电动机构控制器公司薪酬管理计划

泓域/电动机构控制器公司薪酬管理计划 电动机构控制器公司 薪酬管理计划 目录 一、 公司概况 2 公司合并资产负债表主要数据 2 公司合并利润表主要数据 3 二、 项目简介 3 三、 比较法 7 四、 量表法 10 五、 绩效评价的目标 17 六、 绩效评价的原则 19 七、 不同绩效评价主体的选择与比较 22 八、 绩效评价主体的培训 29 九、 技能薪酬制度体系的设计流程 32 十、 技能薪酬制度体系的概念及特点 34 十一、 薪酬制度体系设计的流程 35 十二、 薪酬制度的含义及其设计目标 39 十三、 项目风险分析 42 十四、 项目风险对策 45 十五、 组织机构管理 45 劳动定员一览表 46 十六、 SWOT分析说明 47 十七、 发展规划分析 53 一、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx（集团）有限公司 2、法定代表人：夏xx 3、注册资本：1420万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2012-10-5 7、营业期限：2012-10-5至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 2396.70 1917.36 1797.52 负债总额 1225.98 980.78 919.49 股东权益合计 1170.72 936.58 878.04 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 7392.49 5913.99 5544.37 营业利润 1675.00 1340.00 1256.25 利润总额 1584.23 1267.38 1188.17 净利润 1188.17 926.77 855.48 归属于母公司所有者的净利润 1188.17 926.77 855.48 二、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xxx（集团）有限公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约13.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积8667.00㎡（折合约13.00亩），预计场区规划总建筑面积15352.66㎡。其中：主体工程11425.68㎡，仓储工程1847.01㎡，行政办公及生活服务设施1371.23㎡，公共工程708.74㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xxx（集团）有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资5586.88万元，其中：建设投资4598.99万元，占项目总投资的82.32%；建设期利息63.32万元，占项目总投资的1.13%；流动资金924.57万元，占项目总投资的16.55%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资4598.99万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用3934.89万元，工程建设其他费用531.16万元，预备费132.94万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入10700.00万元，综合总成本费用8385.87万元，纳税总额1077.18万元，净利润1694.43万元，财务内部收益率24.03%，财务净现值3068.19万元，全部投资回收期5.24年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 8667.00 约13.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 15352.66 容积率1.77 1.2 基底面积 ㎡ 5113.53 建筑系数59.00% 1.3 投资强度 万元/亩 335.21 2 总投资 万元 5586.88 2.1 建设投资 万元 4598.99 2.1.1 工程费用 万元 3934.89 2.1.2 工程建设其他费用 万元 531.16 2.1.3 预备费 万元 132.94 2.2 建设期利息 万元 63.32 2.3 流动资金 万元 924.57 3 资金筹措 万元 5586.88 3.1 自筹资金 万元 3002.57 3.2 银行贷款 万元 2584.31 4 营业收入 万元 10700.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 8385.87 "" 6 利润总额 万元 2259.24 "" 7 净利润 万元 1694.43 "" 8 所得税 万元 564.81 "" 9 增值税 万元 457.48 "" 10 税金及附加 万元 54.89 "" 11 纳税总额 万元 1077.18 "" 12 工业增加值 万元 3701.03 "" 13 盈亏平衡点 万元 3650.61 产值 14 回收期 年 5.24 含建设期12个月 15 财务内部收益率 24.03% 所得税后 16 财务净现值 万元 3068.19 所得税后 三、 比较法 比较法（comparisonmethod）就是对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效相对水平的评价方法。