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泓域/大屏彩显烤箱智能控制器公司绩效与薪酬管理方案
大屏彩显烤箱智能控制器公司
绩效与薪酬管理方案
目录
一、 劳动力市场因素 2
二、 其他因素 8
三、 薪酬调查的目的 9
四、 薪酬调查的内容 11
五、 薪酬水平及其外部竞争性的作用 14
六、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择 15
七、 绩效沟通的原则 19
八、 沟通的含义及过程 21
九、 绩效信息的来源 22
十、 绩效信息收集应注意的事项 25
十一、 绩效辅导过程中应注意的问题 26
十二、 绩效辅导的方式 28
十三、 绩效评价周期的划分依据 30
十四、 绩效评价周期及其类型 32
十五、 确定绩效目标的方法 33
十六、 目标的执行 35
十七、 绩效评价指标的构成与分类 36
十八、 绩效评价指标体系的设计步骤 40
十九、 项目概况 41
二十、 产业环境分析 45
二十一、 智能控制器行业特点 46
二十二、 必要性分析 47
二十三、 组织机构管理 47
劳动定员一览表 48
二十四、 法人治理结构 50
二十五、 项目风险分析 61
二十六、 项目风险对策 64
一、 劳动力市场因素
(一)劳动力市场运行的原理劳动力市场是企业为了生存而必须参与的三大市场(资本市场、产品市场和劳动力市场)之一。劳动力市场是配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场,其运行的主要结果表现为雇佣条件和雇佣水平。正如任何市场都要有买方市场和卖方市场一样,劳动力市场也不例外。不过,与产品市场相比,劳动力市场具有一定的特殊性:
一是劳动力无法储存;
二是劳动力每时每刻都在变化,它是随着劳动者的工作能力而发生变化;
三是劳动力供给者与劳动力是无法分离的,劳动力供给者能够在工作的过程中控制自己实际提供的劳动力服务的数量和质量。在这种情况下,劳动力市场上的供求双方就劳动力的买卖所达成的契约,即劳动合同是一种不完善的供求关系,而劳动力价格也是一种不完善的价格。劳动力的购买者所遇到的困境是:劳动力服务的实际成本是通过单位产出成本决定的,因而无法事先定价;然而对于劳动力的出售者而言,又要求必须事先定价。因此购买者必须在实际的讨价还价之前就确定一个价格。这种价格取决于购买者对劳动力服务的数量和质量价值所进行的一种估算,这种估算的准确性可以从今后单位产品的成本中推导出来。劳动力的出售者在决定接受何种价格的时候也同样面临困难,因为他们最多只能知道某种特定职位的现行工资率是多少,对于企业所能够提供的其他方面-比如工作条件、上下级关系、工作联系、具体工作完成的方式等往往都不是很清楚。尽管劳动力市场具有上述特殊性,但在劳动力市场上,供给方和需求方之间的相互作用仍然是薪酬水平以及雇佣数量的最重要的决定因素。
(二)劳动力需求对薪酬水平决策的影响
企业的功能在于将各种生产要素(其中主要是劳动力和资本)结合起来,以生产和提供消费者所需要的产品和服务。企业的总产出以及所使用的资本和劳动力的组合方式取决于产品需求数量、一定价格水平下可以利用的资本和劳动力数量、可以获得的技术选择等多种因素。研究劳动力需求的目的就在于解释企业的劳动力需求是如何受上述一个或多个因素的影响而发生变化的有关劳动力需求的理论一般都着重于解释企业在不同的价位上对劳动力的需求程度而其中最为广泛接受的理论是“边际生产率理论”。根据这一理论,由于企业对劳动力需求是从消费者对产品或服务的需求当中派生出来的,因而劳动力需求是关于劳动力价格和质量的一个函数。在短期劳动力需求决定中,最重要的两个概念是边际成本和边际收益。所谓劳动力的边际收益,是指其他因素保持不变的情况下,增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下,劳动力的边际收益等于劳动力的市场工资率。于是,利润最大化的劳动力需求就存在于企业所雇佣的最后一个劳动力的边际收益等于雇用这名劳动力所支付的薪酬水平这一点上。