充（换）电基础设施平台项目人力资源管理手册（范文）

泓域/充（换）电基础设施平台项目人力资源管理手册 充（换）电基础设施平台项目 人力资源管理手册 目录 一、 公司简介 2 二、 产业环境分析 3 三、 充电桩基础设施建设的意义 4 四、 必要性分析 6 五、 绩效目标设置的原则 7 六、 绩效考评指标的类型 9 七、 绩效考评周期及其影响因素 12 八、 绩效考评周期的确定 15 九、 绩效考评方法的比较 19 十、 综合型绩效考评方法 19 十一、 人格测试 20 十二、 情境模拟测试的应用 21 十三、 笔试的特点 25 十四、 笔试的适用范围 26 十五、 企业各项培训制度的起草 27 十六、 企业培训制度的基本结构 37 十七、 培训课程设计的基本原则 38 十八、 培训教学设计程序与形成方案 40 十九、 几种常用培训方法的应用 45 二十、 选择企业员工培训方法的程序 53 二十一、 经济效益评价 56 营业收入、税金及附加和增值税估算表 57 综合总成本费用估算表 58 利润及利润分配表 60 项目投资现金流量表 62 借款还本付息计划表 64 二十二、 进度规划方案 65 项目实施进度计划一览表 66 一、 公司简介 （一）公司基本信息 1、公司名称：xx有限公司 2、法定代表人：钱xx 3、注册资本：670万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2010-9-5 7、营业期限：2010-9-5至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。 二、 产业环境分析 兰州，简称兰或皋，古称金城，是甘肃省省会，国务院批复确定的中国西部地区重要的中心城市之一、西北地区重要的工业基地和综合交通枢纽、丝绸之路经济带的重要节点城市。兰州地处中国西北地区、甘肃省中部，位于中国大陆陆域版图的几何中心，是中国大西北铁路、公路、航空的综合交通枢纽，中国人民解放军西部战区陆军机关驻地，也是新亚欧大陆桥中国段五大中心城市之一，西部重要的区域商贸中心和现代物流基地，享有丝路重镇、黄河明珠、西部夏宫、水车之都、瓜果名城等美誉。兰州是古丝绸之路上的重镇，早在5000年前人类就在这里繁衍生息；西汉设立县治，取金城汤池之意而称金城；隋初改置兰州总管府，始称兰州；自汉至唐、宋时期，随着丝绸之路的开通，出现了丝绸西去、天马东来的盛况，兰州逐渐成为丝绸之路重要的交通要道和商埠重镇，联系西域少数民族的重要都会和纽带，是黄河文化、丝路文化、中原文化与西域文化的重要交汇地。2012年8月28日，国务院批复设立西北地区第一个、中国第五个国家级新区——兰州新区。文件中明确提出，要把建设兰州新区作为深入实施西部大开发战略的重要举措，并于2020年将兰州发展为西北地区现代化大都市。 三、 充电桩基础设施建设的意义 （一）充电桩建设必要性 中国未来最大的工业消费是新能源汽车，电动汽车成为拉动消费和产业升级强力新引擎。在国家新能源战略引导和各行业翘楚共同努力下，新能源汽车发展逐渐走向成熟，动力电池的性能也越做越强，已具备大规模发展新能源汽车的前提条件。但充电成为产业发展的短板，明显滞后于电动汽车的发展。充电桩数量少、充电慢、找桩难、利用率不高、里程焦虑、安全焦虑等，一定程度上影响了电动汽车的用户体验，成为新能源汽车发展的掣肘和梗阻。新能源汽车正符合于既促销费惠民生又调结构增后劲的新业态，把充电桩和5G并行，并排在新能源汽车之前，成为发展新能源汽车、激发新消费需求、助力产业升级的前置条件，可以看出充电在新经济发展中的重要性。 （二）充电桩建设的重大意义 如果仅仅把充电桩作为电动汽车的专用充电设备来看待，无疑难以理解充电桩建设位列新基建七大领域之一背后的战略意图。事实上，充电桩与加油站不同，加油完全是一个物理性动作，但充电是一个信息交互的过程。通过与5G、特高压、大数据中心、人工智能、工业互联网等其他新基建的有机融合，充电桩将打通汽车、能源、互联网等产业，构建起全新的数字化社会的骨架。 众所周知，新基建的新就在于基础设施的建设范畴已经从过去的物理世界过渡到了数字世界。对比传统基础设施，充电桩新在三个方面。首先它使用的是新能源，与传统的化石能源不同。其次充电桩的使用其实是车和通讯技术、数字技术，包括智能网联技术的结合，也就是传统的工业技术和信息技术结合的一种应用。再者它也是一种新的业态形式。可以说，充电桩建设将打开全新的想象空间。作为物联网感知终端，充电桩这种信息互动的发展方向有助于形成可查询、预约、支付及远程操控的运营模式。因此最先可以实现的一个应用场景是，充电运营商通过充电获取数据，打通出行、生活服务的数据链条，原本单一的充电业务上就多了增值服务，未来的盈利模式也将有更多元的探索。 此外，还有一个重要的应用场景是，借助区块链等技术的赋能，通过对车主充电行为进行确权并记录，建立以人车桩为一体的信用体系，一方面提高多方协作效率，解决车主支付难的问题，另一方面可以构建以充电、停车等消费场景为基础的信用体系，是现有信用体系建设的有效补充。