压力容器公司人力资源空间配置

泓域/压力容器公司人力资源空间配置 压力容器公司 人力资源空间配置 目录 一、 产业环境分析 2 二、 行业发展趋势 2 三、 必要性分析 4 四、 改进过细劳动分工的方法 5 五、 企业人员配置的基本方法 6 六、 工作岗位分析信息的主要来源 8 七、 工作岗位分析的程序 8 八、 情境模拟测试的应用 11 九、 能力测试 16 十、 成本效益评估 17 十一、 招聘活动过程评估的相关概念 17 十二、 公司简介 20 十三、 项目基本情况 21 十四、 发展规划分析 28 十五、 组织机构管理 31 劳动定员一览表 32 十六、 员工职业生涯规划的准备工作 32 十七、 组织职业生涯管理的含义和作用 36 十八、 企业培训制度的含义 37 十九、 企业培训制度的基本结构 38 二十、 职业生涯规划的内涵与特征 39 二十一、 职业生涯规划信息采集的途径和方法 40 一、 产业环境分析 实现“十三五”时期的发展目标，必须全面贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享、转型、率先、特色”的发展理念。机遇千载难逢，任务依然艰巨。只要全市上下精诚团结、拼搏实干、开拓创新、奋力进取，就一定能够把握住机遇乘势而上，就一定能够加快实现全面提档进位、率先绿色崛起。 二、 行业发展趋势 压力容器主要的下游行业例如石油及天然气行业、化工行业、新能源行业、电子化学品行业等经历了大规模扩张和产业技术变革，带动了压力容器制造业在市场规模、技术水平等全方位的提升，并由最开始的传统容器制造，渐渐向模块化、一体化、物联网集成化设备发展。 （一）产品高效节能化 双碳背景下，我国颁布一系列针对节能减排技术和装备的支持政策，旨在促进产业技术创新，《中国制造2025》指出加大先进节能环保技术、工艺和装备的研发力度，加快制造业绿色改造升级、大力研发推广余热余压回收、加快应用清洁高效铸造、锻压、焊接、表面处理、切削等加工工艺，实现绿色生产。随着石油化工、海洋工程以及新能源等下游行业节能减排力度的不断加强，高效压力容器将会拥有更巨大的技术市场。 （二）产品大型化、模块化、集成化 压力容器设备的应用非常复杂，随着行业技术水平、生产工艺、性能要求的不断提高和全球化水平的日益加强，下游行业规模效应越加明显，对设备提出了越来越高的要求。分离设备产品种类规格多样，产品配件种类较多，下游客户配套难度较大，为了有效控制采购管理成本，客户更加倾向于设备制造商提供高端化、模块化的设备。随着社会的不断发展，日常增长的用油需求量推动专用设备向着大型化、一体化的方向发展。 （三）产品智能化、数字化 十三五期间，压力容器装备制造业坚持科技引领、创新发展、高效推进，出现了一大批具有自主知识产权的高端智能装备。随着智能化技术的发展，下游客户对设备的智能化数字化功能需求增加，希望通过设备的技术升级实现生产制造的远程监控，从而快速发现并解决问题。因此，智能化、数字化设备等将成为未来发展趋势。 （四）装备使用周期延长对设备提出了更高要求 能源化工行业专用压力容器设备安全稳定地长周期运行是设备管理水平的直接体现，是企业安全环保的需要，也是降本增效的有效手段。炼化设备检维修水平提升，装置检修周期延长，可有效降低检维修费用和装置开停工物料损失。以中国石化2．7亿吨/年原油加工能力测算，同一年一修相比，炼厂整体实现三年一修和四年一修分别可避免加工能力放空1，600万吨/年和2，000万吨/年。从20世纪六七十年代的一年一大修、大修保一年到十三五时期的四年一修，我国炼油和化工生产装置运行水平大幅提升。十四五期间，中国石化炼化装置运行水平将向五年一修的国际先进水平挺进。炼化装置的长周期运行需求对原油预处理环节提出了更高要求。 三、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 四、 改进过细劳动分工的方法 1、扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。例如，原来某一工序的操作是由甲、乙、丙三名员工各自独立完成A、B、C三个工位的作业，现在将A、B、C三个工位的作业合并成一项作业，由甲、乙、丙三名员工按照原来作业操作的顺序同时完成。 2、充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。例如，将计划（A）、检查（B）、装配（C）的分工，改变为同时含有三者（AB，C）的分工。 3、工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。例如，将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。 4、轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。 5、小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只负责一道工序的局面。 6、安排生产员工负担力所能及的维修工作。 7、个人包干负责。例如，可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。 五、 企业人员配置的基本方法 企业人员配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。 假设在一次招聘中分别测定众多应聘者，并把他们安排到多种不同性质的岗位上去。这是岗位和人之间进行匹配的过程，既包括了对人员的选择，也包括了对人员进行合理安置，适用，同时招聘多人，此方法成本也较低。 1、列出了多位应聘者的综合测试得分。 2、如果假设岗位岗位岗位岗位岗位5所需的最低测试分数分别为要从这10人中选出5人来担当不同的岗位，有多种方法；由于其录用决策的依据不同，录用结果也不同。 （二）以人员为标准进行配置 即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之门外。即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。 （三）以双向选择为标准进行配置 由于单纯以人为标准或者单纯以岗位为标准进行配置，均有欠缺，因此，可采用双向选择的方法进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。采用双向选择的配置方法，对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安排本岗位上；而对员工而言，有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配。 六、 工作岗位分析信息的主要来源 1、书面资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。 2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。 3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效。 4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。 七、 工作岗位分析的程序 （一）准备阶段 准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。 （1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。 （2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中，如果采用全面调查的方式，必须对每个岗位（岗位即调查单位）一进行调查；如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。 （3）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。 （4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括： ①明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束； ②明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，若能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率（数）。 （二）总结分析阶段 本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。 八、 情境模拟测试的应用 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个企业可以根据自己的实际情况，自行设计一些情境