汽车冲压件公司法治理与战略决策手册(参考)

举报
资源描述
泓域/汽车冲压件公司法治理与战略决策手册 汽车冲压件 公司法治理与战略决策手册 xx投资管理公司 目录 一、 关系契约理论 3 二、 中国企业中契约的特点 8 三、 从团队理论视角看决策团队结构 9 四、 公司治理中存在的团队问题 12 五、 项目简介 15 六、 公司简介 19 公司合并资产负债表主要数据 21 公司合并利润表主要数据 21 七、 人力资源分析 21 劳动定员一览表 22 八、 法人治理 24 九、 SWOT分析 35 一、 关系契约理论 GHM理论主要在正式的法律框架中讨论问题,而且采用一次性静态博奔方法,当考虑到重复博奔所形成的非正式契约时,“可描述但不可证实性”就并不是非常重要。Tirole认为,只有当两种或然事件对支付的影响无法被区分时,“可描述但不可证实性”才会对契约的完全性产生影响。 麦克尼尔提出了关系契约的概念。他区分了分立交易和关系交易,认为契约关系是社会交换行为的主导方式。 麦克尼尔在《新社会契约论》一书中指出:要理解什么是契约,就必须摆脱自己强加的知识隔绝状态,接受一些基本事实。没有社会创造的共同需求和爱好,契约是不可想象的契约的基本根源,它的基础,是社会。没有社会,契约在过去不会产生,在将来也不会产生。把契约同特定的社会割裂开来,就无法理解其功能。 麦克尼尔认为,契约的根源有:社会、劳动的专业化和交换、选择未来意识。他把契约定义为:与规划将来交换过程的有关的当事人之间的各种关系,其中“交换”不再仅仅被视为市场上所进行的个别交易,而是作为社会学意义上的“交换”,这种交换的因素包括命令、身份、社会功能、血缘关系、官僚体系、宗教义务、习惯等各种社会关系。麦克尼尔的契约不是一次性的单发交易,而是指向未来的长期合作。 麦克尼尔认为,传统契约的本质特征是“一个或一组承诺”,所谓承诺是“以某种特定的方式进行作为或者不作为的意思表示,通过这种表示,使受诺人相信承诺人已做出了一项允诺”。古典契约理论忽视了契约交易背后的社会环境和社会关系,麦克尼尔认为,契约的基本根源和基础是社会关系,没有社会的存在,契约就永远不可能成为现实。麦克尼尔强调契约的社会关系实质,不再孤立地就要约、承诺、合意而认识契约。在现实生活中任何一个交易都不可能只与交易双方当事人相关,它必然还涉及许多其他社会因素,如信赖、习惯、道德和法律等契约规范。 关系契约理论尚处在不断发展之中,相对于典型契约和非典型契约,关系契约更强调契约中的关系嵌入性、时间长期性、自我履约性和条款开放性。关系嵌入性强调契约中的交易各方的互动大多发生在合约之外,契约承诺的履行与否不需要第三方根据明确的条款来执行,或者根本无法由第三方来评价或执行。时间长期性强调随着交易时间的延伸和关系的复杂化,契约可能涉及多方参与者,交易长期性有助于建立多方信任,减少机会主义行为。自我履约性强调关系契约更多依赖于自我履约机制。在长期合作中,一方的专有性投资可能引起的敲竹杠问题,是无法完全依赖第三方根据明确条款来评价和执行的,只能依赖自我履约机制来保障交易的顺利进行。条款开放性强调契约双方允许契约中存在漏洞,而这种漏洞也无法由法律来弥补。具体而言,契约双方并不在事前对于可能影响合作关系的所有未来结果达成一致,而是同意对有关问题进行不断协商与调整,进而追求双方未来合作的利益最大化。因此,市场中的企业往往会利用关系契约(如不受法庭审查的非正式协议)来解决典型契约中存在的难题,这也是很多时候企业的表现可能优于市场的主要原因。 麦克尼尔的关系契约理论实际上是将各种社会人际关系作为契约研究的切入点,突出契约中当事人及契约内容的内在社会关系。麦克尼尔的契约定义摆脱了“承诺”的限制,把大量的非承诺性关系纳入了契约的范畴,使契约与习惯、组织、社会性交换和人们对未来的期待交织在一起。在现代经济关系中,交易并不都是靠承诺性契约来完成的,非承诺性契约在现代社会中广泛存在。 Baker,Gibbons&Murphy(2000)也给出了对关系契约的解释,并且对其性质做了深入研究。