工作人员绩效考核方案

本文为Word版本，下载可任意编辑 工作人员绩效考核方案 工作人员绩效考核方案 　　一、总那么 　　为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。 　　二、考核范围 　　总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本方法。 　　三、考核原那么 　　1、公正、公正原那么。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避开各种不正值因素的干扰； 　　2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作技能和个人综合素养，全面评价员工的各项工作表现； 　　3、实时反馈、有效指导的原那么。绩效考核结果定期实时的反馈给被考核部门和被考核者，援助部门和个人发扬优点，弥补不足，实时提升和改进工作方式方法和效率； 　　4、科学奖惩、激励原那么。考核结果与奖惩、酬劳、岗位晋升和评优相结合，鼓舞部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作技能和水平，完成果效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 　　四、考核目的 　　1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 　　2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作技能及发挥，工作表现考核； 　　3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成果〔绩效〕考核。 　　五、考核时间 　　1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成果，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 　　2、部门考核成果公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 　　六、考核内容 　　考核内容主要包括KPI工作绩效、工作立场、素养技能。其中考核的核心是KPI工作绩效。 　　〔一〕部门考核指标包括： 　　1、总经理评价/主管领导评价； 　　2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理争论确定； 　　3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 　　4、360评价； 　　〔二〕职员考核指标包括： 　　1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人争论确定下月度主要业绩指标； 　　2、技能考核： 　　3、立场考核： 　　4、纪律考核： 　　七、考核形式 　　考核形式有： 　　1、上级评定； 　　2、各职能部门互评。 　　八、考核指标和方法 　　〔一〕考核指标 　　1、全部考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 　　2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 　　〔二〕考核方法 　　部门考核实行关键绩效指标考核与360全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及立场行为考核。 　　部门考评得分=360考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项。 　　工作人员绩效考核方案 　　一、概述 　　为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与制造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参加绩效考核(*除外);结合本次绩效工作进行中涌现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20**年绩效工作的顺当开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 　　二、数据分析 　　1、公司整体成果分布 　　2、各部门优秀比例 　　以上数据显示： 　　1、绩效优秀比例整体分布不平衡，*优秀比例高达50%，*等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。 　　2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成状况无关联。 　　三、存在问题分析 　　1、表单混用签到表格式不统一。 　　2、培训课件未进行更新 　　例：*部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。 　　3、*分公司无统一收口。 　　4、各别员工有效工作量占比较低 　　例：*实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。 　　5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。 　　6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不全都，e*cel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。 　　7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟识。 　　8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。 　　9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只表达分数和工作量等数据。 　　10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。 　　四、绩效考核改善建议 　　1、签到表统一采纳附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交径直默认未提交。 　　2、培训课件月度间需要更新，假设计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。 　　3、*公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务径直与该员工径直对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。 　　4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排状况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。 　　5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。 　　PS1：对于在考核月最末一周发生的未打卡状况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。 　　PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务缘由不能实时审批的，需托付他人实时进行审批。 　　例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发觉某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种状况暂不不计入绩效考核分。 　　6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成果=L*Q+A+B+C+D+E+F，最终成果四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。 　　7、原那么上绩效考核表中的出勤数考勤系统中的实际出勤数，假设与此不符，需在考核表中进行说明。 　　8、绩效考核的目的是着眼于将来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需表达对员工将来工作的指导及建议改善和提升点。 　　9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。 　　10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成果=(L*Q+A+B+C+D+E+F)*(部门考核分/100)。 　　五、小结 　　本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个按部就班、层层推动的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，需要伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发觉问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。 　　工作人员绩效考核方案 　　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。 　　一、绩效考核内容： 　　1.泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。 　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。 　　3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5元。 　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发5元。 　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发10元。 　　6、办公区平常应保持干净洁净，经抽查卫生不合格又未实时改正的，当班人员每人扣发10元。 　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。 　　8、在收费处玩耍大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发5元。 　　二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金。 　　1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。 　　2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。 　　3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。 　　三、部分服务规范礼仪： 　　1、仪表：收费员仪表干净、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应凝视对方，语气温顺，音量适中的耐烦解答。 　　2、收费人员运用文明礼貌用语如下： 　　十字语："请'，"您好'，"对不起'，"感谢'，"请慢走'。 　　(1)、双手接到患者的单子时要说"您好'; 　　(2)、请问是先生/女士(阿姨)吗? 　　(3)、您好，一共是元角; 　　(4)、先生/女士(阿姨)，请问有零钱吗? 　　(5)、找您元,请核对一下; 　　(6)、双手递出单子时要说"请慢走'! 　　(7)、请拿申请单到楼科作检查; 　　(8)、请到科，换/开个单子。 　　月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行争论后实时修订和完善。 第 7 页 共 7 页