当增加雇用一名员工的边际收益大于边际成本时,企业就应该继续增加员工的雇用;反之,则企业就不应该再继续增加雇用了。由此可见,企业劳动力需求原则是雇用边际成本等于边际收益。在具体的薪酬管理实践中,企业在利用边际生产率模型确定雇用的员工数量时,需要做到以下两点:首先是确定市场力量作用下的薪酬水平;其次是确定每一潜在新员工所可能产生的边际收益。然而,现实世界远非理论中所假设的那么简单,一方面是市场薪酬水平的确定问题,由于劳动力市场上的供给方与需求方之间的竞争程度很不确定,劳动力也不可能是完全同质(即质量不完全相同)的,同时也并非所有的组织都是利润最大化的追求者,因此对市场薪酬水平的把握是很难非常精确的。另一方面是对员工的未来预测问题,管理者不可能明确地知道一位尚未进入组织的员工得边际收益到底会是多少。这种困难主要表现在以下几个方面:
一是为每一位员工所生产的产品或服务进行定价是困难的,因为许多产品或服务是具有各种不同能力的劳动力经过共同努力才能生产出来的,在劳动力不同质的情况下要想确定单个员工在其中所创造的价值是很困难的;
二是创造价值的除了劳动力之外,还有资本和其他生产要素,要想分离出在生产过程中共同创造了价值的其他要素(如资本和原材料)是非常困难的。正是因为存在对边际产品和边际收益进行直接衡量的困难,因而组织常常使用其他一些要素来反映员工给组织带来的边际收益。比如报酬要素、职位评价、技能评价等内容,反映了组织对于某种工作或技能、能力所能够给组织带来的价值进行评价的努力,这种评价实际上是对员工的边际收益进行评价的一种近似替代,是从投入角度而不是产出角度确定边际价值。另外,劳动力需求存在长期劳动力需求和短期劳动力需求。通常情况下,市场工资率变化对于长期劳动力需求的变化所产生的影响要大于对短期劳动力需求的影响,因为在短期中,企业只能通过调整劳动力这一种生产要素的使用量来实现利润最大化,而在长期中.企业可以通过同时调整劳动力和资本的使用量来达到自己追求利润的目的。
(三)劳动力供给对薪酬水平决策的影响
劳动力市场上的劳动力供给是指特定的人口群体所能够承担的工作总量。一般而言劳动力供给主要受到4个方面因素的影响是劳动力参与率。劳动力参与率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要而又明确的统计指标。它可以用下面的公式来表示:劳动力参与率=(有工作的人数+目前正在找工作的人数)/劳动力人口总数×100%具体到微观层面,劳动力参与率的大小则主要取决于单个家庭作出的劳动供给决策,其影响因素主要包括:家庭经济状况、年龄、性别、受教育程度等。以教育程度为例,研究表明,在其他条件相同的情况下,特定劳动力群体的受教育程度越高,则他们的劳动力参与率一般也会越高。
二是人们愿意提供的工作时数。在实践中,尽管工作时间的安排通常都是由企业来制定的,但是由于市场上存在越来越多的工时制度安排,同时许多企业还实行了弹性工作制,因此,劳动者实际上可以通过选择企业或职业来表达自己对工作时间的偏好。劳动经济学理论认为,工作决策实际上是一种时间利用方式的选择,即劳动者就工作时间作出的决策可以看成是其在工作和闲暇之间进行选择的结果。显然,闲暇所产生的效用和有酬工作带来的薪酬对于劳动者都是有价值的,而市场工资率的变化同时会为劳动者带来两种效应,即替代效应和收入效应。替代效应是指如果收入不变,工资率增加,闲暇的价格提高,劳动者的闲暇需求减少,从而提高工作动机;而收入效应是指如果收入增加,工资不变,劳动者愿意工作的时间将减少。在通常情况下,当工资率的绝对水平比较低时,工资率上升的替代效应大于收入效应,但是当工资率水平已经达到比较高的程度时,收入效应大于替代效应的可能性就会增加。
