人力资源年终考核PPT模板

人力资源年终考核BUSINESS STYLE20XX年终汇报|年中报告|月度汇报|季度汇报PERSONALANNUALWORKPLANBUSINESSSTYLE主讲：xxx时间：20XX前言CATALOG绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段如果利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。前言prefaceYEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES01年度公司绩效考核情况02现阶段绩效考核存在的问题03绩效考核与评价中须注意的问题04绩效考核与评价认识的两个误区05下一年度的工作计划与安排目录CATALOGBUSINESSSTYLE年度公司绩效考核情况PART 01在在绩绩效效考考核核管管理理工工具具方方面面，主主体体继继续续沿沿用用KPIKPI绩绩效效考考核核方方法法，但但适适当当融融入入基基于于目目标标管管理理MBOMBO的的绩绩效效考考核核方方法法，同同时时，注注重重公公司司实实际际情情况况，进进行行管管理理层人员月度绩效考核体系的架构。层人员月度绩效考核体系的架构。KPI绩效考核MBO的绩效考核01年度公司绩效考核情况YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注重部门日常工作的安排配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执行力度，引导工作精力与重心的分配转移。月度绩效考核02年度公司绩效考核情况YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES在在原原有有管管理理层层人人员员月月度度绩绩效效考考核核模模板板的的定定量量考考核核基基础础上上，加加入入“总总经经理理满满意意度度”的的定定性性评评价价，注注重重绩绩效效考考核核工工作作于于管管理理层层人人员员与与总总经经理理之之间间的的工工作作互动性。互动性。总经理满意度03年度公司绩效考核情况YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES完完善善并并制制定定绩绩效效考考核核管管理理制制度度，加加强强制制度度化化建建设设，约约定定年年度度绩绩效效评评价价体系。体系。尝尝试试进进行行初初步步的的绩绩效效考考核核体体系系架架构构与与建设。建设。绩效考核管理制度04年度公司绩效考核情况YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCESBUSINESSSTYLE现阶段绩效考核存在的问题PART 02评评价价体体系系现现呈呈雏雏形形阶阶段段，评评价价的的目目标标尚尚未未精精细细化化，在在区区分分高高效效率率员员工工与与低低效效率率员员工工的的同同时时，不不能能更更好地引导改进工作；好地引导改进工作；第一绩绩效效考考核核周周期期为为月月度度考考核核，绩绩效效评评价价周周期期为为年年度度评价。因此存在评价周期过长的缺陷；评价。因此存在评价周期过长的缺陷；第二现阶段绩效考核存在的问题YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES报报酬酬计计划划与与个个人人绩绩效效考考核核计计划划尚尚未未良良好好地地结结合合，有有待待建建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划；立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划；第三岗岗位位职职责责说说明明书书的的界界定定与与落落实实尚尚有有所所缺缺失失，被被考考核核者者个个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。第四docerID:4610637现阶段绩效考核存在的问题YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCESBUSINESSSTYLE绩效考核与评价中须注意的问题PART 03管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题思思维维模模式式要要适适当当的的转转变变，从从意意识识层层面面要要注注重重管管理理，要要用用管管理理思思维维来来看看待待绩绩效效考考核核，杜杜绝绝肤肤浅浅的的“考考核核就就是是和和我我过过不不去去”的的思思想想，实实现现管管理理层层人人员员自自我我定定位位由由“将将”到到“帅帅”的转变；的转变；01执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强；执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强；02“个人主义、利我主义、本位主义个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长；不应出现或有所增长；03绩绩效效考考核核与与评评价价是是以以改改进进或或提提升升工工作作为为目目的的，考考核核与与评评价价是是手手段段，考考核核与与评评价价报报表表是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。04绩效考核与评价中须注意的问题YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES考核方在绩效考核与评价中须注意的问题避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观评价为基础标准；01避免趋中倾向，评价结果在体现公平的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作情况，做出客观的记录；02避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价；03绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况，寻找问题症结，改善工作绩效，而非争论得分分数的高低评判。04绩效考核与评价中须注意的问题YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES有效实施绩效考核与评价的关键1、观念：对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的；2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义；3、绩效考核与评价办法的设置：要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要及时修正与调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容。绩效考核与评价中须注意的问题YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCESBUSINESSSTYLE绩效考核与评价认识的两个误区PART 04有效实施绩效考核与评价的关键1、无用论认为绩效考核与评价没有实用性，绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。绩效考核与评价认识的两个误区YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES有效实施绩效考核与评价的关键1、无用论1.1绩效考核与评价的显性作用绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。绩效考核与评价认识的两个误区YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES1、无用论1.2绩效考核与评价的隐性作用绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避免了管理者重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程，从而减少了管理成本。节约管理成本。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的氛围。当被考核方正确认识到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。提升公司内部有效沟通。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的报酬，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。利于员工自我发展。绩效考核与评价认识的两个误区YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES2、速成论绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的认识，绩效考核与评价的经验积累等都需要有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。节约管理成本。绩效考核与评价认识的两个误区YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES2、速成论第一阶段是绩效考核的起步阶段；绩效考核与评价的发展有三个阶段：第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段；第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积累过程中。绩效考核与评价认识的两个误区YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCESBUSINESSSTYLE下一年度的工作计划与安排PART 05绩效考核与评价认识的两个误区NO-01-明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。下一年度的工作计划与安排YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCESNO-02-对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。12下一年度的工作计划与安排YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。3下一年度的工作计划与安排YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES积极制定20XX年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。4新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。5下一年度的工作计划与安排YEAR END ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES演示完毕感谢聆听BUSINESS STYLE20XX年终汇报|年中报告|月度汇报|季度汇报PERSONALANNUALWORKPLANBUSINESSSTYLE主讲：xxx时间：20XX