划的程序
企业人力资源规划的基础是企业发展战略,其具体的工作内容一般分为六个步骤:
1.企业的战略决策分析
该步骤的工作包括不同的产品组合、市场组合、竞争重点、经营区域、生产技术组织条件、生产规模等对人力需求的不同要求的分析。
2.企业的经营环境分析
该步骤的工作主要是对构成外部人力供给的多种制约因素,诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等因素的分析。
3.企业现有人力资源的状况分析。
该步骤的工作主要包括对企业现有的人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等进行统计。
4.人力资源供求预测
该步骤的工作包括对各类各等级人力的需求预测、企业内部人力供给和外部供给的预测、供求之间的差异分析等。
5.总体规划和所属各项业务计划的制定及平衡这是企业人力资源开发与管理的行动纲领。
6.计划的实施和控制
该步骤的工作主要是在计划的执行过程中,进行动态的监督、分析和调整。
四、 人力资源开发的基本要素
1.人力需求与投入
人力需求是指围绕企业发展目标而提出的对人力投入的需要,这是人力投入、人力配置、人力发展的基础。
人力投入是指选择适量并满足需要的人力资源,投入到企业的生产经营活动中去。劳动生产力与人力投入数量有关系。随着人力投入的增加,企业劳动生产力呈上升趋势;但人力投入越多,管理成本越高,企业组织的灵活性下降。最佳的人力数量区域与企业所处的行业有关。
投入适量人力,以达到最佳规模经济效益,是人力资源开发的第一个途径,但其前提是必须有事可做,不能无目的地投入,另外还必须有相应的资金保证,使人均技术装备水平达到一定程度。因此,各企业要根据自身条件及特点来选择适量的人力。
2.人力配置
人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要又最能发挥其才干的岗位上,以保持生产系统的协调。
合理配置人力,就是调整和优化企业的劳动组合,使得生产经营各环节人力均衡,人岗匹配,充分发挥每个人的作用。
3.人力发展
人力发展是指通过教育培训,提高劳动者素质,以更好地适应企业发展的需要。
人力发展是企业最有效的人力资源开发的要素。因此,企业应重视员工培训,舍得智力投资,并建立有效的激励机制鼓励员工自我发展的积极性。有了高素质的员工,就有了强大的竞争力,有了企业健康发展的基础。
4.员工激励
员工激励是指激发员工的热情,调动人的积极性,使其潜在的能力充分发挥出来。企业激励水平越高,员工积极性越高,企业的劳动生产力也就越高。这是许多企业管理者学习和应用组织行为学、管理心理学等理论和实践经验的出发点。
人力资源开发的这四个基本要素紧密相连,缺一不可,是保证企业人力资源数量合理、配置优化、整体素质提高、最大限度地发挥人力资源作用的基础。
五、 员工激励
激励,从一般意义上来说,就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用,使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说,就是激励热情,调动人的积极性。人的潜在能力是否能得到发挥,工作是否有成效,不仅取决于使用配置的客观情况是否合理,更重要的是要受到人的主观积极性的影响。
影响个人(或集体)的工作成效的因素主要有三个:个人(或集体)的能力、个人(或集体)的积极性、所处的环境条件。企业实践证明,通过科学的激励方法提高人的主观积极性,能把人的潜在能力充分发挥出来,大大提高生产力。
1.激励理论
激励理论大致可以分为三类:内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。
内容型激励理论着重研究激发动机的因素,认为人的劳动行为是有动机的,而动机的产生是为了满足人的某种需要。人的需要包括自然需要和社会需要两个方面。人的自然需要靠外在的物质生活资料去满足,人的社会需要则要通过社会或他人对自己的评价和工作成就去满足。因此通过适当的物质和精神激励,可以激发人的劳动动机,促使人通过劳动来满足各方面的需要。由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究,所以又称为需要理论,主要包括马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”等。
过程型激励理论着重研究从动机的产生到具体采取行为的心理过程,试图弄清人对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识,以达到激励的目的。其观点是,当人们有需要,又有达到目标的可能,其积极性才能高,激励水平取决于期望值和效价的乘积;人的工作动机,不仅受其所得绝对奖酬的影响,而且受到相对报酬的影响。这类理论主要有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。
