集成电路测试设备公司绩效与薪酬管理总结【参考】

泓域/集成电路测试设备公司绩效与薪酬管理总结 集成电路测试设备公司 绩效与薪酬管理总结 目录 一、 项目简介 2 二、 公司简介 6 三、 影响绩效评价周期的因素 7 四、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定 9 五、 绩效计划的内容 12 六、 制订绩效计划的程序 13 七、 技能薪酬制度体系的实施条件 17 八、 技能薪酬制度体系的概念及特点 21 九、 薪酬制度体系设计的流程 22 十、 薪酬制度的含义及其设计目标 26 十一、 确定关键绩效指标的原则 29 十二、 KPI考核法的操作流程 31 十三、 标杆管理的含义 32 十四、 标杆管理的分类 34 十五、 法人治理 36 十六、 发展规划分析 49 十七、 组织机构管理 55 劳动定员一览表 56 十八、 SWOT分析说明 57 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xx投资管理公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约33.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积22000.00㎡（折合约33.00亩），预计场区规划总建筑面积37470.23㎡。其中：主体工程20238.64㎡，仓储工程9039.18㎡，行政办公及生活服务设施4555.81㎡，公共工程3636.60㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资13517.84万元，其中：建设投资10741.78万元，占项目总投资的79.46%；建设期利息292.69万元，占项目总投资的2.17%；流动资金2483.37万元，占项目总投资的18.37%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资10741.78万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用9383.96万元，工程建设其他费用999.14万元，预备费358.68万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入24600.00万元，综合总成本费用19609.29万元，纳税总额2342.30万元，净利润3652.65万元，财务内部收益率20.75%，财务净现值2781.88万元，全部投资回收期5.94年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 22000.00 约33.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 37470.23 容积率1.70 1.2 基底面积 ㎡ 12760.00 建筑系数58.00% 1.3 投资强度 万元/亩 320.33 2 总投资 万元 13517.84 2.1 建设投资 万元 10741.78 2.1.1 工程费用 万元 9383.96 2.1.2 工程建设其他费用 万元 999.14 2.1.3 预备费 万元 358.68 2.2 建设期利息 万元 292.69 2.3 流动资金 万元 2483.37 3 资金筹措 万元 13517.84 3.1 自筹资金 万元 7544.61 3.2 银行贷款 万元 5973.23 4 营业收入 万元 24600.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 19609.29 "" 6 利润总额 万元 4870.20 "" 7 净利润 万元 3652.65 "" 8 所得税 万元 1217.55 "" 9 增值税 万元 1004.24 "" 10 税金及附加 万元 120.51 "" 11 纳税总额 万元 2342.30 "" 12 工业增加值 万元 8059.93 "" 13 盈亏平衡点 万元 8923.58 产值 14 回收期 年 5.94 含建设期24个月 15 财务内部收益率 20.75% 所得税后 16 财务净现值 万元 2781.88 所得税后 二、 公司简介 （一）公司基本信息 1、公司名称：xx投资管理公司 2、法定代表人：陶xx 3、注册资本：900万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2010-4-13 7、营业期限：2010-4-13至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。 经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。 