浅析中小企业员工绩效考核管理中的问题研究分析人力资源管理专业

浅析中小企业员工绩效考核管理中的问题研究 摘要：本文运用平衡记分卡理论、目标管理理论、人力资源管理理论、管理激励理论等理论，采取定性分析与定量分析相结合、规范分析与实证分析相结合、比较分析等方法，对绩效管理问题进行了深入地探讨，提出在建立适合中国中小型企业的绩效管理模式，具体有以下几方面的创新与特点：第一，系统地分析了目前中小型企业的特征以及知识型员工的特征。第二，在分析中国目前的中小型企业的的现状，目前绩效管理中存在的各种问题，借鉴先进经验，对绩效管理模式以及激励模式注入了新的内容，明确了小型企业应该采用的绩效管理模式。第三，以公司实践的具体案例做支撑，特别是采用层次分析法确定目标权重，使绩效考核管理体系更加科学、合理、实用和有效。 关键词：激励机制;平衡记分卡;绩效考核；中小企业 Abstract This thesis uses Balanced Score Card，BSC theory, goal management theory, Human resources management theory, the Management theories, motivational theory and etc, adopts qualitative analysis Combining with quantitative analysis, standardizes analysis, comparative analysis and etc. with the real example, sets up one kind of performance management modes suiting China medium and small-sized, especially IT enterprise. There are some innovation and characteristic aspects as follows: First, the characteristics of the small and medium enterprise and characteristic of knowledge type staff at present are analyzed systematically. Second, the current situation of China's small and medium enterprise, various kinds of questions existing in performance management at present are identified, Using advanced experience for reference, this text thesis proposes a new look at content pouring into to the management mode of the performance, and incentiveclearlly exposition the performance management mode which small and medium enterprises should adopt. The third, supporting supported by with company’s practice and using quantitative analysis method combined together, especially adopting Analytic Hierarchy Process to determine the weight of the goals. The Make performance examine management system is made further scientifice，rational, practical and effective. The administrator of the enterprise can find the answer of to solving the practical problems. Key Words：Incentive mechanism; Balanced Score Card；Performance；small and medium-Sized enterprises 目 录 一、中小企业绩效考核管理理论综述 4 一、中小企业绩效考核管理理论综述 4 （一）中小企业绩效考核管理的特点 4 （二）员工绩效考核的理论基础 4 1、目标管理的应用现状 4 2、目标管理在绩效评价中的改进与完善目标管理 5 二、中小企业绩效考核管理的现状 6 （一）中小企业绩效考核管理的现状： 6 （二）我国中小企业企业在绩效管理中存在的问题： 6 1.绩效管理目的不够明确 7 2.绩效管理操作不够规范 7 3.绩效考评不够客观、透明 7 4.团队绩效和个人绩效脱节 8 （三）绩效考核管理的实证分析： 8 三、中小企业绩效考核的实施的方法 10 （一）目标管理法(MBO) 10 （二）360度反馈评价法 11 （三）平衡记分卡(BSC) 12 四、结论 13 参考文献 14 一、中小企业绩效考核管理理论综述 （一）中小企业绩效考核管理的特点 中小型企业相对于大型企业，有一些特点：首先，中小型企业组织结构趋于扁平，员工的优秀与否大家都清楚，中小型企业人数相对较少，信息传递链条较短，信息不容易失真。其次，中小型企业的抵抗市场风险的能力相对较弱，公司的业绩会较大程度的受到市场环境的影响。第三，中小型企业的一般没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对比较弱。