多层板公司人力资源的组织与使用效率管理分析【参考】

泓域/多层板公司人力资源的组织与使用效率管理分析 多层板公司 人力资源的组织与使用效率管理分析 xxx有限责任公司 目录 一、 产业环境分析 2 二、 中国PCB行业产品结构 3 三、 必要性分析 4 四、 项目简介 4 五、 岗位评价 9 六、 候选人员素质评价 10 七、 人力资源开发的基本要素 12 八、 员工选聘 14 九、 企业人力资源开发与管理的基本原理 15 十、 人力资源及其特点 16 十一、 劳动组织 17 十二、 劳动定额 18 十三、 发展规划分析 20 十四、 法人治理结构 27 十五、 人力资源配置分析 44 劳动定员一览表 44 一、 产业环境分析 初步统计，2019年全省生产总值同比增长8%左右，总量跃上4万亿元台阶；一般公共预算总收入5147亿元，增长2%；地方一般公共预算收入3052亿元，增长1.5%；固定资产投资增长6%；进出口增长7.8%，其中出口增长8.7%；实际使用外资增长3.3%；社会消费品零售总额增长10%；居民消费价格总水平上涨2.6%；城镇登记失业率3.5%；城镇居民人均可支配收入45620元，增长8.3%；农村居民人均可支配收入19568元，增长9.8%。坚持创新发展，最大限度释放创新创业创造动能。深入实施创新驱动发展战略，着力营造有利于创新创业创造的良好发展环境，推进质量变革、效率变革、动力变革迈出新步伐，加快建设现代化经济体系。今年经济社会发展的主要预期目标是：全省生产总值同比增长7%-7.5%；一般公共预算总收入增长2.5%左右，地方一般公共预算收入增长2%左右；固定资产投资增长7.5%左右；进出口增长3%，实际使用外资增长3%；社会消费品零售总额增长9.5%，居民消费价格总水平涨幅3.5%左右；城镇登记失业率控制在4.2%以内；城镇居民、农村居民人均可支配收入分别增长8%和8.5%；完成节能减排降碳目标。 二、 中国PCB行业产品结构 根据WECC统计，2019年中国大陆PCB产品中，多层板为产值最大的产品，占比46%。HDI板和挠性板市场份额上升较快，产值占比分别为17%、16%，单/双面板产值占比为17%。与先进的PCB制造国如日本相比，目前我国的高端印制电路板占比仍较低，尤其是封装基板及刚挠结合板（软硬结合板）方面。 三、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 四、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xxx有限责任公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约67.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积44667.00㎡（折合约67.00亩），预计场区规划总建筑面积76094.48㎡。其中：主体工程44537.52㎡，仓储工程15826.05㎡，行政办公及生活服务设施9276.75㎡，公共工程6454.16㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xxx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资27726.86万元，其中：建设投资21443.69万元，占项目总投资的77.34%；建设期利息480.73万元，占项目总投资的1.73%；流动资金5802.44万元，占项目总投资的20.93%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资21443.69万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用18730.33万元，工程建设其他费用2116.09万元，预备费597.27万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入58900.00万元，综合总成本费用47810.42万元，纳税总额5250.94万元，净利润8112.53万元，财务内部收益率21.19%，财务净现值7471.42万元，全部投资回收期5.98年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 44667.00 约67.