乡村农产品仓储保鲜冷链物流设施建设工程公司企业薪酬管理分析

泓域/乡村农产品仓储保鲜冷链物流设施建设工程公司企业薪酬管理分析 乡村农产品仓储保鲜冷链物流设施建设工程公司 企业薪酬管理分析 xx（集团）有限公司 目录 一、 公司简介 3 公司合并资产负债表主要数据 4 公司合并利润表主要数据 4 二、 项目基本情况 4 三、 岗位评价的主要步骤 7 四、 岗位评价的特点 8 五、 岗位评价的基本功能 9 六、 岗位薪酬体系设计 11 七、 绩效薪酬体系设计 16 八、 员工福利管理 17 九、 员工福利的概念 19 十、 产业环境分析 19 十一、 乡村建设的特点 20 十二、 必要性分析 22 十三、 项目风险分析 22 十四、 项目风险对策 25 十五、 组织架构分析 26 劳动定员一览表 27 十六、 培训有效性评估的含义和作用 27 十七、 培训有效性评估的方法 31 十八、 企业员工培训与开发的各种方法 32 十九、 几种常用培训方法的应用 53 二十、 法人治理 62 二十一、 发展规划 74 一、 公司简介 （一）基本信息 1、公司名称：xx（集团）有限公司 2、法定代表人：汤xx 3、注册资本：1340万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2015-7-22 7、营业期限：2015-7-22至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。 公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”的企业情怀；坚持“品质营造未来，细节决定成败”为质量方针；以“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 （三）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 14009.13 11207.30 10506.85 负债总额 4258.85 3407.08 3194.14 股东权益合计 9750.28 7800.22 7312.71 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 48855.49 39084.39 36641.62 营业利润 9351.87 7481.50 7013.90 利润总额 8201.18 6560.94 6150.89 净利润 6150.89 4797.69 4428.64 归属于母公司所有者的净利润 6150.89 4797.69 4428.64 二、 项目基本情况 （一）项目投资人 xx（集团）有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xx。 （三）项目选址 本期项目选址位于xx，占地面积约76.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划12个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资36271.11万元，其中：建设投资28088.76万元，占项目总投资的77.44%；建设期利息385.12万元，占项目总投资的1.06%；流动资金7797.23万元，占项目总投资的21.50%。 （六）资金筹措 项目总投资36271.11万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）20551.82万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额15719.29万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：72800.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：61431.27万元。 3、项目达产年净利润（NP）：8292.88万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：15.60%。 5、全部投资回收期（Pt）：6.35年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：32072.42万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 50667.00 约76.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 84590.54 容积率1.67 1.2 基底面积 ㎡ 29386.86 建筑系数58.00% 1.3 投资强度 万元/亩 352.77 2 总投资 万元 36271.11 2.1 建设投资 万元 28088.76 2.1.1 工程费用 万元 24222.24 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3084.97 2.1.3 预备费 万元 781.55 2.2 建设期利息 万元 385.12 2.3 流动资金 万元 7797.23 3 资金筹措 万元 36271.11 3.1 自筹资金 万元 20551.82 3.2 银行贷款 万元 15719.29 4 营业收入 万元 72800.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 61431.27 "" 6 利润总额 万元 11057.17 "" 7 净利润 万元 8292.88 "" 8 所得税 万元 2764.29 "" 9 增值税 万元 2596.28 "" 10 税金及附加 万元 311.56 "" 11 纳税总额 万元 5672.13 "" 12 工业增加值 万元 19845.54 "" 13 盈亏平衡点 万元 32072.42 产值 14 回收期 年 6.35 含建设期12个月 15 财务内部收益率 15.60% 所得税后 16 财务净现值 万元 7415.44 所得税后 三、 岗位评价的主要步骤 1、组建岗位评价委员会。 2、制定、讨论、通过《岗位评价标准体系》。 3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份。 4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。 5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的等级要求每个要素讨论一轮）。 6、代表性岗位试评，交流试评信息。 7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。 8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数。 9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。 10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分点数幅度表。 11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级序列表。 12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。 13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。 14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。 四、 岗位评价的特点 1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它又离不开对劳动者的总体考察和分析。 2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果划分出不同的岗位等级。 3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。 五、 岗位评价的基本功能 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则，是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的工作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定程度的满足。因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。 2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这一重要原因，目前世界上许多国家的企事业单位，为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛推行了岗位评价的科学方法。 岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系，这种对应关系可以是线性关系，的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。 岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系，的曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上，曲线M在企业比较常用：岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。 六、 岗位薪酬体系设计 岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。实行岗位薪酬体系的企业，要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价 可见，岗位薪酬体系以岗位评价为基础。这种薪酬体系的优点非常明显：不仅容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。当然，这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条清晰的路线，从一定意义上来讲，也有助于员工的发展。但是，这种过于清晰的、单一化的晋升路线却忽略了员工的个性特征，所以，也容易错误地引导员工盲目追求岗位的晋升，从而影响员工个入职业生涯的发展。特别是那些技术类的员工，一旦达到一定的岗位，就再也没有上升的空间了。这种薪酬体系的不足还表现在另外两个方面：一是岗位薪酬体系直接与岗位挂钩，忽视同岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性；二是岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但它缺乏对员工有效的激励，还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性岗位薪酬与组