员工职级晋升管理制度10篇

员工职级晋升管理制度10篇 [篇1]员工职级晋升管理制度 为了更好地表达员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。 第一条员工晋升的基本原则及条件 1、贴合公司及部门发展的实际需求。 2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。 3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。 4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。 第二条人事审批权限 1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。 2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。 第三条晋升管理流程 1、员工晋升申报 1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力开展日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。 1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。 1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工开展考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反应给相关部门。 2、组织晋升考核评估工作 2。1。晋升考核评估工作原则 2。1。1。充分尊重原则 人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。 2。1。2。充分负责原则 本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工开展全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。 2。1。3。充分推荐原则 针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。 2。2。晋升考核评估工作流程 2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库开展核实，对不符的状况与晋升员工本人开展核对。 2。2。2。对晋升员工开展全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。 2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式开展。 2。2。4。人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委 员会或部门管理会议审核。 2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。 2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。 3、员工晋升任命 3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。 3。2。任命公告将采用以下两种方式开展。 3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。 3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。 第四条注意事项 1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。 2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。 3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。 4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监视、考核的权利和义务。 本制度自公布之日起开始执行。 本制度由人力资源部负责起草、解释。 [篇2]员工职级晋升管理制度 第一章 总则 第一条 为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本方法。 第二条 岗位职级管理是公司人力资源管理的根底，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条 公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条 员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。 第六条 本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升开展审批。 第二章 岗位职级和职业发展管理 第一节 岗位职级设臵 第八条 根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指担负经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中担负管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。 门店营销序列指在门店从事管理、营销、安康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、安康顾问、营业员等岗位。 通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。 第九条 各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位开展级别升降。 第十条 各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。 第二节 职业发展管理 第十一条 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展时机。 (一)、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展时机，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。 公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需担负更多的责任;营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理; 通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。 (二)、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和时机，主要以内部调配和招聘方式表达。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。 第十二条 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新;职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 第十三条 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门(门店)负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪敦促新员工谈话制度执行情况。 第十四条 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 第三章 职级晋升管理 第一节 晋升管理 第十五条 员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁(降级)和岗位级别的升高、降低。 第十六条 职级晋升原则： 1) 符合公司发展战略和人力资源发展规划; 2) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度; 3) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出奉献或有特殊才干者，可以越级晋升; 4) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道; 5) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降; 6) 内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 7) 考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。 第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。 晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。 晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职;员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊奉献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。 第十八条 员工职级晋升的形式分为定期或不定期。 定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。不定期指在年度工作中，对公司有特殊奉献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前开展晋升。 第十九条 职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的时机;不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。 员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。 第二十条 年度绩效考核连续两年到达称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级;年度绩效考核连续三年到达优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级;年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级;对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。