他们认为,关系契约不同于一般传统契约,传统契约一般要求事先确定条款,这些条款所依据的是事后可以由第三方观测到的指标;当指标可以被观测但不能被证实时,或者这些指标由第三方证实成本巨大时,关系契约就产生了。关系契约具有以下两个特征:第一,在不完全信息下博奔的双方一旦得到新的相关信息,可以依据具体情形调整契约条款;第二,契约的执行无法借助第三方权威机构,只有符合双方利益的契约会得到自发的执行,如果毁约造成的名誉损失小于毁约得到的利益,则契约双方都会选择背约。 威廉姆森(1985)详细分析了从古典契约法、新古典契约法到关系契约的契约演进历程。古典契约假定信息是完全对称的,但在现实经济活动中,交易双方更多时候是处在一种信息不对称的情况中,而在信息不对称时,最优契约很难自动达到。新古典契约是不完全的,双方都认为当第三方的仲裁解决机制存在时,契约方可达成。关系契约也是不完全契约,协议中的缺口的填补,依靠的是在一个关系体系中不断协商解决。威廉姆森指出,在契约的期限和复杂性进一步增加,并且关系具备了有着大量规范的小社会特征之后,才产生了关系契约。他同时给出相应的基于关系契约的双边治理结构。 在麦克尼尔契约划分方法的基础上,威廉姆森建立了自己的交易分析框架。他将交易作为经济分析的基本单位,用专用性投资、交易的不确定性和交易频率来描述交易的特征。从节约交易成本的角度出发,他认为当投资是非专用时,不论交易频率如何,应采用古典契约进行市场治理;当交易偶尔发生且投资有一定的专用性时,应该运用新古典契约的三方治理;当交易经常发生且有一定的投资专用性时,应该进行关系契约的双边治理。所以,根据威廉姆森的分析逻辑,投资专用性是关系契约产生的主要原因。但是威廉姆森并没说明为什么在没有明显的专用性投资时,还会采用关系契约机制。 总结上述学者对关系契约的研究文献,可以看出关系契约有如下特点:第一,关系契约中建立的基础社会关系网络和道德规范,不是当事人通过面对面的谈判而缔结的,所以关系契约没有明确的合同关系人,处在一个“没有委托人的世界”。第二,关系契约强调沟通。在麦克尼尔看来,关系契约的一个最重要的社会功能就是使交换关系保持不破裂,也就是契约双方的团结。他写道:“权力和团结属于现代世界的社会问题的领域,并且在不确定的将来仍会如此。”由于交易环境的不确定性和复杂性,交易双方当事人必须相互依赖和相互合作,才能就某些事件或交易本身达成共识。要达成这种共识,双方当事人之间在信息上的、情感上的和意识形态上的相互沟通是必不可少的。第三,关系契约中存在权利和责任不对称。在关系契约中,某一当事人个体的行为不但会影响其本身的利益,而且会影响其他社会群体的利益。关系契约的当事人有可能造成“不对称损害”。基于团队生产理论的逻辑能清晰地理解这一点。企业作为团队生产的典型组织,多方参与者之间存在一系列契约,在个人的利益不能与整体的利益保持一致的情况下,个人可能为了获得非常有限的利益,对契约中的其他人施加巨大的损害。随着现代社会中生产的专业化不断加剧当事人施加不对称损害的可能性大大增加。 二、 中国企业中契约的特点 Fama&Jensen(1983)将公司分为两类:开放式企业和封闭式企业,它们都有明确的契约特征。开放式企业是典型的大型复杂组织,而封闭式企业要相对小而简单一些。中国的企业和上述的两类企业都有差异。我们通过Fama&Jensen对两类企业的描述来了解中国企业的契约特点。 据Fama&Jensen的分类方法,多数的中国企业似乎接近封闭式公司的定义,但又存在很大的差别。开放公司的股权分散化,可以自由让与,这与我国企业的现状存在本质的差异。我国企业的现状类似于封闭企业,股权相对集中,不可以自由让与,拥有剩余索取权的主要是国家或法人机构。但与封闭公司不同的是,在我国企业中拥有决策权的企业管理者几乎不承担剩余风险,也不拥有剩余索取权。这就导致了我国企业的决策过程既有封闭企业的缺点,又存在开放公司的委托代理问题。 由广大公众股东持股的开放公司通过一系列内部治理机制和外部治理机制来约束管理者的自利行为,但对中国的企业而言,股权相对集中,企业的治理主要依赖于内部治理机制,外部治理机制的作用微弱。