三、 影响绩效评价周期的因素 绩效评价周期的确定，要考虑到以下几个方面的影响因素 1、组织的业务特点 组织的性质和所从事的业务特点是确定组织绩效评价周期首先应考虑的因素。对企业而言，业务特点在很大程度上取决于企业所处的行业，不同的行业生产周期不同，这种生产周期会导致企业和员工的绩效随之呈现周期性变化。因此，在确定组织绩效评价周期时，应结合组织行业特征和业务特点。比如，生产和销售日常消费品的企业业务周期一般较短，可以将评价周期确定为一个月；对一些业务周期更短的企业（如计件生产企业），甚至要每天对绩效进行检查评价。在一些生产大型设备的企业或提供项目服务的企业，绩效改进很难在短期内见成效，因此，绩效评价周期应当长一些，一般可以半年或一年作为评价周期，特殊情况下评价周期也可适当延长。 2、职位类型 不同的职位，由于工作内容是不同的，绩效评价周期也应当有所不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易评价时，绩效评价周期相对可以短一些，比如生产岗位的绩效评价周期相对于管理岗位的绩效周期就要短一些。当职位的工作绩效对组织的整体绩效影响比较大时，其绩效评价周期往往要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进，以免给组织造成严重后果。比如销售岗位的绩效评价周期相对就应当比后勤岗位的周期要短一些。 3、评价指标 本身的性质不同的绩效评价指标其性质是不同的，评价的周期也应当不同。一般来说，性质稳定的绩效评价指标，评价周期相对要长一些；反之，评价周期相对就要短一些。比如员工的工作能力比工作态度相对要稳定一些，因此能力指标的评价周期相对于态度指标就要长一些。 4、评价标准 在确定评价周期时，还应当考虑到绩效标准及其性质，也就是说，评价周期内的时间应当能够保证员工经过努力有可能达到这些标准。一般情况下，绩效评价标准定得比较高或比较苛刻，评价周期就应适当放宽，以便员工有足够的时间来达到标准，完成任务，实现目标。比如“销售额为50万元”这一标准，按照经验需要2周左右的时间才能完成，而组织把评价周期定为1周，员工根本就无法完成；如果定为4周，又非常容易实现。在这两种评价周期下，对员工的绩效进行评价事实上是没有意义的。 5、绩效管理实施的时间 绩效管理的实施需要一个过程，要经历由初始期的摸索期到后来的成熟期几个阶段绩效管理系统的完善不能一蹴而就，需要经过几个绩效周期的经验积累，不断从以前绩效周期的管理中吸取教训并总结经验。刚开始实施绩效管理时，评价周期不能过长。随着绩效管理实施时间的推进，评价周期应该越短越好，但绩效周期短又意味着绩效管理成本高，这种情况下，考虑到成本问题，在绩效管理系统成熟后可以逐渐延长绩效评价周期。 四、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定 通常情况下，岗位和部门不同，绩效评价周期也是不一样的。下面针对组织尤其是企业中不同岗位和不同部门的几类人员的绩效评价周期进行讨论，以便为组织和企业确定这些人员的评价周期提供参考。 （1）中高层管理人员。对中高层管理人员的绩效评价周期实际上就是对整个组织或部门的经营与管理状况进行全面评价的过程，这种战略实施和改进计划的效果都不大可能短期就取得成果，因此，对中高层管理者的绩效评价周期应适当放长一些，一般为半年或一年，并且随着管理人员层级的提高，绩效评价周期也应逐渐延长。另外，对于大型企业的中高层管理人员来说，绩效评价周期一般又要比小型企业的中高层管理人员的评价周期长，因为大型企业的高层管理者无论是制定战略还是实施战略，都会由于组织的复杂性而需要更长的时间。 （2）营销或业务人员。对于营销人员的评价，往往是组织中最易量化的环节，因为其评价指标通常为销售额、回款率、市场占有率、客户满意度等所谓的“硬指标”，这些指标都是经营运作所关注的重要指标，作为组织管理层，需要及时获取这些重要的信息并做出调整或决策。因此，对营销人员的绩效评价周期根据实际情况应该尽可能缩短，一般为月度或季度评价，或者先进行月度再进行季度评价。 （3）生产系统的员工。对于生产系统的员工，出于对质量和交货期的强调，多重视短期激励。因此，采用的绩效评价周期一般都较短。当然，对于生产周期比较长的生产制造系统员工，如大型设备制造等，由于市场周期普遍较长，因此，考虑到评价周期与指标周期的匹配性问题，可以适当延长评价周期，按照生产批次周期来进行评价，年底时再以年为105单位进行评价，即每个批次开始的时候制定目标，批次或阶段结束的时候进行评价，年底算总账。 （4）售后服务人员或技术服务人员。售后服务人员的绩效与销售业绩有着密切的关系，因此，服务人员的评价周期应与业务人员一样，尽可能缩短。同样地，车间技术服务人员的评价周期也要与生产系统人员的评价周期挂钩。 （5）研发人员。组织的研发部门普遍存在评价周期与指标周期不匹配的现象，而对研发人员的评价指标一般为任务完成率和项目效果评估，因此一般采用绩效评价