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 76094.48 容积率1.70 1.2 基底面积 ㎡ 25460.19 建筑系数57.00% 1.3 投资强度 万元/亩 311.08 2 总投资 万元 27726.86 2.1 建设投资 万元 21443.69 2.1.1 工程费用 万元 18730.33 2.1.2 工程建设其他费用 万元 2116.09 2.1.3 预备费 万元 597.27 2.2 建设期利息 万元 480.73 2.3 流动资金 万元 5802.44 3 资金筹措 万元 27726.86 3.1 自筹资金 万元 17915.92 3.2 银行贷款 万元 9810.94 4 营业收入 万元 58900.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 47810.42 "" 6 利润总额 万元 10816.71 "" 7 净利润 万元 8112.53 "" 8 所得税 万元 2704.18 "" 9 增值税 万元 2273.89 "" 10 税金及附加 万元 272.87 "" 11 纳税总额 万元 5250.94 "" 12 工业增加值 万元 17645.43 "" 13 盈亏平衡点 万元 22812.99 产值 14 回收期 年 5.98 含建设期24个月 15 财务内部收益率 21.19% 所得税后 16 财务净现值 万元 7471.42 所得税后 五、 岗位评价 岗位评价是企业人力资源开发与管理的一项基础性工作，其主要内容包括岗位分析、岗位规范的制定、岗位任职资格的评价和岗位相对价值的评价。 1.岗位分析 岗位分析是整个岗位评价程序的第一个阶段，它是根据对事不对人的原则，系统地收集与工作岗位有关的情况，如岗位的任务是什么？目的是什么？方法、程序是什么？任务中使用什么设备和工具？任务在什么条件下完成？岗位对工作人员有什么基本要求等。对岗位本身特征的各种情况进行调查记录、分析整理和确定的过程被称为岗位分析。 2.岗位规范的制定 岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位描述。它是在岗位分析的基础上给出的，包括有关岗位全部重要的要素，如工作任务与责权范围、工作责任、对人员的基本要求、工作条件等。 岗位说明书必须充分准确和完整，才能用于随后的岗位评价。岗位说明书的表达方式和风格也必须统一，以利于评价人员对岗位进行系统的比较。岗位规范是岗位分析结果的体现，在实际工作中，岗位分析和岗位规范的制定往往结合起来统一进行。 3.岗位任职资格的评价 在岗位规范（岗位说明书）中，对岗位任职资格已经提出了一些基本要求。但是对企业中一些比较重要的岗位，如领导岗位和关键管理岗位，仅仅根据这些基本要求还不能达到优选人员的目的，这就有必要进一步进行全面的任职资格评价。 岗位任职资格的评价包括评价指标体系的设计、岗位任职标准参照系的建立和评价方式的确定。 4.岗位相对价值的评价 由于不同的岗位劳动技能、强度、条件和责任存在着客观差别，因此各个岗位上劳动者的付出、对企业的贡献是不同的，也就是说各岗位在企业中的存在价值是有差异的。岗位相对价值的评价就是要反映这种差异程度，其结果可作为支付报酬的主要依据之一。 六、 候选人员素质评价 企业的岗位空缺需要补充，但求职者是否具有适应该岗位的素质？在求职者人数超过岗位数的情况下如何择优录用？这就需要借助科学的方法和工具对人的素质进行评价。 所谓候选人员素质评价，是指以人为评价客体，运用各种考核、测试手段，判断评价客体，的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。前述岗位任职资格评价，是以岗位，为评价客体，通过调研分析，确定该岗位所需的任职资格。虽然两者的评价目的和作用不，同，但内容和形式却有相似之处，都离不开对人的素质条件的分析评价，因此，在人的素质评价的指标体系和评价方式方面是完全相通的。 人员素质评价可以采取面谈、测试等不同的手段完成，也可以综合运用不同的手段完成。根据评价的内容不同，大致可以分为两类：知识技能测试和心理测试。 1.知识技能测试 一般来说，一个人的学历证书和专业证书基本上能够表明其知识与技能水平，但为了进行公正的选拔，或者某些岗位在知识技能上有特殊的需要，仍需进行知识技能测试。一般可采用笔试、口试和现场操作考试的方法来进行测试。 2.心理测试 人员素质评价时通常采用各种心理测试的方法，对人的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干等进行判断，从而确定其适应某种岗位的潜在能力。 运用心理测试法应注意的是：测试工具及使用方法需由专家设计，否则较难保证其信度和效度；测试一般作为参考，它对剔除不合格者有效，但对于发现优秀人才未必有效；为了尽量减少偏差，应避免测验项目含糊不清，便于被测者作出回答。另外，还不应暴露测试的评判标准和确切目的，避免被测者作出虚假反应。 七、 人力资源开发的基本要素 1.人力需求与投入 人力需求是指围绕企业发展目标而提出的对