高温高延伸铜箔（HTE箔）公司人力资源管理计划【参考】

泓域/高温高延伸铜箔（HTE箔）公司人力资源管理计划 高温高延伸铜箔（HTE箔）公司 人力资源管理计划 xx集团有限公司 目录 一、 项目简介 3 二、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法 6 三、 笔试的适用范围 8 四、 录用环节的评估 8 五、 招聘活动过程评估的相关概念 11 六、 最低工资标准的确定和调整 14 七、 最低工资 17 八、 延长工作时间的概念 18 九、 劳动标准的含义 19 十、 调解委员会调解的程序 22 十一、 劳动争议的协商解决 26 十二、 员工福利的概念 28 十三、 员工福利计划的制订程序 28 十四、 薪酬管理制度 32 十五、 薪酬管理制度的类别 34 十六、 公司简介 36 十七、 组织机构、人力资源分析 38 劳动定员一览表 38 十八、 职业生涯规划信息采集的途径和方法 39 十九、 职业生涯规划的内涵与特征 41 二十、 培训前对培训师的基本要求 42 二十一、 培训师的培训与开发 43 二十二、 个入职业生涯规划的含义 44 二十三、 组织职业生涯管理的含义和作用 45 二十四、 发展规划分析 46 二十五、 法人治理 49 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xx集团有限公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约33.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积22000.00㎡（折合约33.00亩），预计场区规划总建筑面积38683.04㎡。其中：主体工程27007.20㎡，仓储工程5592.40㎡，行政办公及生活服务设施3991.06㎡，公共工程2092.38㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xx集团有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资16581.70万元，其中：建设投资13219.19万元，占项目总投资的79.72%；建设期利息191.18万元，占项目总投资的1.15%；流动资金3171.33万元，占项目总投资的19.13%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资13219.19万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用11426.26万元，工程建设其他费用1514.64万元，预备费278.29万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入29400.00万元，综合总成本费用25536.65万元，纳税总额2128.19万元，净利润2801.53万元，财务内部收益率9.95%，财务净现值-2006.80万元，全部投资回收期7.28年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 22000.00 约33.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 38683.04 容积率1.76 1.2 基底面积 ㎡ 13640.00 建筑系数62.00% 1.3 投资强度 万元/亩 386.54 2 总投资 万元 16581.70 2.1 建设投资 万元 13219.19 2.1.1 工程费用 万元 11426.26 2.1.2 工程建设其他费用 万元 1514.64 2.1.3 预备费 万元 278.29 2.2 建设期利息 万元 191.18 2.3 流动资金 万元 3171.33 3 资金筹措 万元 16581.70 3.1 自筹资金 万元 8778.46 3.2 银行贷款 万元 7803.24 4 营业收入 万元 29400.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 25536.65 "" 6 利润总额 万元 3735.38 "" 7 净利润 万元 2801.53 "" 8 所得税 万元 933.85 "" 9 增值税 万元 1066.37 "" 10 税金及附加 万元 127.97 "" 11 纳税总额 万元 2128.19 "" 12 工业增加值 万元 7884.45 "" 13 盈亏平衡点 万元 15749.72 产值 14 回收期 年 7.28 含建设期12个月 15 财务内部收益率 9.95% 所得税后 16 财务净现值 万元 -2006.80 所得税后 二、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法 招聘申请表的甄选方法与简历的甄选方法有很多相同之处，其特殊的地方如下。 （一）判断应聘者的态度 在甄选招聘申请表时，首先要甄选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。对那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。 （二）关注与职业相关的问题 在审查招聘申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系，如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符、工作经历和教育背景是否符合申请条件、是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。在甄选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员招聘与配置员加以关注。 （三）注明可疑之处 不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。在甄选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。例如，在审查应聘申请表时，通过分析求职岗位与原工作岗位的情况，要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。为了提高应聘材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象。因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，尽量让更多的人员参加复试。 三、 笔试的适用范围 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力是指与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。 四、 录用环节的评估 （一）录用员工的质量（业绩、出勤率等） 录用人员的质量评估实际上是录用人员在人员甄选过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量；其方法与绩效考核方法相似。当然，前文提到的录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上可以反映录用人员的质量。 （二）职位填补的及时性 这主要是指招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求后短时间内找到符合要求的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料，这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。例如，在平时参加商务会议或其他活动时有意识寻找将来可能会对公司有用的候选人，并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员，而负责招聘的人员就可以开始为这些潜在的候选人建立档案，甚至可以给他们打电话以了解其兴趣。如果公司内每个部门的人员都这么做，就可以拥有一个宝贵的人才库供随时使用。另外，招聘工作人员的工作效率也影响招聘工作的及时与否。 （三）用人单位或部门对招聘工作的满意度 这主要包括对新录用员工数量质量的满意度，对招聘过程的满意度，是否按照用人单位或部门的要求招募到合适的人选，是否及时和用人单位或部门密切联系，负责共同招募和甄选候选人的招聘人员是否花时间与部门经理一起讨论他们对应聘人员的要求以及对所招新员工的绩效满意度等。 （四）新员工对所在岗位的满意度 这里可用员工满意调查表来衡量优秀的候选人，这些候选人大部分都以职业为重，但也非常关心自己能否得到特殊对待，自己的工资待遇等条件能人员招聘与配置否得到满足，以及对工作环境和企业文化的接受度。 此外，应聘者是企业招聘过程的全程参与者，由于身份和地位的差别他们对招聘效果有着不同的看法。因此，招聘结束后，对录用的应聘者和没有录用的应聘者进行抽样调查，了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说，可以对应聘者进行两个方面的调查。 第一，招聘工作的有效性。企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理等。 第二，选拔程序的合理性。各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；是否尊重应聘者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力、素质是否合格等。 从保证招聘质量、提高招聘效率的角度来看，企业对每年的人员招聘活动过程及其成果，进行一两次系统深入的数量与质量的评估，有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。当完成了上述人员招聘活动的评估工作以后，可以说本阶段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企业主管领导还应当组织相关招聘人员召开一次总结表彰大会，除了对有功人员进行表彰之外，主要还是为了认真总结经验和教训，发现招聘工作中存在的问题和不足，以利于下一个时期招聘工作的顺利开展。 五、 招聘活动过程评估的相关概念 （一）信度 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 1、稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果之间的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案，从而提高了第二次测试的成绩。 2、等值系数。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两次测试结果应当大致相同。 3、内在一致性系数。它是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可以用各部分结果之间的相关系数来判别。 此外，还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如，如果