绩效辅导培训-完整版

IBM Global Business Services绩效辅导培训绩效辅导培训2016年2月是否存在这样的问题与困惑：是否存在这样的问题与困惑：绩效只有在要考核打分时才被想起来绩效只有在要考核打分时才被想起来 管理者不知应如何做绩效辅导，辅导面管理者不知应如何做绩效辅导，辅导面谈效果不理想谈效果不理想 认为或担心辅导员工是增加了工作量和认为或担心辅导员工是增加了工作量和管理压力管理压力 定期的绩效回顾流于形式定期的绩效回顾流于形式本次培训的目的本次培训的目的 了解绩效辅导的意义了解绩效辅导的意义 掌握绩效辅导的流程与方法，成为掌握绩效辅导的流程与方法，成为员工合格并优秀的教练与伙伴员工合格并优秀的教练与伙伴 掌握绩效辅导的工具与关键技巧，掌握绩效辅导的工具与关键技巧，避免陷入误区，轻松、成功地辅导避免陷入误区，轻松、成功地辅导目目 录录绩效效辅导概概述述绩效效辅导方法方法21绩导沟沟通技巧通技巧3什么是绩效什么是绩效 绩效(Performance)是员工围绕职位的应负责任，所达到的阶段性结果及其工作表现。绩效结果过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效做了什么（实际结果）能做什么（预期结果）绩效管理过程绩效管理过程目标设定：目标设定：n设定工作目标设定工作目标n制定考核指标制定考核指标n签订个人事业承诺签订个人事业承诺（PBCPBC）回顾辅导：回顾辅导：n即时性绩效辅导即时性绩效辅导n月度业务目标回顾辅导月度业务目标回顾辅导n季度季度/年度中期绩效回年度中期绩效回顾辅导顾辅导结果运用结果运用：n岗位变更岗位变更n培养发展培养发展n薪酬调整薪酬调整n奖金发放奖金发放绩效评估绩效评估：n季度业绩评估季度业绩评估n年度综合绩效评估年度综合绩效评估n评估结果沟通评估结果沟通绩绩绩绩效效效效评评评评估估估估绩效管理流程绩效管理流程目目目目标标标标设设设设定定定定回顾回顾回顾回顾辅导辅导辅导辅导结果结果结果结果运用运用运用运用什么是绩效管理、绩效考核什么是绩效管理、绩效考核绩效管理：通过将员工个人目标和企业战绩效管理：通过将员工个人目标和企业战略目标相结合，挖掘员工潜力，提高员工略目标相结合，挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业目标的循环往复的过程。业绩来实现企业目标的循环往复的过程。辅导辅导计划计划评价评价激激励励绩效管理流程绩效管理流程绩效考核：一种正式的评估制度。通过系绩效考核：一种正式的评估制度。通过系统的方法、原理来评定员工的工作行为和统的方法、原理来评定员工的工作行为和工作效果，是管理者与员工之间进行管理工作效果，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。沟通的一项重要活动。绩效考核与绩效管理的区别绩效考核与绩效管理的区别绩效考核绩效考核每年一次或几次每年一次或几次是人力资源管理的一个环节是人力资源管理的一个环节关注过去，回顾绩效关注过去，回顾绩效不强调具体员工的参与不强调具体员工的参与注重表格和评估级别注重表格和评估级别只注重结果只注重结果绩效管理绩效管理动态的，持续性的动态的，持续性的是业务的核心环节是业务的核心环节关注未来，计划绩效关注未来，计划绩效强调员工参与和对话强调员工参与和对话注重流程与对话注重流程与对话注重结果与行为注重结果与行为绩效管理的目的绩效管理的目的通过规范化的目标设定、辅导、绩效考核与反馈，提高管理者的管理能力，促进员工工作方法和绩效提升，最终实现组织整体绩效提升。企业战略目的是通过各部门来实现的，各部门通过绩效管理提高效率、实现目标。通过绩效管理不断审视、评估、纠偏，帮助员工发展，带给员工精神、物质激励（工资调整、奖金分配、晋升、职业发展）发展目的发展目的管理目的管理目的战略目的战略目的绩效管理中的角色与职责绩效管理中的角色与职责n高层：高层：n制定企业战略目标，审批经营计划、绩效制 度、激励政策与措施n人力资源部门：人力资源部门：n制定绩效管理制度组织、监督和协调绩效实施n各级管理者：各级管理者：n实施所管辖部门绩效管理（计划、辅导、考核、改进）n员工：员工：共同实施个人绩效管理管理者是绩效实施的主体，是绩效改善和提高的推动者，而不仅管理者是绩效实施的主体，是绩效改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者仅是员工业绩和能力的评定者贯穿全程的绩效辅导是绩效提升为导向的关键一步。