常见的比较法主要有简单排序法、交错排序法、配对比较法、人物比较法和强制分布法。 1、简单排序法 简单排序法是指评价者经过通盘考虑后，以自己对评价对象工作绩效的整体印象为依据，结合自己的经验认识和主观判断，对相同职务的员工的工作状况进行整体比较和排序。 2、交错排序法 交错排序法的原理和简单排序相同，只是在排序方法上进行了一些技术上的改进般来说，从员工中挑出最好的和最差的比逐一排序要容易得多，交错排序法就是据此克服了简单排序法的缺点。交错排序法的具体操作步骤是：把绩效最好的员工列在名单之首，把绩效最差的员工列在名单末尾； 从剩余员工中挑出绩效最好的列在名单第二位，相应的绩效最差的员工列在名单倒数第二位： 按照上述步骤不断挑出剩余的员工中绩效最好和绩效最差的员工，直到所有被评价员工都被排列到名单中为止。交错排序法适合员工数量多、评价要素也多的情况，这种评价方法简单实用，结果一目了然，但采用这种方法也容易对员工造成心理压力，情感上不易接受。 3、配对比较法 配对比较法就是将员工两两配对并依据某一评价因素进行比较。基本做法就是将每个被评价的员工按照所有的评价要素（工作数量、工作质量等）与其他所有员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出绩效名次。比如要对某组织中的4名员工采用配对比较法进行绩效评价，首先要设计出一张如所示的表格，在表中要标明所有被评价的员工姓名，然后将所有员工根据评价要素进行逐一比较。 4、人物比较法 人物比较法，也叫标准人物比较法，就是所有的评价对象都与某一个特定的标准人物进行比较，从而得出评价结果。这种比较方法设计和使用容易，成本低，比其他比较法更能提高员工的工作积极性，同时，这种方法还能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向。 5、强制分布法 强制分布法是指按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各绩效等级人数在被评价总人数中所占的比例，然后按照每个被评价者绩效的相对优劣程度，将其强制分配到其中的相应等级。强制分布法是最初美国部队为考核军官的绩效而设计的，它伴随着GE公司的“活力曲线”（vitalitycurve）进入中国企业视野，现在在企业界已经得到了广泛的应用。这种方法是基于这样一个假设：所有的组织、部门中都有优秀、一般、较差表现的员工，他们的比例基本服从正态分布。在符合这一假设前提下，可以按照正态分布制定被评价员工的绩效分布比例。 强制分布法适合被评价员工人数较多的情况，评价过程简单易行，可以有效避免评价者的宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向，有利于管理控制，特别是在引入了淘汰机制的组织中，强制分布法能明确筛选出淘汰对象，具有强制激励和鞭策员工的功能。不过，如果一个部门的员工整体绩效都比较优秀，而强制进行正态分布进行比例分配，也会带来多方面的弊端。另外，被评价员工数量不够大或者群体绩效明显不服从正态分布时，采用强制分布法也会严重影响评价结果的客观公正性。 四、 量表法 量表法（scalingmethod）是指将绩效评价的指标和标准制作成量表，并据此对员工的绩效进行评价的方法。量表法是应用最为广泛的绩效评价方法之一。应用量表法进行评价，通常应先进行维度分解，再沿各维度划分出等级，通过设置量表来实现量化考核。量表的形式有很多种作为一种绝对评价方法，量表法所采用的评价标准一般都是客观的职位职能标准，因此，评价结果更客观、准确，并且可以在不同员工之间进行横向比较。绩效评价指标有四个构成要素：指标的名称、定义、标志和标度，实际上量表法就是根据评价指标的这四个构成要素来设计量表的。不同量表法之间的区别主要反映在所使用的评价指标如何定义其具体的绩效与薪酬管理P评价尺度上。 1、图尺度量表法 图尺度量表法（graphicratingscale，GRS），也称为图解式评价法，它列举出一些组织所期望的绩效评价要素（如质量、数量或个人特征等），不同的评价要素被赋予不同的权重，并对这些评价因素分别规定从非常优秀到很差的等级标志，对每一个等级标志都进行必要的说明并赋予不同的得分。在进行绩效评价时，首先针对每一位评价对象从每一项评价要素中找出最符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加权汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。图尺度量表法的例子如、0所示。员工姓名部门绩效评价的目的：口年度例行评价口工资调整图尺度量表法示例职位员工薪资：口晋开口绩效不佳口试用期结束口其他员工到现职时间：最后一次评价时间正式评价日期时间：说明：请根据员工所从事工作的现有要求仔细地对员工的工作绩效加以考核。请核查各代表员工绩效等级的小方框，