抗贫血用药公司企业人力资源规划方案【范文】

泓域/抗贫血用药公司企业人力资源规划方案 抗贫血用药公司 企业人力资源规划方案 xx集团有限公司 目录 一、 产业环境分析 2 二、 必要性分析 6 三、 员工激励 7 四、 员工教育培训 9 五、 劳动定额 11 六、 劳动组织 12 七、 人力资源规划的任务及内容 13 八、 人力资源规划的程序 14 九、 项目简介 15 十、 发展规划分析 19 十一、 法人治理结构 22 十二、 人力资源分析 33 劳动定员一览表 34 一、 产业环境分析 以创新驱动发展为核心战略，实现发展动力转换。紧紧围绕知识产权、新型研发机构、科技企业孵化器、高新技术企业“四大抓手”，完善大众创业、万众创新的制度环境，加快建成国家创新型城市。到2020年，基本建立以创新为主要引领和支撑的经济体系和发展模式，主要创新指标排在全省前列。 （一）强化企业创新主体地位 优先支持创新型企业发展，增强企业创新主导作用。以高新技术企业为重点，推进科技型龙头企业和中小微创新型企业协同发展。 （二）打造创新型人才高地 深入实施人才优先发展战略，创新人才培养模式，吸引国内外优秀人才来中山创新创业。推进人才发展体制改革和政策创新，将人才工作纳入法制化轨道，形成具有核心竞争力的人才制度优势。 （三）加强科技创新能力建设 加强协同推进原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新，鼓励企业开展基础性、前沿性创新，重视颠覆性技术创新，实现科技创新能力“跨越式”大发展。 （四）构建开放型区域创新体系 参与国家全面创新改革试验试点省的建设，融入珠三角国家自主创新示范区的建设，完善激励和保护创新的制度体系，建成珠江西岸区域创新重要节点城市。 优化创新区域布局。开展学习赶超创新先进城市行动，加强区域创新协同发展战略合作。实施火炬开发区创新发展能力提升计划，推动翠亨新区上升为国家级新区，将两区打造成为全市创新驱动引领区、体制机制创新先行区和创新发展增长极。整合优化各类工业园区、科技园区、产业基地，提升科技创新能力。强化新型专业镇科技创新支撑和服务。提升主城区创新驱动服务能力，发挥现代服务业新业态、新模式的创新引领作用。 （五）挖掘发展动力新空间 创新是引领发展的第一动力。“十三五”时期，提高创新资源利用效率，发力市场供需两端升级，激发全社会创新活力和创造潜能，为发展动力提供新空间。 四级标题化学原料药行业发展概况及趋势 化学原料药是化学药品制剂生产中重要的原材料之一，原料药销售主要面向制剂生产企业。作为我国医药工业战略支柱之一的化学原料药行业，通过几十年发展已经形成了比较完备的工业体系，且具有规模大、成本低、产量高的特点。受全球仿制药市场快速发展的推动，在仿制药价格竞争激烈的背景下，出于成本控制的考虑，仿制药原料药有向具有成本优势的发展中国家进行产业转移的需求。而印度、中国等发展中国家由于具有较好的工业基础以及人力成本优势，成为承接全球原料药转移的重点地区。目前，成本优势仍是我国原料药行业得以迅速发展并占领全球市场的核心竞争力之一。由于中国的原料药企业拥有上游完整的基础化工原料作为支持，原料药行业在不断升级的同时，行业格局也慢慢重塑，中国企业优势已经从传统的大宗原料药扩展到高端特色原料药。 我国已成为世界上最大的原料药生产国与出口国，在全球制药供应链中起着越来越重要的作用，原料药是国家支持的重点产业之一。目前我国可生产1500多种化学原料药，产能达200多万吨，原料药出口规模接近全球原料药市场份额的20%左右。原料药是中国出口产品中具有绝对优势的产品，在全球市场中，我国全球原料药品种品类齐全，且具备价格优势，其增长幅度直接影响到中国整体医药出口的增长变化。我国作为全球原料药主要生产和出口国之一，原料药市场主要依靠出口和内需两部分驱动，在出口推动叠加内需刚性增加下，我国原料药行业增长具备长期动力。 近年来，随着专利到期的专利药品品种数量不断增多，仿制药的品种与数量也迅速上升，为原料药市场带来了巨大的市场机遇，原料药的产量不断增长，另一方面，受监管加强、环保要求提高等影响，一些厂家停产、限产，化学药品原料药制造业增长速度有所放缓甚至小幅下降。根据国家统计局统计，2017年，我国化学药品原料药产量达到355．44万吨，同比增长4．3%，为近年来最大值。受环保压力加剧、部分原料药垄断等的影响，2018年，我国化学药品原料药产量为282．3万吨，同比减少20．6%，2019年原料药产量为262．1万吨，较2018年继续保持小幅度下降。 随着技术落后、环保不达标中小原料药企业被关停或被迫退出市场，原料药行业小散乱状况得到改善，行业壁垒提高、新建产能减少、中小产能加速出清，原料药行业竞争格局明显优化，市场份额持续向前期环保投入充分、运营规范的原料药头部企业集中。 药审政策改革方面，原辅包关联审批政策推出，原料药不再单独评审，而是采取备案制，制剂捆绑原料药同步审批，原料药质量直接关系审批结果，且通过审批后若要更换原料药供应商，需再次审核，为顺利过审、保证供应，制剂生产企业倾向于与质量过硬、供应稳定的原料药企业合作；新版《药品管理法》正式实施后，许可持有人更倾向于与高研发水平原料药企业合作以加快药物上架进程，保证药物质量。 总体而言，我国人口持续增长、人口老龄化加剧提升医疗卫生需求，原料药市场的内需刚性增加，在环保升级和医药行业相关政策的推动下，我国的原料药行业产业链地位将进一步提高并将维持较为稳定的发展。 二、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 三、 员工激励 激励，从一般意义上来说，就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说，就是激励热情，调动人的积极性。人的潜在能力是否能得到发挥，工作是否有成效，不仅取决于使用配置的客观情况是否合理，更重要的是要受到人的主观积极性的影响。 影响个人（或集体）的工作成效的因素主要有三个：个人（或集体）的能力、个人（或集体）的积极性、所处的环境条件。