抗抑郁用药公司薪酬管理报告

泓域/抗抑郁用药公司薪酬管理报告 抗抑郁用药公司 薪酬管理报告 目录 一、 项目基本情况 2 二、 薪酬战略与企业战略的匹配 6 三、 薪酬战略的制定 12 四、 传统的薪酬战略 14 五、 全面薪酬战略 19 六、 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别 29 七、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 33 八、 绩效反馈面谈的目的与意义 35 九、 绩效反馈面谈的内容及策略 36 十、 绩效反馈的原则 39 十一、 绩效反馈及其重要性 41 十二、 绩效信息收集应注意的事项 43 十三、 绩效信息的来源 44 十四、 绩效辅导过程中应注意的问题 47 十五、 绩效辅导及其意义 49 十六、 绩效沟通的方式 50 十七、 沟通的含义及过程 54 十八、 公司简介 56 十九、 人力资源配置 57 劳动定员一览表 57 二十、 法人治理 59 二十一、 发展规划分析 69 一、 项目基本情况 （一）项目承办单位名称 xxx投资管理公司 （二）项目联系人 徐xx （三）项目建设单位概况 展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。 公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。 公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。 公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。 （四）项目实施的可行性 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 （五）项目建设选址及建设规模 项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约67.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 项目建筑面积87798.33㎡，其中：主体工程59611.69㎡，仓储工程19765.15㎡，行政办公及生活服务设施6650.53㎡，公共工程1770.96㎡。 （六）项目总投资及资金构成 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资31625.88万元，其中：建设投资25975.38万元，占项目总投资的82.13%；建设期利息736.01万元，占项目总投资的2.33%；流动资金4914.49万元，占项目总投资的15.54%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资25975.38万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用22033.72万元，工程建设其他费用3281.75万元，预备费659.91万元。 （七）资金筹措方案 本期项目总投资31625.88万元，其中申请银行长期贷款15020.69万元，其余部分由企业自筹。 （八）项目预期经济效益规划目标 1、营业收入（SP）：61100.00万元。 2、综合总成本费用（TC）：51008.83万元。 3、净利润（NP）：7357.75万元。 4、全部投资回收期（Pt）：6.30年。 5、财务内部收益率：17.35%。 6、财务净现值：5201.85万元。 （九）项目建设进度规划 本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。 （十）项目综合评价 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 44667.00 约67.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 87798.33 容积率1.97 1.2 基底面积 ㎡ 26353.53 建筑系数59.00% 1.3 投资强度 万元/亩 369.82 2 总投资 万元 31625.88 2.1 建设投资 万元 25975.38 2.1.1 工程费用 万元 22033.72 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3281.75 2.1.3 预备费 万元 659.91 2.2 建设期利息 万元 736.01 2.3 流动资金 万元 4914.49 3 资金筹措 万元 31625.88 3.1 自筹资金 万元 16605.19 3.2 银行贷款 万元 15020.69 4 营业收入 万元 61100.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 51008.83 "" 6 利润总额 万元 9810.33 "" 7 净利润 万元 7357.75 "" 8 所得税 万元 2452.58 "" 9 增值税 万元 2340.35 "" 10 税金及附加 万元 280.84 "" 11 纳税总额 万元 5073.77 "" 12 工业增加值 万元 17617.46 "" 13 盈亏平衡点 万元 27302.22 产值 14 回收期 年 6.30 含建设期24个月 15 财务内部收益率 17.35% 所得税后 16 财务净现值 万元 5201.85 所得税后 二、 薪酬战略与企业战略的匹配 （一）薪酬战略与企业战略的关系 企业战略通常可分为三个层次的战略：第一个层次的战略称为企业发展战略或公司战略（corporatestrategy），主要解决的是企业扩张、稳定还是收缩的问题；第二个层次的战略称为企业的经营战略或竞争战略（businessstrategy），主要解决的是如何在既定领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题；第三个层次的战略称为企业的功能战略或职能战略（functionstrategy），主要解决的是如何通过部门（职能）的战略方向选择和战略设计来有效支撑企业发展战略和企业经营战略的问题。