随着这些应用场景的成熟，无疑会增加对于充电桩的需求，同时增强资本对于其发展前景的信心，从而进一步促进充电桩建设和完善，形成良好的正向循环，激发出乘数效应。 四、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 五、 绩效目标设置的原则 绩效目标简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式，即组织希望员工各项指标达到的预期程度。为了确保绩效目标切实有效，在绩效目标设计时需要把握好SMART原则。 （一）明确具体的（Specific） 明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化。绩效目标对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员工的绩效要求表达得明确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全面地实现管理者的绩效期望。 （二）可衡量的（Measurable） 设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目标必须可以衡量才能够对员工的行为进行有效反馈。可衡量，就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，也就是说绩效目标应该提供一种可供比较的标准，如客户经理的绩效目标为“24小时内答复投诉问题”而不是“提高客户满意度”。绩效目标的可衡量特征与绩效标准和绩效评价指标的可衡量特征是密切相关的，这三者的可衡量特征决定了绩效评价和反馈在绩效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要绝对的量化。 （三）有行为导向的（Acion-oriented） 绩效目标应该能够引导员工的行为，因此目标应具有行为导向的特征。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束。举例来说，我们不仅要对营销人员提出“本月合同额达到…….水平”的目标，还应该在目标中包含诸如“发展新客户合同2项以上”等对行为进行引导的内容。 （四）切实可行的（Realistic） 之所以要针对员工个人的实际情况制定绩效目标，就是要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标，以激发员工更好地实现管理者对他的期望。实际上，目标切实可行并不仅仅强调不应该制定过高的不切实际的目标，还强调应该根据员工的工作潜力制定具有一定挑战性但是通过努力可以实现的目标。过高的目标会使员工失去信心、失去动力，而太低的目标则无法使员工发挥应有的水平。切实可行是在这两者之间寻找到一个最好的平衡点，找到一个员工通过努力可以达到的可行的绩效水平。 （五）受时间和资源限制的（Timeandresourceconstrained） 绩效目标应带有时限要求和资源限制，如“在A时间内，投入不超过10000元使s指标增长30%”，而不是“在一定时间内，在合理投入的情况下使S指标增长30%”。这种时间和资源限制实际上是对目标实现方式的一种引导。对于被授予权限较大的员工来说，制定他们的绩效目标时行为引导可能会较少一点，但时间和资源的限制是在任何情况下都是必不可少的。不论是时间或资源的限制，都有一个程度的问题。在目标一定的情况下，这一程度应该根据管理者的要求和员工的工作能力等方面的情况确定。另外，我们往往会根据需要制定分阶段的分目标。不论是整个绩效计划中的总目标还是分阶段的分目标，每一个目标都应受到时间和资源的限制。 六、 绩效考评指标的类型 绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。 （一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标 绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度，与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。 （二）绩效的重要程度 根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标 关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等，它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评成绩为零，本部门