2021工作分析规划教材

第二章、工作分析第二章、工作分析工作分析的内涵工作分析的内涵工作分析的内容工作分析的内容工作分析的用途工作分析的用途工作分析的程序工作分析的程序工作分析所需资料的工作分析所需资料的收集方法收集方法一一.工作分析的内涵工作分析的内涵工作分析，也叫职务分析，是指完整地确认工工作分析，也叫职务分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职务的目的、作整体，对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，作出明确职资格等相关信息进行收集和分析，作出明确规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。程或活动。简言之，工作分析就是进行工作信息的收集、简言之，工作分析就是进行工作信息的收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。活动。内容：工作说明（职务描述）职务说明书 工作规范（任职要求）二、工作分析的内容任职要求书：1、一般要求，年龄、性别、学历 2、生理要求，健康程度、运动灵活性等 3、心理要求，合作能力、责任心、组织能力等 4、技能水平 5、工作经验三、工作分析的用途工作分析招聘薪酬设计职业发展的规划绩效评估培训四四.工作分析的程序工作分析的程序准备阶段信息获取分析阶段评价与控制阶段结果表达阶段（1）准备阶段）准备阶段明确工作分析的范围。具体是明确工作分析的目的与目标。明确工作分析的范围。具体是明确工作分析的目的与目标。选择工作分析的方法。具体包括确定所需信息的类型、识选择工作分析的方法。具体包括确定所需信息的类型、识别工作信息的来源、选择工作分析的人员、选择具体的收别工作信息的来源、选择工作分析的人员、选择具体的收集信息的方法。（人力招聘）集信息的方法。（人力招聘）启动准备。具体包括：把各项工作分解成若干工作元素和启动准备。具体包括：把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度；环节，确定工作的基本难度；向有关人员进行宣传和解释向有关人员进行宣传和解释；与工作分析有关的员工建立良好的人际关系，使他们做好与工作分析有关的员工建立良好的人际关系，使他们做好充分的心理准备。充分的心理准备。（2）信息获取阶段）信息获取阶段信息获取阶段的按选定的方法和程序收集信息，对所分信息获取阶段的按选定的方法和程序收集信息，对所分析工作的工作过程、工作环境、工作内容、工作人员等析工作的工作过程、工作环境、工作内容、工作人员等方面进行相关的调查。方面进行相关的调查。具体工作包括：具体工作包括：编制、拟订收集信息所需的各种文本；编制、拟订收集信息所需的各种文本；设定调查实施方案；（人力资源招聘）设定调查实施方案；（人力资源招聘）收集有关工作的特征及所需要的各种数据；收集有关工作的特征及所需要的各种数据；收集有关任职者的信息；收集有关任职者的信息；要求工作执行者对搜集到的信息进行确认。要求工作执行者对搜集到的信息进行确认。（3）分析阶段）分析阶段分析阶段是对上一阶段收集到信息的有关工作特征和工分析阶段是对上一阶段收集到信息的有关工作特征和工作人员特征进行全面的分析。作人员特征进行全面的分析。信息描述信息描述信息分类信息分类信息评价信息评价信息综合信息综合（4）结果表达阶段）结果表达阶段结果表达阶段就是用书面结果表达阶段就是用书面文件的形式表达工作分析文件的形式表达工作分析的结果。的结果。分析结果的主要表达形式分析结果的主要表达形式是工作说明书或职务说明是工作说明书或职务说明书。书。（5）评价与控制阶段）评价与控制阶段结果运用。为促进工作分析结果的最大运用，必须做好下结果运用。为促进工作分析结果的最大运用，必须做好下列两方面的具体工作。一是制作各种具体应用文件，如考列两方面的具体工作。一是制作各种具体应用文件，如考核标准和培训内容等；二是培训工作说明书使用者，增强核标准和培训内容等；二是培训工作说明书使用者，增强管理活动的科学性和规范性。