锗衬底公司绩效与薪酬管理规划【范文】

泓域/锗衬底公司绩效与薪酬管理规划 锗衬底公司 绩效与薪酬管理规划 目录 一、 项目基本情况 1 二、 产业环境分析 7 三、 锗行业发展情况 7 四、 必要性分析 8 五、 影响薪酬结构的因素 8 六、 薪酬等级 13 七、 薪酬结构设计的目标 15 八、 薪酬结构设计的原则 17 九、 薪酬水平及其外部竞争性的作用 19 十、 薪酬水平及其外部竞争性的含义 21 十一、 其他因素 24 十二、 劳动力市场因素 25 十三、 SWOT分析说明 31 十四、 项目风险分析 41 十五、 项目风险对策 44 十六、 组织机构及人力资源 46 劳动定员一览表 46 一、 项目基本情况 （一）项目承办单位名称 xx（集团）有限公司 （二）项目联系人 侯xx （三）项目建设单位概况 公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环境。 公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。 公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。 企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。 （四）项目实施的可行性 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 （五）项目建设选址及建设规模 项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约15.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 项目建筑面积18172.45㎡，其中：主体工程12489.12㎡，仓储工程2876.16㎡，行政办公及生活服务设施1624.45㎡，公共工程1182.72㎡。 （六）项目总投资及资金构成 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资6842.49万元，其中：建设投资5379.69万元，占项目总投资的78.62%；建设期利息73.57万元，占项目总投资的1.08%；流动资金1389.23万元，占项目总投资的20.30%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资5379.69万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用4520.91万元，工程建设其他费用692.07万元，预备费166.71万元。 （七）资金筹措方案 本期项目总投资6842.49万元，其中申请银行长期贷款3003.00万元，其余部分由企业自筹。 （八）项目预期经济效益规划目标 1、营业收入（SP）：13500.00万元。 2、综合总成本费用（TC）：10991.57万元。 3、净利润（NP）：1833.44万元。 4、全部投资回收期（Pt）：5.66年。 5、财务内部收益率：20.45%。 6、财务净现值：1809.00万元。 （九）项目建设进度规划 本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划12个月。 （十）项目综合评价 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 10000.00 约15.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 18172.45 容积率1.82 1.2 基底面积 ㎡ 5600.00 建筑系数56.00% 1.3 投资强度 万元/亩 333.76 2 总投资 万元 6842.49 2.1 建设投资 万元 5379.69 2.1.1 工程费用 万元 4520.91 2.1.2 工程建设其他费用 万元 692.07 2.1.3 预备费 万元 166.71 2.2 建设期利息 万元 73.57 2.3 流动资金 万元 1389.23 3 资金筹措 万元 6842.49 3.1 自筹资金 万元 3839.49 3.2 银行贷款 万元 3003.00 4 营业收入 万元 13500.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 10991.57 "" 6 利润总额 万元 2444.59 "" 7 净利润 万元 1833.44 "" 8 所得税 万元 611.15 "" 9 增值税 万元 532.01 "" 10 税金及附加 万元 63.84 "" 11 纳税总额 万元 1207.00 "" 12 工业增加值 万元 4130.61 "" 13 盈亏平衡点 万元 5252.73 产值 14 回收期 年 5.66 含建设期12个月 15 财务内部收益率 20.45% 所得税后 16 财务净现值 万元 1809.00 所得税后 二、 产业环境分析 保持经济社会平稳较快发展，提高发展质量和效益，发展平衡性、包容性和可持续性不断增强，确保如期全面建成小康社会。