贯穿全程的绩效辅导是绩效提升为导向的关键一步。n绩效沟通与辅导应贯穿于绩效管理中，与日常工作紧密结合。通过及时、有针对性的沟通，引导员工自觉发现其绩效问题根源，并且协助其制定绩效改进方案。考核方考核方案制定案制定沟通沟通 辅导反辅导反馈沟通馈沟通 绩效结绩效结果面谈果面谈 123 为谈话提供一个系统的框架为谈话提供一个系统的框架 向期望的结果逐步迈进向期望的结果逐步迈进 有助于明确员工的绩效责任有助于明确员工的绩效责任 可以实现清晰有效的沟通可以实现清晰有效的沟通绩效辅导应当贯穿于绩效管理的全过程，从设置绩效目标开始，伴随员工依照绩效考核方案开展工作的整个考核周期。将教练式辅导和日常工作紧密联系起来，则辅导可以针对阶段性的绩效，也可以针对某一项下属需要完成但有挑战性的任务，形式灵活；反之，把教练式辅导和日常工作割裂开，它就变成了负担。什么是辅导什么是辅导“辅导就是激发人的辅导就是激发人的潜力潜力并使其绩效最大化。辅导是并使其绩效最大化。辅导是帮助帮助人们学习，人们学习，而不是教育他们。而不是教育他们。”Coaching for Performance John Whitmore 辅导是一种辅导是一种行为意识、沟通方式、管理风格行为意识、沟通方式、管理风格它是它是问问而非说，是而非说，是倾听倾听而非诉说，是而非诉说，是授权授权而非命令而非命令什么是绩效辅导什么是绩效辅导 管理者与员工管理者与员工共同跟踪绩效结果共同跟踪绩效结果，通过，通过持续不断的沟持续不断的沟通通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。目标。绩效辅导的对象绩效辅导的对象n绩效辅导的对象是管理者的直接下属，包含：进步神速者表现进步者未尽全力者表现退步者PBC结果为C、D的员工（PIP）新员工n针对员工经验、能力的不同，应选择不同的辅导方式和辅导周期。为什么要进行绩效辅导？为什么要进行绩效辅导？这种？或这种？通常一个新的员工开始时生产力快速增长，然后增长放慢。如果没有对比反馈鼓励或加强辅导，其水平保持不变或可能下降。偶尔的，不恰当的，或负面的反馈，或缺乏加强辅导，将导致对其主观能动性和生产力的打击。持续性的，建设性的，或基于原工作状况的正面的加强辅导，将大大提高其生产力。负面反馈正面反馈及强化绩效时间通常一个新的员工开始时生产力快速增长，然后增长放慢。如果没有对比反馈鼓励或加强辅导，其水平保持不变或可能下降。绩效时间绩效辅导对管理人员和员工的作用绩效辅导对管理人员和员工的作用对管理人员：对管理人员：帮助下属提升能力；了解下属的工作情况和进展；客观公正评价下属的绩效；提高考核工作的有效性和下属的认可度。对员工：对员工：得到自己绩效的反馈信息；及时了解组织的重要信息；及时得到相应的资源和帮助；发现不足，确立改进点。提高员工满提高员工满意程度意程度 建立信任建立信任 建设更有效建设更有效率的团队率的团队 管理者的角色管理者的角色n管理者应当是教练管理者应当是教练启发思路，判断正误，职业导师启发思路，判断正误，职业导师n管理者应当是合作伙伴管理者应当是合作伙伴解决难题，提供帮助，鼓舞士气解决难题，提供帮助，鼓舞士气n管理者应当是协调人管理者应当是协调人加强沟通，衔接关系，排解纠纷加强沟通，衔接关系，排解纠纷基于绩效的员工辅导模型基于绩效的员工辅导模型提高绩效的机会提高绩效的机会绩效目标绩效目标绩效现状绩效现状承诺改进承诺改进产生压力产生压力支持支持目标陈述目标陈述行动计划行动计划基于绩效的员工辅导类型基于绩效的员工辅导类型具体指示型方向引导型鼓励型对于那些对完成工作所需的指示及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工，给予适当的点拨及大方向指引对