管理活动的科学性和规范性。工作分析评价。工作分析评价是以成本、收益与灵活性、工作分析评价。工作分析评价是以成本、收益与灵活性、可靠性、有效性为标准评价工作分析的。可靠性、有效性为标准评价工作分析的。工作分析控制。控制是一项贯穿始终的工作；控制是一项工作分析控制。控制是一项贯穿始终的工作；控制是一项长期的工作。长期的工作。五五.工作分析所需资料的收集方法工作分析所需资料的收集方法工作分析的工作分析的工作分析的工作分析的信息获取方信息获取方信息获取方信息获取方法法法法直接观察法直接观察法优点优点：较准确；少主观影响；适用于主要靠身体活动来完成的工作缺点缺点：有的工作难以观察到；有的工作观察时间花费较多 访谈法访谈法优点优点：适合脑力劳动者，方法简单，沟通的机会缺点缺点：受主观意识的影响，影响被访谈者工作采用面采用面谈谈法法时时，应应注意抽取的面注意抽取的面谈谈者的代表性者的代表性和其提供信息的准确性和其提供信息的准确性。面面谈谈法的种法的种类类包括个包括个别员别员工面工面谈谈法、集体法、集体员员工面工面谈谈法和主管面法和主管面谈谈法。法。原则之一 应该与主管密切合作 做好普通员工的沟通 原则之二原则之二运用通俗易懂的运用通俗易懂的语言，进行交流语言，进行交流听不懂,什么意思啊!问卷法（结构性和开放性）问卷法（结构性和开放性）优点优点：收集信息迅速、面较广方法较容易掌握，可数量化。缺点缺点：亦受主观影响、有偏差。注意事项：P104工作日志法：员工每天自己记日志，然后加以分析，从而收集信息。优点：可以长期对工作进行忠实全面的记录，不会漏掉一些细节典型事例法：对实际工作具有代表性的工作者的工作行为进行描述资料分析法：资料分析法：这这是指利用是指利用组织现组织现有的一些有的一些书书面面资资料料获获取取工作分析信息的方法。工作分析信息的方法。这这里的里的资资料包括料包括现现有的有的岗岗位位规规范和有关范和有关责责任制的文任制的文书书、员员工工关关键键事件的事件的记录记录和工作日和工作日记记等等。工作参与法：工作参与法：这这是由工作分析人是由工作分析人员亲员亲自参加工作活自参加工作活动动，体体验验工作的整个工作的整个过过程，从中程，从中获获得工作分析得工作分析资资料的方法料的方法。这种方法可。这种方法可获获得得高高质质量量的的工工作分析作分析资资料料；但但对对工作分析人工作分析人员员从事某从事某项项工作的技能和知工作的技能和知识识要求较高。要求较高。工作分析所需资料的收集方法工作分析所需资料的收集方法 值得注意的是：上述获取工作分析所值得注意的是：上述获取工作分析所需资料的各种方法各有优缺点，在应用时，需资料的各种方法各有优缺点，在应用时，可选择一种或几种同时使用。无论采用哪一可选择一种或几种同时使用。无论采用哪一种方法，目的都是使收集到的工作信息真实种方法，目的都是使收集到的工作信息真实可靠，准确完备。可靠，准确完备。工作的再设计工作的再设计工作分析是对既定工作情况的信息收集并以职务说明书的形式规范下来。而工作的再设计是在工作分析收集各种信息的基础之上，为了避免工作的重复、劳动重复以及提高个人的工作效率和工作积极性，而对工作的内容加以重新的设计，以提高绩效。工作设计机械型职位设计法目的：效率最大化，技能简单化途径：任务专门化，技能简单化、重复化工作再设计激励型职位设计法n“我们都读过一篇小说我们都读过一篇小说快乐的快乐的小鞋匠小鞋匠，做皮鞋做的会笑，做，做皮鞋做的会笑，做得很开心，他怎么会开心，今天得很开心，他怎么会开心，今天做鞋子没有一个笑得出来的。以做鞋子没有一个笑得出来的。以前我做鞋子没有分工，从头做到前我做鞋子没有分工，从头做到尾，所以这个人一来，我说脚给尾，所以这个人一来，我说脚给我量量看，我马上觉得很好笑，我量量看，我马上觉得很好笑，这个家伙两个脚一大一小不一样这个家伙两个脚一大一小不一样大，我就很开心。然后从头到尾大，我就很开心。然后从头到尾做到他很满意，鞋匠很有成就感做到他很满意，鞋匠很有成就感和满足感。和满足感。