按照Cubbin&Leech的分析,中国上市企业的所有者对管理者的控制也表现在两个方面:作为企业的流通股股东,由于持股比例低且分散,外部股东对管理者的控制微乎其微;而作为占有控股地位的企业大股东,应该对公司的管理者实施有效的控制,但由于大股东是国家而带来所有者缺位,这一内部控制机制的作用也受到限制。 三、 从团队理论视角看决策团队结构 团队生产理论对解决企业内部由于道德风险所引致的效率低下问题,具有一定的启发意义。一般来说,如果团队规模过大,就难以形成凝聚力、忠诚感和相互信赖感。一般把团队人数控制在12人以内。如果一个自然工作单位本身比较大,可以将该工作群体分成几个更小的工作团队,以使团队能够创造更多剩余价值。从公司治理的角度看,高管团队作为重要的决策群体,每个高管团队的成员在职能背景方面应该有效互补,每个成员的能力都能够和岗位职责相匹配。如有技能专长的成员,有解决问题和有决策技能的成员,以及有善于聆听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的成员。 随着研究主题不断深入,高层管理团队(TMT)对企业决策和绩效的重要性被学者们重视。在Hambrick&Mason(1984)提出高层梯队理论后,高层管理团队的内涵在学术界基本统一,是指“处于企业最高战略制定与执行层、负责整个企业的组织与协调、对企业经营管理拥有很大决策与控制权的高层经理群体”。它能够为组织的价值增值做出极大贡献。20世纪80年代的研究多偏重于高管团队个体特征,而后,作为最重要、最特别的董事会成员的团队异质性问题才进入人们的研究视野。 董事会团队的异质性是指,董事会团队成员之间人口背景特征等的差异性程度。Jackson等(1992)将团队异质性定义为,团队成员人口背景特征或心理特征的差异性。现有对高管团队异质性的研究发现,团队成员的背景异质性与公司绩效、创新能力及解决复杂问题的能力密切相关。但是,团队成员组成的多样化也可能产生负面影响如团队成员的差异性会影响团队的沟通和凝聚力,团队异质性也可能因为延长团队决策时间而导致错失良机等。高层管理团队异质性有很多种分类方法,常见的两大类:一类是性别、种族、国籍、年龄等显著的人口背景特征;另一类是性格、职业经验、价值观等隐性的内在特征。同时也有按照与工作相关性进行的分类,如工作性的团队异质性和非工作性的团队异质性。 Jackson等将团队异质性分为任务相关的异质性、关系取向相关的异质性、易观察特质相关的异质性以及深层特质相关的异质性。其中,任务相关的异质性反映的是与工作任务所需的知识、技能等相关的特质的差异,通常能够直接影响团队绩效;关系取向异质性是年龄、性别和种族等人口统计学特征的差异,对人际关系的形成有直接的影响,但对团队绩效并没有直接影响;易观察的特质包括年龄、性别和种族;而深层特质异质性则包括人格和态度等不易直接观察的特征。 高层管理人员的人口背景特征与组织绩效存在相关性,教育背景更优的团队有利于创造更高水平的绩效。但Kor(2003)发现,过高的异质性会带来冲突,通过维持不同工作经历成员在团队构成中的平衡性,可以降低冲突带来的负面影响。只有将高管团队异质性降低到一定的水平,才能保证创业成功的企业获得稳定且良好的绩效。 管理团队的异质性对企业绩效的影响机制没有统一结论,不同环境下两者可能表现出完全相反的关系。已有研究证实,在激烈的竞争环境中,任期短且异质性高的高管团队更有效,而对于国际化水平高的企业,高异质性反而与企业绩效负相关。说明团队异质性对组织绩效的解释能力是受到很多因素影响的。一方面可能是因为企业绩效的影响因素很多,决策团队异
展开阅读全文
温馨提示:
金锄头文库所有资源均是用户自行上传分享,仅供网友学习交流,未经上传用户书面授权,请勿作他用。
相关资源
正为您匹配相似的精品文档
相关搜索

当前位置:首页 > 办公文档 > 解决方案


电脑版 |金锄头文库版权所有
经营许可证:蜀ICP备13022795号 | 川公网安备 51140202000112号