行为改造型激励理论以操作性条件反射论为基础,着眼于行为的结果。该理论认为行为的结果有利于个人时,行为会重复出现;反之,行为则会削弱或消退。研究的目的是为了改造和修正行为。这类理论主要包括斯金纳的“强化论”、安德鲁斯的“归因论”等。
学习和借鉴这些理论,对领会激励的深刻内涵,形成人员激励的机制,正确运用科学的激励方法,做好人员激励工作,具有重要的现实意义。
2.激励的途径和手段
在管理实践中,激励的手段主要有物质激励和精神激励两种。
物质激励常用的形式主要是工资、奖金和福利等。科学、公正、合理的工资和奖金分配制度、福利制度等是达到有效激励的基础,这就要求人力资源管理部门制定公平合理的客观的劳动成果评价标准,在真正体现按劳分配的基础上,才能激发员工的积极性和竞争意识,取得良好的激励效果。
精神激励的主要形式包括表彰与批评、构架共同目标、给予继续发展(培训)机会、改善工作环境、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。
无论是物质激励还是精神激励,有两点必须特别注意:一是二者必须有机地结合起来,在不同的历史阶段、不同的环境条件下,采取恰当的“激励组合”;二是由于二者都以激发员,工的劳动积极性为目的,所以必须通过人事考核、绩效考评等科学的方法,客观评价人的行为表现和工作成果,这样才能收到实效。
六、 候选人员素质评价
企业的岗位空缺需要补充,但求职者是否具有适应该岗位的素质?在求职者人数超过岗位数的情况下如何择优录用?这就需要借助科学的方法和工具对人的素质进行评价。
所谓候选人员素质评价,是指以人为评价客体,运用各种考核、测试手段,判断评价客体,的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。前述岗位任职资格评价,是以岗位,为评价客体,通过调研分析,确定该岗位所需的任职资格。虽然两者的评价目的和作用不,同,但内容和形式却有相似之处,都离不开对人的素质条件的分析评价,因此,在人的素质评价的指标体系和评价方式方面是完全相通的。
人员素质评价可以采取面谈、测试等不同的手段完成,也可以综合运用不同的手段完成。根据评价的内容不同,大致可以分为两类:知识技能测试和心理测试。
1.知识技能测试
一般来说,一个人的学历证书和专业证书基本上能够表明其知识与技能水平,但为了进行公正的选拔,或者某些岗位在知识技能上有特殊的需要,仍需进行知识技能测试。一般可采用笔试、口试和现场操作考试的方法来进行测试。
2.心理测试
人员素质评价时通常采用各种心理测试的方法,对人的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干等进行判断,从而确定其适应某种岗位的潜在能力。
运用心理测试法应注意的是:测试工具及使用方法需由专家设计,否则较难保证其信度和效度;测试一般作为参考,它对剔除不合格者有效,但对于发现优秀人才未必有效;为了尽量减少偏差,应避免测验项目含糊不清,便于被测者作出回答。另外,还不应暴露测试的评判标准和确切目的,避免被测者作出虚假反应。
七、 员工绩效考评
绩效考评,就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度,从而评价其工作成绩和效果。因此,绩效考评不仅在分配和人力选拔上有指导意义,而且有很大的激励作用。考评的过程既是企业人力资源发展的评价过程,也是了解员工发展意愿、制定企业教育培训计划和为人力资源开发做准备的过程。
(一)绩效考评的原则
1.科学客观原则
应尽可能科学地进行评价,使之具有可靠性、客观性、公平性。考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价,尽量减少主观性和感情色彩。
2.程序公开原则
应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化,这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作态度,能理解和接受考评结果。
3.结果差别原则
如果考评不能产生较鲜明的差别界限,并据此对员工实行相应的奖惩和升降,考评就不会有激励作用。
4.本人知晓原则
考评结果一定要反馈给被考评者本人,这是保证考评民主的重要手段。
这样,一方面有利于防止考评中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考评的公平与合理;另一方面可以使被考评者了解自己的优点和缺点,使绩优者再接再厉,绩差者心悦诚服、奋起上进。
(二)绩效考评的内容
与人员素质评价的内容侧重点不同,员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面。工作实绩是员工在各自岗位上对企业的实际贡献,即完成工作的数量和质量。它包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务,在工作中有无创造性成果等。行为表现是员工在执行岗位职责和任务时所表现出来的行为。它包括职业道德、
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