企业所采取的战略不同，其薪酬水平和薪酬结构也必然会有所不同。薪酬战略和企业战略的关系在学术界存在两种认识：一种观点认为企业战略影响人力资源管理战略，从而对薪酬战略产生间接影响；另一种观点认为企业战略直接影响并决定薪酬战略，尽管两种观点都各有说法，但对企业战略驱动薪酬战略、薪酬战略属于从属层次这一认识上达成共识。 企业战略人力资源管理战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关系模型企业战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关系模型1在一个企业的组织层面，其根本性的战略选择就是：“我们的事业应该是什么？”在经营（业务）层面，其战略选择将转变为：“我们怎样获得和支持竞争优势？我们如何在这些事业中取得胜利？”在功能（职能）层面，战略的选择则是：“薪酬应该怎样帮助我们获得和保持竞争优势？”企业战略与薪酬战略正是在这些战略性选择与追求竞争优势。企业战略与薪酬战略的关系。我们的事业应该是什么？企业战略我们如何在这些事业中取胜：薪酬如何帮助我们取胜？经营（业务）战助薪酬战略薪酬管理系统员工态度与行为竞争优势企业战略与薪酬战略的关系匿。 （二）薪酬战略与企业战略的匹配 企业战略通常可分为成长战略、稳定战略和收缩战略。下面分别介绍这三种企业战略类型与薪酬战略的匹配。 1、成长战略 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。它又可分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。内部成长战略是通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，它所注重的是自身力量的增强和自我扩张；外部成长战略则是试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，这种战略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩展企业的资源或是强化其市场地位。追求成长战略的企业所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等，因此与此相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同承担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。这样，企业需要采用的薪酬方案就应当是：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择等计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。比如，IT行业中许多企业都是采用这种薪酬战略。成长型企业对于灵活性的需要是很强的，因此它们在薪酬管理方面往往会比较注意分权，赋予直线管理人员较大的薪酬决策权。同时，由于企业的扩张导致员工所从事的工作岗位本身在不断变化，因此，薪酬系统对于员工的技能比赛对他们所从事的具体职位更为关注.当然，内部成长战略和外部成长战略之间的差异，也会使两者在薪酬管理方面存在一定的差异，比如，采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上；而采用外部成长战略的企业，则必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。 2、稳定战略 稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出一块自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。采取稳定战略的企业往往处于较为稳定的环境之中，企业的增长率较低，企业竞争力的关键在于是否能够维持住自己已经拥有的技能。从人力资源管理的角度来说，主要是以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍为出发点，因而这种企业对于薪酬内部一致性、薪酬管理的连锁性以及标准化有较高的要求。在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。从薪酬的构成而言，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较大。就薪酬水平来说，这种企业般追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬，薪酬水平不会有太大的增长。 3、收缩战略 收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。根据采用收缩战略的企业本身的特性，我们不难发现，这种企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望是非常强烈的。除了在薪酬中降低稳定薪酬部分所占的比重之外，许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划、收益分享计划等，以鼓励员工与企业共担风险。 （三）薪酬战略与竞争战略的匹配 美国哈佛大学教授迈克尔波特（MichaelE.Porter）将竞争战略划分为三种不同的类型：成本领先战略、差异化战略和集中战略。三种竞争战略具有不同的组织特征，因而，采取的人力资源管理政策也存在差异，相应地，薪酬战略也表现出较大的差异性。 1、成本领先战略 成本领先战略也称为低成本战略。当成本领先的企业的价格相当于或低于其竞争对手时，它的低成本地位就会转化为高收益。推行成本领先战略的企业强调将成本控制至最低点，严格控制研发、生产、采购、销售等活动，同时注重生产效率的不断提高和工作专业化的设计。组织结构多为中央集权，要求员工在指定的工作范围内具备适应能力，有稳定的表现即可，不要求创新与