保健食品公司绩效与薪酬管理手册

泓域/保健食品公司绩效与薪酬管理手册 保健食品公司 绩效与薪酬管理手册 目录 一、 产业环境分析 2 二、 保健食品行业特有的经营模式 3 三、 必要性分析 4 四、 项目基本情况 4 五、 目标管理的特征 7 六、 目标管理的优势与不足 8 七、 KPI的实例分析 12 八、 确定关键绩效指标的方法 13 九、 绩效评价指标的构成与分类 15 十、 绩效评价指标体系的演变 18 十一、 绩效计划的内容 20 十二、 绩效计划的作用 21 十三、 绩效信息收集的目的与意义 23 十四、 绩效信息收集应注意的事项 24 十五、 绩效执行的影响因素 25 十六、 绩效执行的内容及其关键点 27 十七、 绩效辅导及其意义 29 十八、 绩效辅导的方式 30 十九、 公司基本情况 32 二十、 SWOT分析说明 33 二十一、 项目风险分析 41 二十二、 项目风险对策 44 二十三、 法人治理结构 46 发展规划 56 （一）公司发展规划 56 1、发展计划 56 （1）发展战略 56 作为高附加值产业的重要技术支撑，正在转变发展思路，由“高速增长阶段”向“高质量发展”迈进。公司顺应产业的发展趋势，以“科技、创新”为经营理念，以技术创新、智能制造、产品升级和节能环保为重点，致力于构造技术密集、资源节约、环境友好、品质优良、持续发展的新型企业，推进公司高质量可持续发展。 56 一、 产业环境分析 （一）增强经济动力和活力 充分发挥投资的关键作用、消费的基础作用和出口的促进作用，优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置，增强经济增长的均衡性、协同性和可持续性。 （二）培育壮大新兴产业 把握产业发展新方向，落实《中国制造2025》，以集群化、信息化、智能化发展为路径，加快发展以节能环保产业为重点的先进制造业，以信息服务业为重点的新兴生产性服务业，以文化休闲旅游业为重点的新兴生活性服务业。 （三）推动传统产业转型升级 推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供求趋势的变化，满足新需求，采用新技术、新模式，实现优化升级。 （四）提升创新驱动能力 加快推进创新发展，以企业为创新主体，逐步完善政策、人才和市场环境，形成创新支撑经济发展的格局。 二、 保健食品行业特有的经营模式 营养保健食品行业涉及产品开发、产品准入、供应链管理、质量管理、品牌营销管理、市场推广等多个方面，随着营养保健食品行业的整体发展壮大，行业内企业专业化分工明显，已发展形成三种运营业态：即合同生产商、品牌运营商以及混合型厂商。其中合同生产商注重于产品的研发、生产、质量控制以及供应链管理，一般不涉及终端销售；品牌运营商则注重品牌运营及终端销售，通过经销商、线下直供、线上直供等方式直接面对终端消费者，但其研发、生产往往依赖于合同生产商；混合型企业则兼具两者优点，既具备完善的产品研发、生产、质量控制以及供应链管理能力，也拥有一定规模的销售网络，既可为品牌运营商提供合同生产服务，也可单独运营自主品牌。 三、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 四、 项目基本情况 （一）项目投资人 xx有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xx。 （三）项目选址 本期项目选址位于xx，占地面积约89.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划12个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资34330.75万元，其中：建设投资26860.48万元，占项目总投资的78.24%；建设期利息376.63万元，占项目总投资的1.10%；流动资金7093.64万元，占项目总投资的20.66%。 （六）资金筹措 项目总投资34330.75万元，根据资金筹措方案，xx有限公司计划自筹资金（资本金）18958.21万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额15372.54万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：69100.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：54619.43万元。 3、项目达产年净利润（NP）：10592.20万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：23.38%。 5、全部投资回收期（Pt）：5.40年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：25226.14万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 59333.00 约89.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 105816.57 容积率1.78 1.2 基底面积 ㎡ 37379.79 建筑系数63.00% 1.3 投资强度 万元/亩 284.81 2 总投资 万元 34330.75 2.1 建设投资 万元 26860.48 2.1.1 工程费用 万元 23082.56 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3206.67 2.1.3 预备费 万元 571.25 2.2 建设期利息 万元 376.63 2.3 流动资金 万元 7093.64 3 资金筹措 万元 34330.75 3.1 自筹资金 万元 18958.21 3.2 银行贷款 万元 15372.54 4 营业收入 万元 69100.