企业实践证明，通过科学的激励方法提高人的主观积极性，能把人的潜在能力充分发挥出来，大大提高生产力。 1.激励理论 激励理论大致可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。 内容型激励理论着重研究激发动机的因素，认为人的劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要。人的需要包括自然需要和社会需要两个方面。人的自然需要靠外在的物质生活资料去满足，人的社会需要则要通过社会或他人对自己的评价和工作成就去满足。因此通过适当的物质和精神激励，可以激发人的劳动动机，促使人通过劳动来满足各方面的需要。由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究，所以又称为需要理论，主要包括马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”等。 过程型激励理论着重研究从动机的产生到具体采取行为的心理过程，试图弄清人对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。其观点是，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积；人的工作动机，不仅受其所得绝对奖酬的影响，而且受到相对报酬的影响。这类理论主要有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。 行为改造型激励理论以操作性条件反射论为基础，着眼于行为的结果。该理论认为行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或消退。研究的目的是为了改造和修正行为。这类理论主要包括斯金纳的“强化论”、安德鲁斯的“归因论”等。 学习和借鉴这些理论，对领会激励的深刻内涵，形成人员激励的机制，正确运用科学的激励方法，做好人员激励工作，具有重要的现实意义。 2.激励的途径和手段 在管理实践中，激励的手段主要有物质激励和精神激励两种。 物质激励常用的形式主要是工资、奖金和福利等。科学、公正、合理的工资和奖金分配制度、福利制度等是达到有效激励的基础，这就要求人力资源管理部门制定公平合理的客观的劳动成果评价标准，在真正体现按劳分配的基础上，才能激发员工的积极性和竞争意识，取得良好的激励效果。 精神激励的主要形式包括表彰与批评、构架共同目标、给予继续发展（培训）机会、改善工作环境、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。 无论是物质激励还是精神激励，有两点必须特别注意：一是二者必须有机地结合起来，在不同的历史阶段、不同的环境条件下，采取恰当的“激励组合”；二是由于二者都以激发员，工的劳动积极性为目的，所以必须通过人事考核、绩效考评等科学的方法，客观评价人的行为表现和工作成果，这样才能收到实效。 四、 员工教育培训 现代社会的科学技术迅猛发展，知识更新加快，因此，通过员工教育培训，提高员工队伍素质，以适应现代生产技术对人力资源水平不断提高的要求，适应激烈的国内外竞争的要求，是企业人力资源开发与管理的战略任务之一。 1.员工教育培训的内容 员工教育培训的内容包括思想政治教育、基础文化知识教育、技术业务培训、管理知识培训、法律政策及制度培训等方面。 2.员工教育培训的形式 企业员工的教育培训不同于普通教育，有它自身的特点，主要表现在以下几个方面： （1）职业岗位针对性强。 （2）可以有全员培训，也可以是专业性的继续教育和培训。 （3）可以是脱产、半脱产或业余形式的。 （4）可以是企业内部培训，也可以委托大专院校或社会办学机构举行，或是企业同大专院校等联合举办等。 3.员工教育培训效果的分析评价 所谓员工教育培训的效果，是指接受教育培训的员工所获得的知识、技能及其他特性应用于工作的程度。通过对教育培训的效果进行分析评价，可以不断改进企业对员工教育培训的组织管理。 五、 劳动定额 为了提高企业人力资源的使用效率，必须以劳动定额工作为基础，使人力资源在动态运行过程中与其他资源的配合达到可能的最佳状态。 1.劳动定额及其作用 劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，生产单位产品（部件、零件）或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本表现形式：一是工时定额，是指生产单位产品或完成产品的某一道工序所需的时间；二是产量定额，是指单位时间内应完成的产品数量。 劳动定额是企业人力资源等许多方面管理工作的基础，具体有： （1）劳动定额是计划工作的基础。企业编制经营计划、作业计划、成本计划等都以劳动定额为依据。 （2）劳动定额是合理组织劳动力的依据。它规定了完成各项工作的劳动消耗量，为合理配置人力资源提供了数量依据。 （3）劳动定额是经济核算的依据之一。企业内经济核算指标的统计、分析、考核等，都要以劳动定额为依据。 （4）劳动定额是准确确定员工劳动报酬的重要依据。企业需要按照员工的劳动态度、技术高低、贡献大小来进行考核，付给报酬，而劳动定额就是一个衡量尺度。 2.劳动定额的构成和制定方法 劳动定额的最基本形式是工时定额。工时定额的制定要以工时的消耗情况为依据。劳动定额的制定方法通常有经验估工法、统计分析法、技术测定法等。 六、 劳动组织 劳动组织就是在合理的劳动分工的基础上，把员工之间的协作关系，从空间上、时间上和数量上有效地组织起来，使所有人员能协调地工作，并保证在安全生产和文明生产的前提下，有效地利用人力和物质资源以及工作时间。 1.劳动分工和员工配备 企业的劳动分工，可大致分为两大类并形成两种性质的工作部门，一是职能部门（主要是管理部门），二是执行部门（主要是生产部门）。职能部门的劳动分工，主要是根据生产经营特点和需要，形成适当的组织机构和专业分工。例如，分为产品设