第四，中小企业为了生存和发展，也因为管理成本等原因，公司重点可能并不是人力资源管理、绩效考核、质量目标这些东西，而是如何利用有限人力资源去攻打市场。中小型企业的上述四大特点，决定了中小型企业中的绩效考核的特征：人性化、灵活性、可操作性。 由于中小型企业信息传递链较短，信息不容易失真。因此，中小型企业员工对于公司的整体目标的理解相对较强。绩效考核的作用在于把员工的目标统一到公司的目标体系中。另外一方面，由于信息传递链短，公司内部员工之间相互了解的机会较多，因此，在绩效考核过程中，可以较多的采用人性化的解决办法。 中小型企业的业绩受到市场的影响比较大，因此，中小型企业用于绩效考核的业绩考核不应该过于苛刻，否则绩效考核不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。中小型企业的业绩考核要体现出灵活性。特别是在有关业务方面的绩效考核指标设计的时候，需要体现灵活性。 中小型企业的数据收集和分析的能力相对较弱，因此，绩效考核不能过于细致，否则绩效考核非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。中小型企业绩效考核中的数据收集和分析工作，要和公司实际挂钩，尽量使用目前可操作的，或者适当努力之后就可以得到的数据。 （二）员工绩效考核的理论基础 员工绩效评价的实施对组织的发展是必要的但在实施过程中存在许多观念上、手段上、执行上的障碍如何克服这些障碍是鱼待解决的问题。目标管理的有效实施正是进行员工绩效评价的前提与理论基础。 1、目标管理的应用现状 目标管理是组织中各级管理人员和员工共同制定组织目标并具体化展开至组织各部门、各层次.各成员确定彼此的成果责任并以此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则的一种系统管理方式。目前国内许多组织开展目标管理但真正运用到位.呈良性发展态势的并不多，主要问题体现在以下两个方面： 第一、目标管理的形式化没有真正意义上的上下沟通、反馈环节。目标管理带有自我管理的特性，目标的制定不是一墩而就，而是有一个自上而下逐层展开，自下而上不断修订。并经多次反复才能成型的过程。这正是目标管理制定的目标具有可接受性、挑战性、可考核性的关键所在也为员工绩效评价的有效实施提供了可靠保证。然而在组织实际制定目标的过程中常常简化程序。目标完全由上层制定，具体部门和人员只能服从只是对完成目标的手段有提出相关建议的权利与目标管理提出的各级管理人员和员工共同制定组织目标的要求相差甚远，表面化。形式化严重并不是真正意义上的目标管理口。第二、目标管理的执行过程机械化，内容过于重复复杂。目标管理的具体实施不是简单的按部就班应根据组织所处环境不同、机构设置不同以及结合各部门的特点实施有组织特色的目标管理，并进行动态管理，及时调整目标管理的内容.进行效果评估。有的组织目标管理体系还比较完善但目标管理工作没有精细化.内容过于重复复杂没有根据部门特色制定目标呈现出为了目标而目标的不良态势使员工和管理者都疲于目标管理卡的填写和制作执行过程机械化这就使原本能为员工绩效评价提供保障的目标管理失去本来面目无法正常发挥功效。 2、目标管理在绩效评价中的改进与完善目标管理 作为绩效评价的理论基础在实际运作中还有许多不完善的地方如何进一步将其改进，如何完善绩效评价体系.大致可以从三方面入手。 第一、组织目标与个人目标相结合。目标管理的指标强调客观性和量化可考核性，这正是员工绩效评价体系确立的根本然而目标管理实施效果不佳的原因多也在于此。企业设定目标时过分追求量化却忽视了人性因素的作用不考虑员工的个人需求和愿望，组织目标就不会产生强大的激励力量。 第二、长期目标与短期目标相结合。实施目标管理一般要求目标易分解、见效快，多数目标是短期目标，如年度目标.季度目标、月目标。大部分员工只被告知当年要完成的任务及相应的奖惩措施他们似乎从不关心组织的中期发展规划和长期发展战略，认为那只是管理者的事情.而管理者也认为对此沟通没有必要久而久之，员工只关心短期目标，管理者也趋于侧重短期行为。一个组织的健康发展单靠短期目标的实现是不足以维持的，它必须以明确的长期发展目标为依托.长期目标与短期目标相结合.才有可能避免为追求短期效益而忽略长期效益的短视行为，才能使绩效评价更具说服力和可信性。 第三、部门间、员工间利益的相互协调。目标如何设定才能让员工感到公平绩效怎样测评才能体现公正是绩效评价体系真正深入人心的关键所在。依据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。是否公平更多依赖于员工的主观判断，如何协调好部门间、员工间的利益分配，做到既突出成绩、表彰先进又能稳住民心不失公平，成为绩效评价顺利实施的坚强后盾。 二、中小企业绩效考核管理的现状 （一）中小企业绩效考核管理的现状： 绩效考核通俗地说就是根据企业发展战略和业务流程，设定绩效考核指标和一个考核周期的目标值，通过考核指标的达成情况来评价和考核一定时期内考核对象的工作成果及业绩情况，实现对企业、部门及个人的绩效考核，达到整体绩效水平提高的目的。 在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，但真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，我国企业绩效考核工作大概有3类情况：第一种情况是一部分企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，绩效考核在管理中的作用充分发挥。第二种情况是企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。第三种情况是企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在。以国内企业的年底考核为例，可以说在各个环节都存在问题：高层管理人员对绩效考核不够重视；业务部门的管理人对绩效考核也不够重视