充（换）电基础设施创新能力建设公司人力资源管理（参考）

泓域/充（换）电基础设施创新能力建设公司人力资源管理 充（换）电基础设施创新能力建设公司 人力资源管理 xx（集团）有限公司 目录 一、 项目基本情况 3 二、 劳动定员的基本概念 5 三、 劳动定员传统的制定修订方法 7 四、 工作岗位分析的程序 9 五、 工作岗位分析 12 六、 企业人力资源费用的构成 15 七、 审核人力资源费用预算的基本要求 17 八、 福利管理的基本程序 19 九、 员工福利的概念 22 十、 薪酬管理制度的类别 22 十一、 薪酬管理制度 24 十二、 笔试的适用范围 26 十三、 利用笔试甄选应聘人员的方法 27 十四、 兴趣测试 28 十五、 情境模拟测试的应用 29 十六、 企业人员招募的方式 33 十七、 参加招聘会的主要程序 38 十八、 产业环境分析 40 十九、 充（换）电基础设施发展背景 41 二十、 必要性分析 42 二十一、 发展规划 43 法人治理结构 46 （一）股东权利及义务 46 1、公司召开股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股东身份的行为时，由董事会或股东大会召集人确定股权登记日，股权登记日收市后登记在册的股东为享有相关权益的股东。 46 一、 项目基本情况 （一）项目投资人 xx（集团）有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xxx。 （三）项目选址 本期项目选址位于xxx，占地面积约58.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划24个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资31145.68万元，其中：建设投资24358.06万元，占项目总投资的78.21%；建设期利息627.53万元，占项目总投资的2.01%；流动资金6160.09万元，占项目总投资的19.78%。 （六）资金筹措 项目总投资31145.68万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）18338.80万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额12806.88万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：63400.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：52419.25万元。 3、项目达产年净利润（NP）：8020.25万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：18.84%。 5、全部投资回收期（Pt）：6.19年（含建设期24个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：25280.62万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 38667.00 约58.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 76709.54 容积率1.98 1.2 基底面积 ㎡ 23200.20 建筑系数60.00% 1.3 投资强度 万元/亩 403.56 2 总投资 万元 31145.68 2.1 建设投资 万元 24358.06 2.1.1 工程费用 万元 20805.99 2.1.2 工程建设其他费用 万元 2962.77 2.1.3 预备费 万元 589.30 2.2 建设期利息 万元 627.53 2.3 流动资金 万元 6160.09 3 资金筹措 万元 31145.68 3.1 自筹资金 万元 18338.80 3.2 银行贷款 万元 12806.88 4 营业收入 万元 63400.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 52419.25 "" 6 利润总额 万元 10693.66 "" 7 净利润 万元 8020.25 "" 8 所得税 万元 2673.41 "" 9 增值税 万元 2392.47 "" 10 税金及附加 万元 287.09 "" 11 纳税总额 万元 5352.97 "" 12 工业增加值 万元 18541.71 "" 13 盈亏平衡点 万元 25280.62 产值 14 回收期 年 6.19 含建设期24个月 15 财务内部收益率 18.84% 所得税后 16 财务净现值 万元 6903.10 所得税后 二、 劳动定员的基本概念 劳动定员也称人员定额，是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对配备某类岗位人员所预先规定的限额。劳动定员的概念中包含五个要点。 1、劳动定员是在一定条件下制定的，劳动定员不能脱离企业的生产、技术和组织条件。生产条件是指生产规模、生产协作、原材料、燃料、动力等方面供应的状况，以及生产作业环境和劳动条件等；技术条件是指生产技术设备设施的先进性和自动化程度、加工工艺和操作方法、各种技术措施、工艺装备、计量检测试验手段的状况，以及工作地各种运输、照明、信息传递、安全保障等方面的状况；组织条件包括生产过程的组织和劳动组织两方面，主要是指企业生产经营管理的水平、工作地供应、服务水平、半成品和成品保管、设备维修保养、人力资源合理配置等情况。劳动定员不仅受到各种客观物质条件的制约，还受到各种主观因素的影响，如劳动者的专业知识和职业技能水平、劳动者的工作态度及其主动性和积极性、管理者的专业素质和管理水平、劳动关系的和谐程度等。 2、劳动定员的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力使用即人力消耗称为“活劳动”消耗。因此，可以说劳动定员是对劳动者在生产或工作过程中“活劳动”消耗量所规定的限额。 3、由于企业各类部门、岗位的生产工作过程具有不同的性质和特点，在制定修订劳动定员时，可采用多种计量方法。它主要是从劳动过程上规定劳动者的劳动消耗量，以人•年、人•季、人•月或人•班（轮班）等劳动计量单位为尺度，作出具体规定并进行考核。在具体规定劳动定员时，应从实际出发，针对不同岗位的工作特点，采取行之有效的科学方法。 4、为了使劳动定员的各项功能得以发挥，劳动定员是在从事生产或工作活动之前预先制定的。 5、劳动定员所规定的是某类岗位人员配置的素质要求和数量限额，即明确界定了为了保证企业各类工作岗位任务的完成需要配备具有什么样素质的人员，以及实际应当配备多少人员。 三、 劳动定员传统的制定修订方法 （一）按劳动效率定员法 按劳动效率定员法也称效率定员法，它是根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额，以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。 20世纪90年代以前，该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员。进入21世纪之后，特别是近十年来，该方法被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员 （二）按设备岗位定员法 按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法，如前所述，它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标，经过核算所确定的综合劳动定员。 （三）按工作岗位定员法 按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下，根据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主要活动区域等多种影响因素，采用定性定量相结合的方法，经过核算所确定的一种特定形式的劳动定员。 （四）按比例定员法 按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例，或者按某一类人员占企业全员总人数的百分比，核算某一类人员定员总额的方法。 自我国国民经济“一五”计划以来，特别是20世纪50年代以来，在几次重要的国民经济调整中，人事劳动行政主管部门都是通过发布各类人员比例定员标准，采用按比例定员的方法，对各级政府部门、机关、事业单位工作人员，以及国有企业的职工总量进行了有效管理，控制和防止了企业单位总人数的盲目增长，对压缩企业中的富余人员起到了立竿见影的作用。 （五）按职责范围定员法 按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门（科室）明确了各项业务分工及主要职责范围以后，再根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平等参数，最后确定劳动定员。 四、 工作岗位分析的程序 （一）准备阶段 准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。 （1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。 （2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中，如果采用全面调查的方式，必须对每个岗位（岗位即调查单位）一进行调查；如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。 （3）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。 （4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括： ①明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束； ②明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，若能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率（数）。 （二）总结分析阶段 本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统