怎样设计有意义的工作呢？职务轮换职务轮换：是横向的交换，雇员在几个不同的工作之间移动，培养员工的多种技能。作用：1、留住人才2、培养高级管理者和复合型人才3、岗位轮换，让员工找到适合自己的职业路工作的扩大化工作的扩大化：是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。工作扩大化使员工有更多的工作可做。通常这种新工作同员工原先所做的工作非常相似。工作丰富化（Jobenrichment）意味着意味着允许员工对他们的允许员工对他们的工作施加更大的控制、参与、自主权，工作丰富化指纵向上工作的深化，是责任层次上的改变。开始将着眼点从以个体为中心的职务设计转到了强调群体相互协作和配合的工作团队设计。第三章人力资源规划人力资源规划的概念人力资源规划的概念人力资源规划的过程人力资源规划的过程环境需求分析环境需求分析 人力资源需求预测人力资源需求预测 人力资源供给预测人力资源供给预测 行动方案行动方案人力资源规划的运用与控制人力资源规划的运用与控制人力资源战略规划的概念狭义的：对可能的人员需求（现在和将来）、供给情况作出预测，并据此储备或者减少相应的人力资源。以追求人力资源的数量平衡为目的。广义：是根据组织的发展战略，目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。也称人力资源的管理战略计划。广义的人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划员工队伍规划和人力资源人力资源管理规划管理规划两个部分，我们一般是从这两个方面来制定企业的HR战略规划战略规划战略规划,远景、使命、发展方向远景、使命、发展方向业绩衡量业绩衡量未来对各职能的要求未来对各职能的要求结果结果结果结果顾客顾客财务财务关键业务流程关键业务流程学习与成长学习与成长 HRHRHRHR规划制订及案例分析规划制订及案例分析规划制订及案例分析规划制订及案例分析HRHRHRHR规划制订及案例分析规划制订及案例分析规划制订及案例分析规划制订及案例分析战略规划战略规划远景、使命、发展方向业绩衡量未来对各职能的要求结果结果结果结果顾客财务关键业务流程学习与成长员工队伍规划员工队伍规划员工队伍规划员工队伍规划现有员工队伍的描述未来的员工队伍预测差距分析人力资源管理规划人力资源管理规划人力资源管理规划人力资源管理规划如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才人力资源规划在三方面影响组织人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力：实现战略目标的能力：1 1、将人力资源管理与公司战略紧、将人力资源管理与公司战略紧、将人力资源管理与公司战略紧、将人力资源管理与公司战略紧 密相连；密相连；密相连；密相连；2 2、分析未来变化，在人力资、分析未来变化，在人力资、分析未来变化，在人力资、分析未来变化，在人力资 源方面制定应对措施源方面制定应对措施源方面制定应对措施源方面制定应对措施 3 3、提高人力资源、提高人力资源、提高人力资源、提高人力资源 费用使用的经费用使用的经费用使用的经费用使用的经 济性；济性；济性；济性；二、人力资源规划的过程外部环境与内部环境战略规划人力资源规划人力资源需求预测需求与供给比较人力资源供给预测供给=需求劳动力剩余劳动力短缺不采取行动限制雇佣、解聘招聘、加班提前退休等培训等三.人力资源规划的步骤环境分析环境分析人力资源需求预测人力资源需求预测分析现有供给分析现有供给制定人力资源规划方案制定人力资源规划方案人力资源规划的执行与评估人力资源规划的执行与评估1环境分析本阶段主要是调查研究以取得人力资源本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，为以后的工作做规划所需的信息资料，为以后的工作做准备。准备。信息收集的内容主要有信息收集的内容主要有3 3个：个：组织外部环境信息组织