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促动更好的效果绩效辅导要根据问题的不同，开展针对性的分析，找到影响绩绩效辅导要根据问题的不同，开展针对性的分析，找到影响绩效提升的关键因素，有的放矢的开展绩效辅导工作效提升的关键因素，有的放矢的开展绩效辅导工作资源问题资源问题心态心态能力、技能能力、技能和经验和经验被考核人完成工作所被考核人完成工作所需的技能、方法不足需的技能、方法不足或需要提升或需要提升被考核人承担责任的被考核人承担责任的意愿不足或有待提升意愿不足或有待提升受外在原因影响、外受外在原因影响、外在条件限制，在条件限制，缺乏获取资源的途径缺乏获取资源的途径n帮助员工提高意识并承帮助员工提高意识并承担责任担责任n激励激励n通过与相关部门的沟通，通过与相关部门的沟通，提供相关资源支持提供相关资源支持分析绩效问题所在分析绩效问题所在针对性的辅导与改进针对性的辅导与改进可参照的辅导思路可参照的辅导思路G.R.O.Wn大堂副理思考，鼓励员大堂副理思考，鼓励员工自己提出解决方案工自己提出解决方案n适当时提出自己的建议适当时提出自己的建议（工作本身改进建议及（工作本身改进建议及推荐的培训课程等）推荐的培训课程等）问题的维度问题的维度常用的绩效辅导方式常用的绩效辅导方式项目项目指示指示教导教导范围范围技术、流程相关工作相关，范围更大影响影响工作表现由工作表现扩充到职涯规划时间时间即时下达完成短期后有一个结果状态状态简单、明了有意识接收和转化的过程方式方式以指令进行以说服、引导方式沟通沟通几乎单向进行询问方式双向进行结果结果解决问题解决问题，学到新方法，有助于人际关系改善关系关系可能存在矛盾达成共识、提高互信绩效辅导效果的影响因素绩效辅导效果的影响因素n主管的个人态度n主管的沟通技巧n员工自我评估能力n员工的事业倾向/心理成熟度n双方对目标设定的了解n双方的互信程度n成功/成就的定义、共识与满意度目目 录录绩效效辅导方法方法绩效效辅导概概述述12绩导沟沟通技巧通技巧3绩效辅导情景案例绩效辅导情景案例吴总，我下班后还有点好吧。小李，你等一下，我想找你谈一谈。没关系，我今晚上也有个应酬，咱们抓点儿紧。小李，公司规定每月要做绩效辅导，我也是按照公司的要求，没办法啊（接电话）刚才我们谈到哪里了？情景案例情景案例谈到绩效辅导。您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？喔，你上个月的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的。不过成绩只能说明过去，我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。小李，这可要引起你的充分重视呀，尽管你也完成了上个月的指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。情景案例情景案例（再接电话）小李，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！做完怎么了？小李，别看我们公司人多，谁平时工作怎样，为人处事如何，我心里可是明镜似的。我的工作都正常完成了呀我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快情景案例情景案例吴总，陈刚是个老好人，自然缘好；但我是个业务型的人，较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人你不要乱琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多悟！（离开）情景案例情景案例n问题：问题：n1、是否有问题？n2、如果你是小李，会怎么想？n3、问题在哪里？n4、您要做哪些准备工作？步骤是什么？n5、小组讨论后与大家分享。n时间：5Mins案例讨论：绩效辅导案例讨论：绩效辅导绩效辅绩效辅导准备导准备绩效辅导沟绩效辅导沟通通绩效辅绩效辅导追踪导追踪1.选择并确定合适的绩效辅导方式、时间、地点2.正式通知被辅导者3.收集相关信息，预测可能出