到2017年，全区地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年同口径翻一番；到2020年，全区地区生产总值迈上新台阶，城乡居民人均收入同步提升。 ——产业支撑更加有力。“三大新兴产业”实现快速发展，传统产业进一步提质增效，初步构建起支撑区域发展的产业新体系。 ——城市品质更加优良。进一步突出以人为本，城市综合功能进一步完善，环境质量不断提升，社会民生持续改善。 ——人民生活更加美好。就业、教育、文化、卫生、体育、社保、住房等公共服务体系更加健全，初步实现城乡基本公共服务均等化，人民群众生活质量、健康水平和文明素质不断提高，参与感、获得感、幸福感显著增强。 三、 锗行业发展情况 锗产业链包括上游开采冶炼，中游提纯和深加工以及下游终端应用。其中上游锗原材料主要来源于褐煤锗矿、铅锌冶炼副产品、锗锭和锗单晶废料等途径；中游提纯和深加工环节的高纯锗和锗单晶生产工艺为锗产业链的关键部分，其中锗单晶主要由高纯锗经直拉法（CZ法）或VGF法生产而成，锗单晶经过进一步深加工可制成锗衬底材料，锗衬底主要应用于太阳能电池和半导体器件领域。 目前全球锗资源稀缺且集中度较高，锗生产国主要以中国、美国、俄罗斯和加拿大为主。美国虽然是全球锗资源储量最大的国家，但锗的产量受制于铅锌矿的产量，当前产量及未来产量的增长空间有限。从锗产量来看，2013年以来，中国锗产量全球占比基本保持在60%以上，成为全球重要锗供应国。 由于锗资源具有稀缺性特征，锗衬底产业存在较高的进入壁垒，全球锗衬底行业集中度较高，主要生产企业包括Umicore和北京通美等。 四、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 五、 影响薪酬结构的因素 （一）外部因素 1、文化与风俗习惯 文化是一个非常广泛的概念，广义文化是指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；狭义的文化则是指人们普遍的社会习惯，如衣食住行、风俗习惯、生活方式、行为规范等。文化作为十分复杂的现象，它包括对权力距离、对不确定性的规避，还有对个人主义与集体主义或男性化与女性化价值观的选择等，这些因素都共同影响着一个企业的薪酬结构。比如以美国和日本文化为例，美国文化强调个人主义，员工相信更高的薪酬来源于更好的业绩，所以大多数美国企业的薪酬实践都是奖励个人业绩（即业绩工资和激励工资）或个人获得的与工作相关的知识或技能（即知识工资和技术工资）；而日本文化是典型的集体主义，由于受到禅宗和武士精神等影响，日本文化的主导价值观是社会协作和社会责任，这使得日本人更容易接受现实，并在精神上有坚忍不拔的意志。日本人更重视团队中的成员资格，集体的需要超过了个人的需要。家庭在日本是个重要的团队，企业一般通过给员工发放基础工资来满足他们的家庭需要，偶尔也会使用资历工资来奖励员工自身与企业的从属关系，薪酬制度主要是满足员工的个人需要和回报员工的忠诚。 2、市场竞争压力 著名古典经济学家亚当斯密在很早以前就强调利用市场力量来影响薪酬结构。他把劳动力的价值划分为交换价值和使用价值。交换价值是企业与员工达成的协议工资；使用价值则反映的是由劳动生产的产品或提供劳务的价值，如果科学技术发展所产生的新技术、新方法在生产实践中得到应用，劳动的使用价值就会增加。马克思则提出了著名的剩余价值理论，他批判建立在交易价格基础上的资本主义制度，认为工人创造的剩余价值被资本家摧取了，因此号召工人推翻资本主义制度，夺回自己创造的剩余价值。现在一些企业推行的员工持股计划，在某种意义上讲，正是采用了马克思的剩余价值理论。很显然，早期的工资理论注重从劳动供给方面来考虑薪酬结构。而19世纪后期，面对日益提高的薪酬水平，开始出现从劳动需求方面研究薪酬结构的理论，边际生产力理论就是其中之一，该理论认为企业实际上支付给员工的是使用价值，如果员工不能生产或创造出与其薪酬相等的价值就不值得企业雇用了。在薪酬实践中，影响薪酬结构的市场因素主要包括市场薪酬水平、人力资源市场供给与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在行业和市场的特点及其竞争态势等。企业只有在充分调查和考虑以上因素的基础上，才能够制定出体现外部竞争性的薪酬结构和市场薪酬线。 3、政府政策、法律和法规 大多数发达国家都有各种各样的法律标准来规定组织的薪酬结构，这些国家的企业在制定薪酬政策、设计薪酬结构时都不得不考虑这些法律法规。比如美国的公平雇用立法禁止任何形式的性别、种族、信仰、民族歧视。美国的《公平薪酬法案》和《公民权利法案》要求“同工同酬”，如果工作需要的技术、努力程度、责任大小、工作环境相同，将会被认为是同工只要薪酬结构的标准不牵涉性别、种族、信仰、民族问题，企业就可以任意设计薪酬结构的等级层次，任意确定等级级差。在我国，有关薪酬方面的法律法规也在逐渐健全和不断完善比如我国的最低工资制度就明确规定了最低工资的适用范围和工资标准的推算形式等。不过，