换热设备公司薪酬管理方案【参考】

泓域/换热设备公司薪酬管理方案 换热设备公司 薪酬管理方案 目录 一、 产业环境分析 2 二、 油气开采行业发展趋势 2 三、 必要性分析 5 四、 项目概况 5 五、 薪酬结构设计的步骤 8 六、 薪酬结构设计的目标 10 七、 宽带薪酬的内涵 12 八、 宽带薪酬结构的设计 14 九、 薪酬结构策略 19 十、 薪酬结构的概念及其构成 21 十一、 全面报酬战略 23 十二、 传统的薪酬战略 34 十三、 薪酬战略的含义 39 十四、 薪酬战略的制定 43 十五、 工作能力评价 45 十六、 工作业绩评价 46 十七、 绩效评价的过程 47 十八、 绩效评价的原则 49 十九、 量表法 53 二十、 比较法 60 二十一、 SWOT分析说明 63 二十二、 发展规划 73 二十三、 项目风险分析 76 二十四、 项目风险对策 78 二十五、 组织机构、人力资源分析 80 劳动定员一览表 81 一、 产业环境分析 从中长期发展趋势看，苏州战略转型升级必须更加注重经济、社会、政治、文化、生态的全面协调发展；必须更加注重创新与创意为核心的现代要素驱动；必须更加注重增强中心城市的核心功能；必须更加注重参与国际分工、国际竞争、融入全球城市网络；必须更加注重发展城市软实力，全方位重塑苏州城市魅力。面对新机遇、新挑战，苏州必须准确把握战略机遇期内涵的深刻变化，准确把握国际国内发展基本趋势，准确把握苏州发展阶段性特征和新的任务要求，始终保持清醒头脑，坚定信心，锐意进取，奋发作为，谋求战略转型新突破、绘就城市发展新蓝图，推动经济建设。 二、 油气开采行业发展趋势 （一）油气开采行业短期内能源消费仍以石油为主，中长期将重点发展天然气，推动开发领域技术创新 伴随中国经济快速发展，国内能源需求仍在大幅攀升。《十四五现代能源体系规划》指出必须协同推进能源低碳转型与供给保障，加快能源系统调整以适应新能源大规模发展。天然气是未来经济社会发展和民生用能需求的重要保障。 我国油气自给率较低，2021年中国石油对外依存度高达74%，天然气对外依存度为45%，供需形势较为严峻。《十四五规划纲要》提出集中优势资源攻关油气勘探开发等领域关键核心技术，深化能源技术装备领域合作，持续提升油气勘探开发和投资力度保障能源安全。 （二）油气开采行业重点盆地、海域油气田及非常规资源成为勘探开发重点区域 中国海洋油气资源较为丰富，海洋石油及天然气剩余技术可采储量分别约占石油及天然气剩余技术可采储量的34%和52%。海洋将是中国油气勘探开发和生产发展的重要接替区。未来中国海洋油气勘探开发将以科技创新为驱动力，拓展深水、超深水领域，全面推广数字化智能化升级。非常规石油主要包括致密油、页岩油等，非常规气主要包括页岩气、致密气、煤层气等。我国非常规油气储量丰富，2020年非常规石油可采资源量与常规石油资源量大致相当，非常规油气将在战略上为我国油气增产和能源安全保障目标保驾护航。 （三）油气开采行业油气产业与新能源业务协同发展 随着2030年前碳达峰、2060年前碳中和目标推进，中国能源结构正由高碳向低碳演变，能源系统加快向清洁化、低碳化、多元化转型。油气企业以稳油增气、提质增效为低碳转型基础，大力发展减排技术，通过研究碳捕捉与封存技术等先进绿色技术，升级换代油气勘探开发与生产过程中的用能设备，实现节能减排目标。此外，中国油气企业也将不断寻求新的突破，积极探索光伏、风电、氢能、地热能等清洁能源。中国海洋油气产业可发挥海洋工程优势，推动与风电等新能源业务相结合，加快绿色产业与油气主业的协同发展。 （四）石油炼化行业发展情况 原油加工量是石油化工行业的重要指标。随着浙江石化一期和恒力石化炼化一体化项目陆续投产，2019年中国大幅增长约85万桶/日的炼油能力，2019年亚太地区炼油产能占全球总产能的36%，居全球首位，较2009年提升5%，进一步巩固了全球炼油中心的地位。据中国石油集团经济技术研究院，2021年末，我国炼油能力达到9．1亿吨/年，超过美国居世界第一位，预计未来中国仍将延续炼油能力较快增长态势。 三、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 四、 项目概况 （一）项目基本情况 1、承办单位名称：xxx投资管理公司 2、项目性质：技术改造 3、项目建设地点：xx园区 4、项目联系人：向xx （二）主办单位基本情况 展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。 公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。 经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。 企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。 （三）项目建设选址及用地规模 本期项目选址位于xx园区，占地面积约76.