充（换）电基础设施配套供电服务公司人力资源管理制度_范文

泓域/充（换）电基础设施配套供电服务公司人力资源管理制度 充（换）电基础设施配套供电服务公司 人力资源管理制度 xxx有限公司 目录 一、 产业环境分析 3 二、 新能源汽车充换电设施三大困境 3 三、 必要性分析 5 四、 员工职业生涯规划信息的采集 6 五、 职业生涯规划的内涵与特征 8 六、 培训教学设计程序与形成方案 10 七、 培训课程设计的项目与内容 14 八、 企业各项培训制度的起草 27 九、 企业培训制度的执行与完善 38 十、 员工满意度调查的内容 39 十一、 员工满意度调查的基本程序 40 十二、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解 44 十三、 劳动争议处理的程序 49 十四、 劳动定员的基本概念 49 十五、 劳动定员传统的制定修订方法 51 十六、 劳动定额修订的内容 53 十七、 修改劳动定额的方法 54 十八、 公司基本情况 54 十九、 发展规划分析 56 二十、 SWOT分析 59 二十一、 组织机构及人力资源 67 劳动定员一览表 67 二十二、 员工职业生涯规划信息的采集 68 二十三、 职业生涯规划的内涵与特征 70 二十四、 培训教学设计程序与形成方案 71 二十五、 培训课程设计的项目与内容 76 二十六、 企业各项培训制度的起草 88 二十七、 企业培训制度的执行与完善 99 二十八、 项目风险分析 100 二十九、 项目风险对策 103 一、 产业环境分析 实现“十三五”时期的发展目标，必须全面贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享、转型、率先、特色”的发展理念。机遇千载难逢，任务依然艰巨。只要全市上下精诚团结、拼搏实干、开拓创新、奋力进取，就一定能够把握住机遇乘势而上，就一定能够加快实现全面提档进位、率先绿色崛起。 二、 新能源汽车充换电设施三大困境 （一）标准化水平不高，仍在摸索统一规范 由于新能源汽车产业发展迅猛，不论是电桩配套产业的制造商，还是各家电动汽车和充电电池的厂商，希望能够借此占据更多的市场或是资源。基于这样的商业动机，生产厂商会通过大规模推广自身产品、制定产品标准等手段，构筑行业壁垒，排除竞争对手，进而成为产业链的寡头企业，将自己打造成全产业链公司。目前，新能源汽车充换电基础设施标准的不统一成为制约新能源汽车产业发展的重要障碍。 1、新能源汽车充电接口标准不一 国际上主要有五个充电桩标准，分别是中国国标GB/T、CCS1美标（combo/Type1）、CCS2欧标（combo/Type2）、日本标准CHAdeMO、特斯拉标准Tesla。只有满足相应充电接口标准的新能源汽车才能使用充电桩设备，如果新能源汽车充电接口与充电桩设备不匹配，则需要使用转换接头或者专用充电桩设备。 2、充电设施相关标准有待规范 在硬件上，我国充电桩生产厂商较多，主要存在国家电力企业、新能源汽车企业、其他高新技术企业三类生产商。这就需要把充电桩标准细化，让充电桩企业和和车企、充电桩运营商之间有足够的约束把产品做规范，减少兼容性问题。此外，充电设施的标准化和规范化还能带来生产的规模化，解决充电桩数量的供给问题。值得一提的是，国家及国家能源局等相关单位正在逐步落实相关规范标准。在软件上，多家充电桩运营商均设计了独家充电APP，如特来电、星星充电、云快充，充电APP分散问题不仅为寻找充电设备造成困扰，同时可能存在收费清算等客户服务的差别，亟需得到进一步规范化。 3、动力蓄电池标准不一 动力蓄电池属性包含电池规格、电池容量、电池材料等。以我国电池规格为例，国标委发布的GB/T34013-2017《电动汽车用动力蓄电池产品规格尺寸》规定的电池型号多达145种，而据中国化学与物理电源行业协会动力电池应用分会2020年统计，在282种电池尺寸规格产品中，符合该国标规格的有18种，占比仅6%。然而，这仅仅是我国电池规格，进口新能源汽车的电池规格及其他属性可能有着一定的差异性。因此，新能源汽车要想方便灵活地实现换电，面临的最大障碍就是充换电站中适配且达标的动力蓄电池的储备量。 （二）充电桩布局不合理，应用场景存在缺口 在充电桩设施建设的初期，会出现超前投建或跑马圈地的现象，桩企优先把充电桩建起来，而不考虑布局的合理性。 （三）技术与服务质量良莠不齐 在新能源汽车充换电设施的标准和布局不够完善的情况下，不够先进的充换电技术和不够完善的设施运维服务会进一步加剧一桩难求和车桩比失衡的情况。 三、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 四、 员工职业生涯规划信息的采集 企业员工职业生涯规划的制定与管理，需要采集两个方面的信息。 （一）收集企业发展的各种相关信息 首先，应当收集企业整体发展战略规划的目标任务的信息，特别是人力资源管理活动方面的各种信息。组织方面的这些信息都与员工职业生涯规划和管理活动存在着密切的关系。例如，企业未来五年和十年内人力资源战略发展规划的主要方向、目标和任务，企业在以后五年乃至更长的时间内将需要培养具有哪些专业特长的专门人才，企业在中短期内亟待需要培养和补充哪些管理、技术和技能专门人才的候选人等。 其次，需要收集企业在人力资源方面各种具体政策、制度方面的信息如员工的基本管理制度，各类专门人才培养与选拔制度，职务升迁、轮岗轮换制度，员工绩效考评与薪酬激励制度，以及各个时期发布的各种公告等各种相关信息。员工奖励与职务升迁是满足员工物质需求的重要手段，也是激励员工的主要方式，并且职务升迁是员工职业生涯规划的主要目标之一。因此，人力资源管理部门要开辟多种升迁渠道，包括行政管理系列、技术职务系列等，让优秀员工均能得到升迁的机会，享受其待遇，使其职业生涯目标得到实现，从而提高组织的整体素质，调动员工的生产积极性、主动性和创造性。 （二）收集员工发展的各种相关信息 企业员工发展方面的信息，主要包括以下几个方面。 1、员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、任职记录、健康状况等。 2、员工个人发展愿望和未来规划。个人的职业发展愿望和长远规划可以影响个人的行为和表现，它反映了一个人的价值观、兴趣、才干和生活方式的偏好，同时也是衡量职业规划有效性的重要标准。 3、员工职业类属。具有职业特征的职业类属，包括工作的对象和内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业岗位空缺信息、职业职务晋升渠道和职位流动的速度等。 4、人事面谈资料。人事面谈有不同的分类，最常见的如入职面谈、绩效面谈、离职面谈等。通过面谈，可以了解员工对现任工作的满意度、对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力、员工家庭状况、子女教育情况、家庭收入和支出情况等。 5、员工综合评价资料。员工综合评价资料包括员工在组织中受到的方方面面的评价，包括上下级评价、同级评价、客户评价、绩效考核结果、员工奖惩资料等。 五、 职业生涯规划的内涵与特征 一般来讲，职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合，对决定一个入职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，确定相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排。职业生涯规划有以下特征。 1、个性化。个性化是职业生涯规划最重要的特征。每个人在人生发展过程中所处的环境都不尽相同，因此个人的个性、价值观、思维方式及行为模式也都是千差万别的。 2、开放性。职业生涯规划的开放性特征主要表现在： ①充分协商。企业在制定职业生涯规划时应综合多方面的意见，包括企业人力资源管理部门、直接上级、职业生涯发展顾问、企业中其他与自己相关的管理人员、家庭中的主要成员、企业外部的顾问。 ②借助测评工具。除参加评价中心的正式测评外，还可以借助一些调查表了解员工的职业价值观、工作动机和发展愿望。 ③适时调整。制定员工的职业生涯规划并不是只需做一次就可以一劳永逸，而是需要定期检查职业生涯目标是否与个人因素以及外部客观环境（市场、技术发展、企业方向等）变化相适应，并根据检查结果适时调整。 3、预期性。职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心理预期。根据员工个人和企业的发展变化，定期对这种心理预期进行分析、修正，可以将心理预期作为一种积极的配合方式加以利用，从而使个人愿望在时间和环境的变化中与企业的愿望相互适应。 六、 培训教学设计程序与形成方案 （一）培训教学设计程序 由于培训对象和培训任务的不同，培训教学设计的程序也各不相同，下面介绍几种常见的培训教学设计模式。 1、肯普（J.E.Kemp）的培训教学设计程序。肯普的培训教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个，其具体步骤如下。 （1）写出课题，确定每一课题的教学目的。 （2）分析学员特点。 （3）分析可能取显学习成果的学习目标。 （4）列出每一个学习目标的学科内容和大纲。 （5）设计预测题。 （6）选择教与学的活动和教学资源。 （7）协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等）。 （8）实施教学。 （9）根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正。 2、迪克和凯里的教学设计程序。这是迪克（W.Dick）和凯里（L.Carey）在美国佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。 （1）确定教学目标。该模型的第一步是确定学习者通过学习后能做什么。教学目标的来源虽然是多样化的，但在这里，课程设计者所关心的仅仅是教学目标的明确化。 （2）开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教学目标所需要的知识和技能。 （3）分析教学对象。即分析教学对象的心理、生理和社会特点，测定他们原有的知识和技能储备，以便确定培训教学内容的起点。教学对象分析和教学分析同步进行，密不可分。 （4）制定具体的行为目标。即根据教学分析和教学对象分析结果，制定出最终达到教学目的所要求的具体的、精确的行为目标。行为目标是对总的教学目标的分解。 （5）设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据，设计测试工具，被测试行为必须与行为目标所描述的行为相一致。 （6）开发教学策略。即根据教学对象的特点、行为目标要求等，设计相应的教学形式，选择合适的教学手段与有效的教学方法。 （7）开发和选择教材。即在确定教学策略以后，设计与制作教学组件，主要由学生用书、测试题、教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新的教材。 （8）设计和开展形成性评价。当教学组件原型制作完毕以后，需要有个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别评价、小组评价和实地评价。要从各个不同的方面与角度评价学习与教学系统的效果，以达到进一步修改教学组件的目的。 （9）修改教学内