PCB铜箔项目人力资源管理规划_参考

泓域/PCB铜箔项目人力资源管理规划 PCB铜箔项目 人力资源管理规划 xxx有限公司 目录 一、 项目基本情况 3 二、 企业员工培训与开发项目设计的原则 5 三、 基于培训需求分析的员工培训项目设计 8 四、 培训效果的跟踪与监控 15 五、 培训有效性评估的内容 19 六、 企业员工培训与开发的各种方法 22 七、 选择企业员工培训方法的程序 43 八、 绩效考评方法的应用策略 45 九、 综合型绩效考评方法 46 十、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突 47 十一、 绩效考评的程序与流程设计 49 十二、 公司概况 53 公司合并资产负债表主要数据 54 公司合并利润表主要数据 54 十三、 进度计划方案 54 项目实施进度计划一览表 55 十四、 经济效益分析 56 营业收入、税金及附加和增值税估算表 57 综合总成本费用估算表 58 利润及利润分配表 60 项目投资现金流量表 62 借款还本付息计划表 65 十五、 投资计划方案 66 建设投资估算表 68 建设期利息估算表 69 流动资金估算表 70 总投资及构成一览表 71 项目投资计划与资金筹措一览表 72 一、 项目基本情况 （一）项目投资人 xxx有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xx（待定）。 （三）项目选址 本期项目选址位于xx（待定），占地面积约93.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划24个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资36018.35万元，其中：建设投资28215.45万元，占项目总投资的78.34%；建设期利息771.92万元，占项目总投资的2.14%；流动资金7030.98万元，占项目总投资的19.52%。 （六）资金筹措 项目总投资36018.35万元，根据资金筹措方案，xxx有限公司计划自筹资金（资本金）20264.94万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额15753.41万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：67100.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：54260.15万元。 3、项目达产年净利润（NP）：9385.75万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：19.00%。 5、全部投资回收期（Pt）：6.19年（含建设期24个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：25770.46万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 62000.00 约93.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 107448.15 容积率1.73 1.2 基底面积 ㎡ 39680.00 建筑系数64.00% 1.3 投资强度 万元/亩 301.68 2 总投资 万元 36018.35 2.1 建设投资 万元 28215.45 2.1.1 工程费用 万元 24656.14 2.1.2 工程建设其他费用 万元 2830.35 2.1.3 预备费 万元 728.96 2.2 建设期利息 万元 771.92 2.3 流动资金 万元 7030.98 3 资金筹措 万元 36018.35 3.1 自筹资金 万元 20264.94 3.2 银行贷款 万元 15753.41 4 营业收入 万元 67100.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 54260.15 "" 6 利润总额 万元 12514.34 "" 7 净利润 万元 9385.75 "" 8 所得税 万元 3128.59 "" 9 增值税 万元 2712.54 "" 10 税金及附加 万元 325.51 "" 11 纳税总额 万元 6166.64 "" 12 工业增加值 万元 21154.36 "" 13 盈亏平衡点 万元 25770.46 产值 14 回收期 年 6.19 含建设期24个月 15 财务内部收益率 19.00% 所得税后 16 财务净现值 万元 13802.27 所得税后 二、 企业员工培训与开发项目设计的原则 培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前.讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。 （一）因材施教原则 在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造的绩效不同，能力和应当达到的工作标准也不相同。所以，设计员工培训项目时应充分考虑他们各自的特点，因材施教。也就是说，要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。 （二）激励性原则 培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看作是某种激励的手段。些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇，以此来增加本企业的魅力。通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟。员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。 （三）实践性原则 在实施培训项目的过程中，应千方百计创造实践的条件。培训的最终目的就是要把工作干得更好。因此，不能仅仅依靠简单的课堂教学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践真正掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快提高工作能力，从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。 （四）反馈及强化性原则 在培训项目实施的过程中，要注意对培训效果的反馈和强化。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，如奖励接受培训效果好并取得优异成绩的人员，还应在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化，如奖励那些由于培训带来工作能力的提高并取得明显绩效的员工 （五）目标性原则 为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效果。培训项目目标设置得太难或太容易都会失去培训的价值。所以，目标设置要合理、适度，同时要与每个人的具体工作相联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。 （六）延续性原则 培训的效果一定要延续到以后的工作中去，这一原则尤其要强调。企业对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经掌握的找能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条件。而双其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任，直至为他们提供晋升的机会。 （七）职业发展性原则 职业发展性原则也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个入职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。 三、 基于培训需求分析的员工培训项目设计 （一）开展员工培训需求分析的调查 员工培训是为了使员工按照统一的技术规范，实现标准化作业，通过计划目标的设定、知识和信息的传递、技能的熟练演练等现代信息化流程，让员工通过一定的教育训练，达到预期的技能操作水平。因此，在员工培训之前，要对培训岗位需求进行分析，而在进行系统的员工培训之前，这一需求的分析就必须落实到纸面上，因此需要撰写培训需求报告。 培训需求调查与分析包括两个方面，即组织层面的培训需求调查分析与员工层面的培训调查分析。对于组织层面的培训需求调查与分析，要使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需新知识、新技术的传授，又能着眼于企业未来的发展。 对于员工层面的培训需求调查与分析，更多以问卷调查法和面谈法为主，调查中应该采集的信息包括理想工作绩效、实际工作绩效、受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能原因及解决问题的可能途径。通过理想工作绩效与实际工作绩效的对比，以及岗位应有知识、技能、态度与员工现有知识、技能、态度的对比，找出其差距和产生差距的原因，最终形成一份详细的调查结果报告，交给最终负责培训的主管人员。 （二）分析整合培训需求调查的结果 在获得员工培训需求调查的所有结果之后，要对培训需求调查的结果进行审核（审核其可靠性）、分类（对不同问题、不同结果进行分类）、编码（对分类的结果进行编码）、统计（对于可数字化的结果进行统计、加总）、制表、划定百分比（使结果更为清晰、直接）、再次审核（检查整合的过程中是否存在操作性错误）、打印、提交、存档等。 通过培训需求分析，首先应当明确组织能力、员工素质技能与企业生产业务工作目标的差距，深入分析产生各种差距的根源及其解决方法，以及通过员工培训可以缩短哪些差距，即分析通过员工培训可以解决哪些现存的问题。 培训主管人员在综合企业和员工两个层面的培训需求调查结果之后，应根据企业战略发展的要求，将提升企业整体素质和员工个人素质的目标和任务紧密结合在一起，再形成一份系统性、针对性和可行性的需求调查分析报告，提出切实可行的能解决现存问题的培训实施方案。 最后就是总结反馈，这一步骤也是很多企业在培训时容易“省略”的环节，似乎交了报告就一了百了，而不顾调研的真正目的是否已经达到。 （三）清晰界定企业员工培训的目标 目标是期望的成果，这些成果可能是个人的、部门的或者整个企业的努力方向。企业在进行员工培训项目设计的过程中，必须设定明确的培训目标。但是，这里所谓的“目标”并不是一句大而空的口号，而是真正能够成为引导培训者和受训人员朝着正确方向努力学习、不断奋进的指南。 在完成员工培训需求调查和分析之后，要对员工培训目标作出清晰的男定。 1、培训目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。培训的总目标是宏观的、抽象的，需要不断分层次细化，使其具体化、具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一定的知识和技能，即员工通过培训后了解什么、能够干什么、如何干、有哪些新的变化等。 2、将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。在设定培训目标时，要用最清晰的、标准的、有指导性的语句。对合格、熟练、优秀一类的词语必须加以量化。具体化、数量化、指标化和标准化是制定培训目标时不可或缺的要求。 3、培训目标要能有效指导培训者和受训者。培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 由于企业期望的培训结果只有一个，因此培训的目标就必须清晰地让不同的培训者都意识到自己要做什么，要达到一个什么样的目标。培训者只有在准确的培训目标指导下，才能知道自己的培训要在哪个方面进行（如是操作能力还是思维方法）才能知道自己的培训标准是什么。 总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。 （四）制订培训项目计划和实施方案 培训项目计划直接来源于培训需求，企业应按照培训需求的关键点组织相应的培训项目，一个培训项目通常只能承担某一特定的培训需求，企图通过一次培训活动满足多个培训需求是相当困难的。因此，在拟订培训项目目标时，一方面要明确指出受训者在接受培训之后所应掌握的知识和技能；另一方面，也是更关键的一点，应该指明受训者在接受培训之后，应取得什么样的业绩、达到什么样的标准才是企业真正所期望的。 培训实施方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。培训项目明确表达了组织对受训者接受相关培训之后，在行为表现和业绩方面应该达到的成果。一个完整的培训