人力资源管理师理论知识历年真题汇编4

［真题］人力资源管理师理论知识历年真题汇编4 单选题 第1题： 下列行为或意图，（ ）不会产生考评的苛严误差。 A. 考评标准过低 B. 惩罚一些不服管理的员工 C. 压缩提薪人员的比例 D. 为裁员提供有说服力的证据 参考答案：A 苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被 评为不合格或勉强合格。其产生的原因包括：①评定标准过高；②惩罚那些难以 对付不服管理的人；③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服 力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者 的评估标准。 第2题： （ ）不是由考评者的主观性带来的。 A. 对比偏差 B. 自我中心效应 C. 分布误差 D. 评价标准误差 参考答案：D 绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误包括：①分布误差；②晕轮误差; ③个人偏见；④优先和近期效应；⑤自我中心效应；⑥后继效应；⑦评价标准对 考评结果的影响。其中，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而其他 六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面 的因素造成的。 第3题： 考评的（ ）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 A. 偏紧误差 B. 中间倾向 C. 宽松误差 D. 标准误差 参考答案：C 宽厚误差又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优 良。考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过 关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾 向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到 伤害。 第4题： 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者 乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的 ( )。 A. 相似偏差 B. 后继效应 C. 对比偏差 D. 晕轮效应 参考答案：C 自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认 为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。包括：①对比偏差；②相似偏差。 其中对比偏差一般会出现以下两种情况：①对乙员工进行考评时，如果前一个被 考评者一一甲员工被认为是表现“差”的人，那么，如果乙员工虽然表现一般， 但考评者却给出很高的评分；②与被考评者认为是“表现突出”的人进行比较时, 一般水平的员工有可能被考评者评定为“较差”表现的人。 第5题： 被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于 ( )。 A. 后继效应 B. 晕轮误差 C. 个人偏见 D. 优先效应 参考答案：A 因为考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独 立地进行每一次的评价，所以产生了后继效应。后继效应又称记录效应，是指被 考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生 的作用和影响。 第6题： ( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 A. 平衡计分卡 B. 行为定位法 C. 评价中心法 D. 360度考评 参考答案：D 360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重考评员工的 最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效 考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。即充分考虑了员工的胜任特质，使 结果更全面、深刻。 第7题： 对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ ）。 A. 工作方式 B, 工作产出 C, 组织气氛 D. 工作效率 参考答案：B 组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为：①生产性组织的绩效考评；②技 术性组织的绩效考评；③管理性组织的绩效考评；④服务性组织的绩效考评。其 中，对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观 的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、 工作方式、组织的气氛等指标。 第8题： 语言表达能力属于（ ）的绩效考评指标。 A. 行为过程型 B. 品质特征型 C. 工作结果型 D. 工作方式型 参考答案：B 品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为 主体构成的考评体系。语言表达能力属于品质特征型的考评指标之一。 第9题： 以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完 成的工作任务及其对组织贡献的大小。 A. 实际投入 B. 工作行为 C. 实际产出 D. 工作方式 参考答案：C 以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完 成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。 它属于工作结果型的绩效考评指标体系。 第10题： 获得专利权的项目数属于（ ）的绩效考评指标。 A. 行为过程型 B. 品质特征型 C. 工作结果型 D. 工作方式型 参考答案：C 依据绩效考评指标的性质和侧重点，绩效考评指标体系包括：①品质特征型的绩 效考评指标体系；②行为过程型的绩效考评指标体系；③工作结果型的绩效考评 指标体系。其中，工作结果型的绩效考评指标表现为某种实际的产出结果，如获 得专利权的项目数、科研成果的水平等。 第11题： 绩效考评指标设计的前提和基础是（ ）。 A. 制定企业总体战略 B. 明确绩效考评的指标来源 C. 制定人力资源战略 D. 进行岗位分析与评价 参考答案：B 在进行绩效考评指标体系设计时，首先要明确绩效考评的指标来源，这是指标设 计的前提和基础。 第12题： 关于个案研究法，下列叙述不正确的是（ ）。 A. 个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特 征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系 B. 