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 54619.43 "" 6 利润总额 万元 14122.93 "" 7 净利润 万元 10592.20 "" 8 所得税 万元 3530.73 "" 9 增值税 万元 2980.26 "" 10 税金及附加 万元 357.64 "" 11 纳税总额 万元 6868.63 "" 12 工业增加值 万元 23397.94 "" 13 盈亏平衡点 万元 25226.14 产值 14 回收期 年 5.40 含建设期12个月 15 财务内部收益率 23.38% 所得税后 16 财务净现值 万元 13653.80 所得税后 五、 目标管理的特征 目标管理作为实现组织目标的有效措施，与其他传统管理方法相比具有许多鲜明的特征，概括起来主要有以下几点，强调目标及目标体系。目标管理重视“目标”在管理中的作用，整个管理过程中的所有活动都是围绕“目标”展开的。同时，重视目标体系的构建。目标管理将组织的整体目标逐级分解，转化为各个部门、每个员工的分目标。这些分目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。这样，每个人尽自己所能完成自己的分目标，组织的总目标也就得以实现。强调权、责、利得明确。目标管理通过对总目标的逐级分解，将总目标分解转换至部门和员工，与此同时对目标责任人赋予相应的权限、责任，并对其工作成果制定有针对性的奖惩办法，使权、责、利比以往更加明确，避免了企业传统组织结构带来的信息传递的漏洞，有助于在保持有效控制的前提下，使组织内部更加具有活力。 （1）重视工作成果。目标管理所奉行的是以成果导向为基础的管理思想，它对于人们工作提出的要求不在于工作本身，而在于工作成果。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。 （2）强调“自我控制”。目标管理不是用目标来控制，而是用它们来激励下级，德鲁克认为，员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造性。目标管理作为一种强调民主的管理方法，它把个人的需求和组织目标结合起来，强调自我控制，用自我控制管理代替压制性的管理。 （3）强调参与管理。参与管理意味着目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级和下级一起共同确定目标。首先确定总目标，然后对目标进行分解和逐级展开，通过上下协商，制定出各部门直至每个员工的目标。这种做法打破了传统的金字塔式的组织结构和部门壁垒，使员工感到上级对自己的信任和重视，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感和成就感。 六、 目标管理的优势与不足 目标管理作为一种系统性的管理方法，已经在营利性和非营利性组织中被大量采用，并且确实产生了积极的结果。正如德鲁克所言，目标管理既是对目标进行管理，也是依据目标进行管理。因此，进行目标管理不仅可以保障目标的实现和绩效的提升，还可以带来员工能力提升、促使员工态度转变、增强组织沟通以及提高士气等。但是，目标管理方法也并非完美无瑕，在具体实施中也有一些缺陷。因此，必须客观地分析目标管理的优势和不足，扬长避短，才能收到实效。 （一）目标管理的优势目标管理具有以下优势 （1）明确了各自的工作目标和任务。目标管理使组织各级主管及成员都明确了组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工与合作以及各自的工作目标和任务，同时又赋予他们相应的权限、责任。有了明确的目标和清晰的权、责、利关系，部门和员工就有了一致的努力方向。为了实现这些目标和任务，大家必然会努力工作，想方设法地促成目标和任务的完成，一改以往按领导安排开展工作的被动局面，因此工作效率会有很大提高，员工也受到很大的激励。 （2）促进组织沟通，改善组织内部的人际关系。通过实施目标管理可以增强员工之间、组织领导之间以及领导与员工之间的相互沟通，培育组织的团队意识，减少相互猜疑和相互间的不信任，大大改善组织内部的人际关系，为组织目标的实现和任务的完成创造良好的组织人际氛围。 （3）激发员工的潜能，提高员工士气。目标一般具有前瞻性，能否实现目标本身也是对员工工作能力的一种考验。如果激励措施得力，完成目标对员工同时也具有诱惑力，可以将员工的潜力调动起来，鼓舞员工的士气。因为当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员自己未来一定时期内想达成的结果，且实现的可能性相当大时，目标就是成为组织成员的内在激励，尤其当这种结果实现时组织还有相应的报酬，目标的激励效用就更大 （4）消除部门的本位主义，扫除集权控制。目标管理的实施，要求组织内各部门必须紧密围绕组织目标的实现来开展工作，而不是各自为政、追求部门利益的最大化。当部门目标与组织目标发生冲突时，部门必须无条件地服从组织目标的要求，有时甚至要牺牲部门的利益，因此目标管理加强了部门之间的合作，对本位主义是一种冲击。 （5）使绩效评价具体可行。传统的管理方式对于部门及人员的评价主要采用主观的评价方法，多是按照员工的个性或其工作习惯来评价员工。在这种评价方式下，员工的个人努力程度很难表现出来，也容易造成员工的不满。而目标管理方法允许员工参与目标的制定和成果的鉴定，因此，可以通过目标的实际完成情况与目标计划之间的比较来鉴定员工的绩效，从而保障绩效评价的客观性。 （二）目标管理的不足 目标管理在实施过程中也存在以下不足： （1）目标管理的哲学假设不一定普遍存在。目标管理理论是建立在“Y理论”的人性假设基础上的，而“Y理论”对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际上人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。在多数情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。因此，目标管理对组织内员工的素质、知识和能力提出了更高的要求。