三是员工受过的教育训练及技能水平。前面两个因素决定了一国经济中的劳动力供给数量,但是劳动力供给不仅有数量的问题,还有质量的问题。而且质量要求比数量要求更为重要。决定劳动力质量的最重要因素是劳动力队伍所受过的教育以及接受过的训练,即劳动力队伍的人力资本投资状况。人力资本投资的具体形式包括积累经验、接受正规教育、在职培训、健康投资、居住地迁移等,还有劳动者及其家庭的教育投资决策以及企业的培训投资决策。研究结果表明,希望毕生都待在劳动力队伍里的劳动者在进行教育投资时会有相对较强的动机;接受过在职培训的员工通常能工作更长的时间;在人力资本方面进行过大额投资之后,员工的退休时间一般也会相应滞后等。通常情况下,员工的受教育程度越高、接受的训练越多,其所得到的薪酬水平也会越高。四是员工在工作过程中付出的努力水平。劳动力的数量和质量都是一种静态的存量,这种存量如何转化为流量,即劳动者在实际工作过程中是否能够将其具备的知识和技能充分发挥出来,转化为生产率,则还要取决于企业的总体制度安排及其激励水平。这其中涉及308人员工与工作之间的匹配性,绩效管理制度是否完善以及薪酬水平和薪酬制度是否合理等,这些实际上都是人力资源管理工作的核心问题。
二、 其他因素
除以上提及的影响薪酬水平及其外部竞争性的因素外,生活费用与物价水平、企业所在地区和行业的环境等因素也会影响企业薪酬水平的决策。生活费用和物价水平是企业在确定薪酬水平时需要考虑的一个重要因素,生活费用一般指衣、食、住、行、教育培训等的费用,企业要保证员工及其家庭依靠所获得的薪酬水平能够维持正常的生活。家庭基本生活所需花费一般会受到当地物价水平的直接影响,因而,企业在确定薪酬水平时,必须考虑当地的生活水平和物价水平,并且要在以后的年份里根据政府公布的物价指数资料适时调整员工的基本薪酬水平,以维持员工生活的安定。企业所在地区和所属行业的环境对薪酬水平的确定也有较大的影响。通常情况下,经济发达地区的薪酬水平高于欠发达地区的薪酬水平,资本密集型行业的薪酬水平高于劳动密集型行业的薪酬水平,顺应这种大环境的要求确定的薪酬水平既能使企业的薪酬具有外部竞争性,又不至于引起员工和同行业的不满。
三、 薪酬调查的目的
对大多数企业而言,特定职位的薪酬水平都是在直接或间接进行薪酬调查的基础上确定的。虽然薪酬调查只是确定企业基准职位的薪酬水平,但其他职位的薪酬水平都是可以根据基准职位的相对价值加以确定的。开展薪酬调查对于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬的支付情况,及时调整自己的薪酬策略和薪酬战略,实现效率、公平、合法的薪酬管理目标等,都具有重要的促进作用。概括起来,企业希望通过薪酬调查达到以下几个方面的目的。
1、调整薪酬水平
在市场竞争的条件下,大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平,而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手的薪酬水平调整等。特别是当企业预感到竞争对手的薪酬水平有所变化和调整时,企业尤其需要通过薪酬调查来全面了解竞争对手的薪酬变化情况,并有针对性地制定自己的薪酬调整对策,以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。
2、优化薪酬结构
随着企业竞争环境的变化,越来越多的企业在薪酬管理方面已经开始从对内部一致性地强调转移到对外部竞争性的重视,而过去,企业比较重视内部职位评价,主要根据内部职位评价的结果来确定不同职位之间的薪酬差距。企业进行外部薪酬调查的作用主要在于为企业总体薪酬水平的确定提供参考依据,它对企业内部不同职位之间的薪酬差距并没有太大的影响。现如今,许多企业利用薪酬调查来评价自身所做的职位评价的有效性。假如企业根据职位评价的结果将两种职位放入同一薪酬等级,而市场薪酬调查的结果却显示这两种职位之间存在较明显的薪酬差距,那么企业就会对自己的职位评价过程进行重新检查或者单独设立一个新的薪酬等级。同时,随着更多企业逐渐从以职位为基础的薪酬体系向以人为基础的薪酬体系转移,企业就会更加依赖于市场薪酬调查,以控制其薪酬水平,优化其薪酬结构,确保企业的薪酬制度对外具有更强的竞争性。
3、估计竞争对手的劳动力成本
面对产品市场的激烈竞争,许多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要手段。特别对那
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