低轮廓铜箔（VLP箔）公司绩效反馈（范文）

泓域/低轮廓铜箔（VLP箔）公司绩效反馈 低轮廓铜箔（VLP箔）公司 绩效反馈 目录 一、 公司概况 2 公司合并资产负债表主要数据 2 公司合并利润表主要数据 3 二、 项目基本情况 3 三、 绩效管理的直接理论基础 6 四、 一般理论基础 17 五、 绩效的影响因素 19 六、 绩效概念的沿革与发展 21 七、 报酬的概念 27 八、 报酬与薪酬的关系 28 九、 绩效反馈的原则 30 十、 绩效反馈及其重要性 32 十一、 绩效评价结果的具体应用 34 十二、 绩效评价结果的应用原则 37 十三、 绩效诊断的过程 39 十四、 绩效诊断的含义 41 十五、 项目风险分析 42 十六、 项目风险对策 44 十七、 发展规划分析 45 十八、 SWOT分析 52 十九、 法人治理结构 62 一、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx有限责任公司 2、法定代表人：王xx 3、注册资本：730万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2013-3-22 7、营业期限：2013-3-22至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 7018.56 5614.85 5263.92 负债总额 2834.83 2267.86 2126.12 股东权益合计 4183.73 3346.98 3137.80 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 30950.46 24760.37 23212.85 营业利润 5028.67 4022.94 3771.50 利润总额 4392.49 3513.99 3294.37 净利润 3294.37 2569.61 2371.95 归属于母公司所有者的净利润 3294.37 2569.61 2371.95 二、 项目基本情况 （一）项目投资人 xxx有限责任公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xxx。 （三）项目选址 本期项目选址位于xxx，占地面积约48.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划12个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资22330.77万元，其中：建设投资18183.48万元，占项目总投资的81.43%；建设期利息231.42万元，占项目总投资的1.04%；流动资金3915.87万元，占项目总投资的17.54%。 （六）资金筹措 项目总投资22330.77万元，根据资金筹措方案，xxx有限责任公司计划自筹资金（资本金）12884.94万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额9445.83万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：44500.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：37580.88万元。 3、项目达产年净利润（NP）：5043.36万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：15.40%。 5、全部投资回收期（Pt）：6.32年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：20983.07万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 32000.00 约48.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 52406.18 容积率1.64 1.2 基底面积 ㎡ 19840.00 建筑系数62.00% 1.3 投资强度 万元/亩 362.20 2 总投资 万元 22330.77 2.1 建设投资 万元 18183.48 2.1.1 工程费用 万元 15744.76 2.1.2 工程建设其他费用 万元 2092.65 2.1.3 预备费 万元 346.07 2.2 建设期利息 万元 231.42 2.3 流动资金 万元 3915.87 3 资金筹措 万元 22330.77 3.1 自筹资金 万元 12884.94 3.2 银行贷款 万元 9445.83 4 营业收入 万元 44500.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 37580.88 "" 6 利润总额 万元 6724.48 "" 7 净利润 万元 5043.36 "" 8 所得税 万元 1681.12 "" 9 增值税 万元 1621.97 "" 10 税金及附加 万元 194.64 "" 11 纳税总额 万元 3497.73 "" 12 工业增加值 万元 12055.37 "" 13 盈亏平衡点 万元 20983.07 产值 14 回收期 年 6.32 含建设期12个月 15 财务内部收益率 15.40% 所得税后 16 财务净现值 万元 2266.38 所得税后 三、 绩效管理的直接理论基础 （一）目标设置理论 目标设置理论（goalsettingtheory）由美国管理学家查尔斯.L.休斯和心理学家洛克（E.A.Locke）最早提出。目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。洛克认为，目标的难度与个人对目标获得的忠诚度这两个方面决定个体的努力程度；具有明确目标的人们，其绩效高于那些没有目标的或者具有空泛的“尽力做好”要求的人们。 （二）激励理论 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为之间相互关系的核心理论，是对如何满足人们的各种需要，调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的工作积极性和创造性。激励的过程是从个人的需要出发的.当需要没有得到满足时，个人将寻求和选择满足这些需要的方法和途径。个人一般通过目标行为或工作来满足需要，个人实现目标方面的绩效成就，要由个人或别人（组织）来进行绩效评价，根据评价结果给予相应的奖励或惩罚。最后，由个人来评价绩效与报酬在多大程度上满足了最初的需要，如果这个激励过程满足了需要，个人就会产生平衡感和满足感；反之激励过程就要重复，可能会选择一个不同的行为。它说明了为什么绩效评价能够促进组织绩效的提高，以及什么样的绩效评价机制才能够促进绩效的提高。激励理论根据研究的侧重点不同可分为内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论。内容型激励理论从激励的内容即需要出发，重点研究激发动机的诱因；主要包括马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要激励理论。过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的期望理论、海德的归因理论和亚当斯的公平理论等。强化型激励理论重点研究激励的目的（即改造、修正行为），主要包括挫折理论和斯金纳的强化理论等。激励理论的丰富和发展使得人们产生了综合、简化这些理论的倾向，试图找到一个能体现各个理论有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特和劳勒，他们提出的基于努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受，随后又有包括聚合模型、混合模型、整合模型等的出现。这些综合激励模式成为分析解决组织当中的激励问题的重要理论工具。 （三）成本收益理论 成本收益分析是指以货币单位为基础对投入与产出进行估算和衡量的方法。它是预先做出一种计划方案。在市场经济条件下，任何一个组织在进行经济活动时，都要考虑具体经济行为在经济价值上的得失，以便对投入与产出关系有一个尽可能科学的估计。成本收益分析是一种量入为出的经济理念，它要求对未来行动有预期目标，并对预期目标的概率有所把握。经济学通常采用成本收益分析方法来研究各种条件下的行为与效果的关系，探究如何以最小的成本取得最大的收益，其他社会科学也可运用这一方法来分析人的行为。 事实上，人类的一切行为都蕴含着效用最大化的经济动机，都可以运用经济学的成本收益理论进行研究和说明。当代行为科学已用大量事实证明，决定人的道德行为选择的最根本的动因是人们对其行为结果的预期，这种预期是建立在人们对行为结果的代价分析的基础之上的。而且，在这种行为结果的预期中，经济利益上的考虑通常起着最重要的作用。自利性、经济性、计算性是成本收益分析的基本特征。成本收益分析对效益的追求带有强烈的自利性，成本收益分析的出发点和目的是追求行为者自身的利益。成本收益分析追求的效用是行为者自己的效用，而不是他人的效用，行为者这种自利的动机，总是试图在经济活动中以最少地投入获得最大的收益，使经济活动经济、高效。行为者由于自利动机及其对效益的追求，必然要对自己的投入与产出进行计算。因此，成本收益分析蕴含着一种量入为出的计算理性，没有这种精打细算的计算，经济活动要想获得好的效果是不大可能的。由此可见，成本收益的计算特性是达到经济性的必要手段，也是保证行为者行为自利目的的基本工具。 （四）目标一致性理论 目标一致性理论运用于绩效评价活动中时的具体含义，是指评价对象的系统运行目标、绩效评价的目的与绩效评价指标体系三者之间的目标一致性，这三者之间的关系。 （1）绩效评价指标体系与评价对象的系统运行目标的一致性。绩效评价的目的，是帮助评价对象实现系统运行的最终目标，因此，绩效评价指标体系应与评价对象的系统运行目标保持一致。这种一致性具体又反映在两个方面： 一是绩效评价指标体系的内容与系统运行目标的内容是否一致。绩效评价指标体系的内容应反映评价对象的系统运行目标。绩效评价指标体系的内容能够引导评价对象产生符合系统运行目标的输出，促进评价对象实现其系统运行目标。 二是绩效评价指标体系的内容是否完整地反映了评价对象的系统运行目标。系统运行的综合评价要求绩效评价指标不应是单一的，而是根据系统运行的总目标进行科学分析，建立一套能够反映系统运行总目标和整体效率的全面的、多层次的、有机联系的绩效评价指标体系。 （2）绩效评价指标体系与绩效评价目的的一致性。绩效评价指标体系是一组既独立又相关，并能较为完整地反映评价对象系统运行目标的评价因素，而绩效评价的目的实际上就是为了促进评价对象系统运行目的的实现。因此，绩效评价目的同样也会影响绩效评价指标的选择，评价指标应充分体现评价目的对评价指标的要求。 （3）绩效评价目的与评价对象的系统运行目标的一致性。绩效评价指标既要与评价对象的系统运行目标相一致，又要与绩效评价的目的相一致。这就对绩效评价的目的与评价对象的系统运行目标的一致性提出要求。否则，设计绩效评价指标体系过程中就会因难以与两者同时保持一致而陷入困境，导致绩效评价工作的失败。另外，系统运行目标决定了－切活动；绩效评价工作必须服务于系统目标。绩效评价只是一种手段，而不是目的，为评价而评价的活动是毫无价值的。因此，评价目的必然要服从评价对象的系统运行目标。 （五）组织公平感理论 组织公平感（perceivedorganizationaljustice）是一种心理建构，是员工在组织内所体会到的主观公正感受。对公平的探讨，始于亚当斯对分配公平问题的开创性研究。亚当斯运用社会交换理论地模型来评估公平，提出公平感主要是研究报酬分配的合理性。亚当斯认为，人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