皮肤护理化妆品公司绩效与薪酬管理计划_范文

泓域/皮肤护理化妆品公司绩效与薪酬管理计划 皮肤护理化妆品公司 绩效与薪酬管理计划 xx集团有限公司 目录 一、 项目基本情况 3 二、 全面薪酬战略 8 三、 全面报酬战略 18 四、 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别 28 五、 战略性薪酬管理概述 32 六、 绩效诊断的方法 36 七、 绩效改进 38 八、 绩效反馈的内容 39 九、 绩效反馈及其重要性 41 十、 员工福利设计的流程 43 十一、 员工福利管理 48 十二、 法定福利 51 十三、 非法定福利 56 十四、 产业环境分析 58 十五、 影响皮肤护理产品行业发展的不利因素 59 十六、 必要性分析 59 十七、 SWOT分析 60 十八、 项目风险分析 67 项目风险对策 69 （一）政策风险对策 69 目前，国内有良好的宏观经济政策，但还需要把握机会，抓住国家目前鼓励符合产业政策项目建设的机会，让项目尽快进入实施阶段。 69 一、 项目基本情况 （一）项目承办单位名称 xx集团有限公司 （二）项目联系人 钱xx （三）项目建设单位概况 展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。 公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。 公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。 公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。 （四）项目实施的可行性 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 （五）项目建设选址及建设规模 项目选址位于xx，占地面积约99.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 项目建筑面积108352.30㎡，其中：主体工程74133.97㎡，仓储工程15576.00㎡，行政办公及生活服务设施11726.59㎡，公共工程6915.74㎡。 （六）项目总投资及资金构成 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资39245.12万元，其中：建设投资29601.51万元，占项目总投资的75.43%；建设期利息733.35万元，占项目总投资的1.87%；流动资金8910.26万元，占项目总投资的22.70%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资29601.51万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用25606.88万元，工程建设其他费用3291.65万元，预备费702.98万元。 （七）资金筹措方案 本期项目总投资39245.12万元，其中申请银行长期贷款14966.15万元，其余部分由企业自筹。 （八）项目预期经济效益规划目标 1、营业收入（SP）：82300.00万元。 2、综合总成本费用（TC）：63924.75万元。 3、净利润（NP）：13462.53万元。 4、全部投资回收期（Pt）：5.43年。 5、财务内部收益率：26.98%。 6、财务净现值：21621.83万元。 （九）项目建设进度规划 本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。 （十）项目综合评价 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 66000.00 约99.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 108352.30 容积率1.64 1.2 基底面积 ㎡ 38940.00 建筑系数59.00% 1.3 投资强度 万元/亩 289.92 2 总投资 万元 39245.12 2.1 建设投资 万元 29601.51 2.1.1 工程费用 万元 25606.88 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3291.65 2.1.3 预备费 万元 702.98 2.2 建设期利息 万元 733.35 2.3 流动资金 万元 8910.26 3 资金筹措 万元 39245.12 3.1 自筹资金 万元 24278.97 3.2 银行贷款 万元 14966.15 4 营业收入 万元 82300.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 63924.75 "" 6 利润总额 万元 17950.04 "" 7 净利润 万元 13462.53 "" 8 所得税 万元 4487.51 "" 9 增值税 万元 3543.37 "" 10 税金及附加 万元 425.21 "" 11 纳税总额 万元 8456.09 "" 12 工业增加值 万元 27919.29 "" 13 盈亏平衡点 万元 26770.34 产值 14 回收期 年 5.43 含建设期24个月 15 财务内部收益率 26.98% 所得税后 16 财务净现值 万元 21621.83 所得税后 二、 全面薪酬战略 （一）全面薪酬战略的含义 全面薪酬战略是发达国家普遍推行的一种新型薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国的企业处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念则在此基础上产生。 全面薪酬战略（totalcompensationstrategy），也叫整体薪酬战略或总薪酬战略，是一种以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励的新型薪酬战略。它摒弃了原有的科层体系和官僚结构，在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。全面薪酬战略关注的对象，主要是那些帮助企业达到组织目标的行动、态度和成就，其关键在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支撑作用。全面薪酬战略与传统的薪酬战略强调的着重点是不同的，它们的具体差异传统的薪酬战略与全面薪酬战略比较。 （二）全面薪酬战略下的薪酬构成特点 在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的角色和发挥的作用出现了变化，这些薪酬构成部分的变化特点如下： 1、基本薪酬 在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才－利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。同时，基本薪酬还起着充当可变薪酬的一个平台的作用。 2、可变薪酬 全面薪酬战略非常强调可变薪酬的运用。与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化。在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战做出灵活的反应，这不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，为在双方之间建立起伙伴关系提供便利，而且还能起到鼓励团队合作的效果。可变薪酬一方面能够对员工所达成的、有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励；另一方面在企业经营不利时，还有利于控制成本开支。事实上，集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励以及个人可变薪酬等多种可变薪酬形式的灵活运用，以及由此而产生的激励性和灵活性，恰恰是全面薪酬战略的一个重要特征。 3、福利 基于全面薪酬战略的企业福利计划，也是针对企业的绩效并强调经营目标的实现，而不是像过去那样单纯为了追随其他企业。全面薪酬战略强调为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划，要求企业必须重视对间接薪酬成本进行管理，以及实行合理的福利成本分担。企业必须认识到，间接薪酬只是作为全面薪酬管理核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。因此，在全面薪酬战略的引导下，许多企业的收益基准制养老金计划已经被利润分享计划或缴费基准制的养老金计划所代替，原有的许多针对性不强的福利计划也逐渐被弹性福利计划所取代。 （三）全面薪酬战略的主要特征 全面薪酬战略具有以下几个方面的特征： 1、战略性 全面薪酬战略是基于组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面。它要求运用所有各种可能的“弹药”－基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬、福利、工作体验等，来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对组织战略的支持功效。组织在财务、产品与服务、客户等方面的特定战略目标，是企业制订薪酬方案以及进行薪酬沟通的重要基础。薪酬方案要根据组织的特定经营状况以及面临的重要人力资源挑战进行及时调整。除此之外，企业还必须全面审查总薪酬成本，其中包括薪酬的分配方式以及从每一单位薪酬支出中获得的价值，从而从总体上在薪酬与组织绩效之间得出一条明确的线索。 2、激励性 全面薪酬战略关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一个很好传播者。它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，而对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。在全面薪酬战略指导下，企业可以采取多种激励计划，以对员工个人及团队绩效提供回报。 3、灵活性 全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。 4、创新性 与传统的薪酬制度类似，基于全面薪酬战略的薪酬管理也沿袭了诸