个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式 C. 典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对 这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系 D. 选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败 的典型人物和资料 参考答案：D D项，选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败 的，还可将两者结合起来。 第13题： 用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于（ ）。 A. 量词式的考评标准 B. 等级式的考评标准 C. 数量式的考评标准 D. 描述式的考评标准 参考答案：B 等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考 评等级，例如“优”、“良”、“中”、“差”，“甲等”、“乙等”、“丙等”、 “丁等”以及 “1”、"2”、“3” 等。 第14题： 一般情况下，应以（ ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。 A. 全体员工 B. 多数员工 C. 少数员工 D. 个别员工 参考答案：B 一般情况下，应以多数员工（70%〜80%）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标 准。这符合绩效考评标准的先进合理原则。 第15题： 劳动法的最主要表现形式是（ ）。 A. 劳动规章 B. 劳动法律 C. 国务院劳动行政法规 D. 地方性劳动法规 参考答案：B 劳动法律是由全国人民代表大会及其常务委员会，依据宪法制定的调整劳动关系 的法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式，其主要内容分为劳动关系法与 劳动标准法。 多选题 第16题: 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 A. 优越性效标 B. 特征性效标 C. 结果性效标 D. 行为性效标 E. 一般性效标 参考答案：BCD 绩效考评效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集 体的绩效应当达到的水平要求。其具体包括：①特征性效标，即考量员工是怎样 的一个人，侧重点是员工的个人特质；②行为性效标，其侧重点是考量“员工如 何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其 重要；③结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产 品，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。 第17题： 绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 A. 后继效应 B. 统计误差 C. 个人偏见 D. 优先效应 E. 晕轮误差 参考答案：ACDE 绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的制约 和影响，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期 效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响等。 第18题： 绩效考评造成宽厚误差的原因主要是（ ）。 A. 考评标准和方法的主观性强 B. 评价标准过低 C. 拟压缩提薪或奖励人数比例 D. 评价标准过高 E. 为缓和上下级关系，给被考评者过局的评价 参考答案：ABE 绩效考评造成宽厚误差的原因有以下几种可能：①评价标准过低；②主管为了缓 和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准 和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理；⑥对那 些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬 待遇；⑦认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产生长久的、 消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他 们有一定的失误，也要予以保护。 第19题： 考评结果过松过宽，容易（ ）。 A. 阻碍组织的变革和发展 B. 使业绩优秀的员工受到伤害 C. 促使员工个人主义情绪高涨 D. 形成狭隘的内部保护主义倾向 E. 使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关 参考答案：ABDE 考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关” 的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向， 更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤 害。 第20题： 基于信息化绩效考评系统，一般由（ ）构成。 A. 绩效考评后台系统 B. 绩效考评实施系统 C. 绩效结果分析系统 D. 绩效数据处理系统 E. 绩效结果储存系统 参考答案：ABC 基于信息化绩效考评系统，一般由三个部分构成：①绩效考评后台系统，主要是 为了搭建绩效考评的基础平台，并对具体的考评任务进行管理；②绩效考评实施 系统，主要功能包括支持绩效数据的录入，帮助考评者对考评对象进行打分，以 及计算绩效考评分数；③绩效结果分析系统，根据实际需要，以智能化的形式将 绩效结果展示，并可以进行详细的分析比较。 第21题： 绩效考评指标的来源主要包括（ ）。 A. 组织战略与经营规划 B. 竞争对手企业的绩效考核指标 C. 部门职能与岗位职责 D. 绩效短板与不足 E. 行业通用的绩效考核指标 参考答案：ACD 一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面:①组织战略与经营规划; ②部门职能与岗位职责；③绩效短板与不足。 第22题： 绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A. 要素图示法 B. 个案研究法 C. 面谈法 D. 头脑风暴法 E. 经验总结法 参考答案：ABCDE 绩效考评指标体系的设计方法除ABCDE五项外，还包括问卷调查法。 第23题： 常见问卷调查法的具体步骤包括（ ）。 A. 详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料 B. 列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标 C. 设计调查问卷 D. 发放调查问卷 E. 回收调查问卷 参考答案：ABCDE 常见问