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （四）项目总投资及资金构成 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资33750.03万元，其中：建设投资26645.09万元，占项目总投资的78.95%；建设期利息377.58万元，占项目总投资的1.12%；流动资金6727.36万元，占项目总投资的19.93%。 （五）项目资本金筹措方案 项目总投资33750.03万元，根据资金筹措方案，xxx投资管理公司计划自筹资金（资本金）18338.78万元。 （六）申请银行借款方案 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额15411.25万元。 （七）项目预期经济效益规划目标 1、项目达产年预期营业收入（SP）：61000.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：46448.80万元。 3、项目达产年净利润（NP）：10657.95万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：26.06%。 5、全部投资回收期（Pt）：5.07年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：19931.09万元（产值）。 （八）项目建设进度规划 项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。 五、 薪酬结构设计的步骤 科学合理的薪酬结构设计，实际上就是在战略导向的前提下，确保薪酬的内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间的平衡。然而，即使在同一个企业内部，职位等级不同，对该职位所得薪酬的内部一致性和外部竞争性的考虑也会出现不同的侧重点。通常情况下，职位等级越高，对外部竞争性的强调就会越多；职位等级越低，则对内部一致性的强调会更多。 （1）观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。这一步骤的目的在于从总体上观察通过计点法所得到的被评价职位的点值情况，排除不合理的点值。比如对处于同一职位族或属于其他职能但是明显属于同一级的职位点数进行比较和分析，对于那些明显不合理的点数应予以调整，以准确反映该职位在内部一致性价值评价中应当得到的点数。在这一步骤上需要注意的问题是：职位评价是否建立在对职位充分理解的基础之上？职位描述是否完备？在对职位进行比较时，所选择的参照对象是否合适？在对评价点数做好初步审核后，需要以升幂或者降级的方式对所有经过评价的职位进行排序。 （2）按照职位点数对职位进行初步分组。通过对职位评价点数进行观察之后，我们可以发现，尽管不同的职位所得到的评价点数是不同的，但是有些职位的评价点数和另外一些职位是相当接近的，因此，我们可以初步判断，点数接近的职位应当是属于同一个级别的。我们可以利用自然断点来划定职位的等级。 （3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围。在实际操作中，由于不可能对企业所有职位进行职位评价，因此，在划分职位等级的过程中，需要考虑到其他未被评价的非关键职位的情况。需要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较合适，并且要确定每一职位等级的最低点数和最高点数。企业最终划分的等级数量有赖于企业中的职位数量，以及职位之间的差异大小，同时，企业所坚持的报酬哲学和管理理念也会影响最终的职位等级划分。 六、 薪酬结构设计的目标 1、提高薪酬对员工的激励效果 科学合理的薪酬结构设计能够对管理者和员工产生非常好的激励效果，从而提高他们的工作绩效，为企业带来收益。研究显示，薪酬结构比薪酬水平更具有显著的激励效果，艺术性也更强。因为同行业的精英或管理者不可能同时去某一企业工作，只能分散到各个企业中去。他们在各自所在企业中能否很好地把工作绩效释放出来，在很大程度上取决于薪酬获取的心理平衡点。在薪酬水平相当的情况下，薪酬获取的心理平衡点就取决于薪酬结构的设计。因此，有效的薪酬结构设计能够最大限度地提高员工的激励效果。 2、体现出薪酬支付的客观标准 企业无论是以工作为基础确定的薪酬结构，还是以技能为基础确定的薪酬结构，都体现了价值差异和薪酬差异的对等关系，即薪酬结构最终反映的是职位与员工的价值大小。这也体现了企业是按照一定的标准，而不是根据企业管理者的主观喜好来支付员工薪酬的 3、展现企业结构与具体管理模式 一个企业的薪酬结构类型在某种程度上反映了这个企业特定的结构形式、企业文化和经营管理模式。比如，劳动密集型的企业比较适合采用严格的等级薪酬结构，而知识密集型的企业则更适合采用等级少、薪酬幅度较大的宽带薪酬结构。强调行政级别文化的企业更适合采用职位薪酬体系，而强调学习文化、团队文化的企业则更适合采用知识或技能薪酬体系。 4、促进企业的变革与发展 科学合理的薪酬结构设计可以通过作用于员工个人和工作团队而创造出与企业变革相适应组织氛围，从而有效地推动企业的变革与发展，使企业变得更具适应性和灵活性，对市场和客户的反应更为迅速有效。 5、提升企业整