奥鹏东北大学2022年12月网考《薪酬管理X》网考（闭卷）

薪酬管理X网考（闭卷） 重要提示：请认真对清楚选项在答题，有的选项会打乱顺序 单选题 共10题 , 20分 1、职位薪酬的基本逻辑是 ( ) A 以人为中心B 干多少，得多少C 关注能力D 在其位，取其酬 2、亚当斯的公平理论着眼于( ) A 结果公平B 过程公平C 程序公平D 分配公平 3、在( )年的公务员工资改革中呼吁要使工资升级成为一种正常的制度。 A 1956年B 1999年C 1997年D 1989年 4、薪酬调查的准备工作不包括 ( ) A 界定相关劳动力市场B 确定薪酬调查的内容C 确定调查职位D 确定调查企业 5、设计职位薪酬的核心环节是 ( ) A 职位分析B 薪酬水平选择C 职位评价D 薪酬结构设计 6、最常见的一种员工持股形式是 ( ) A 管理人员持股B 技术人员持股C 全员持股D 经理层持股 7、在补充性住房计划中，企业承担的管理责任最大，在设计上投入的精力最多的计划是 ( ) A 单位提供的公寓或宿舍计划 B 现金住房补贴 C 低息或无息贷款、利息补助计划 D 补充性住房公积金 8、下列不属于员工福利费用的是 ( ) A 物业管理费B 津贴和补贴C 上下班交通补贴D 冬季取暖费 9、以下哪一项是员工在考虑潜在雇主时会考虑越来越少的( ) A 认同及赏识B 工作环境C 传统的福利D 职业发展 10、强化理论主要是由( ) 提出的 A 弗隆B 赫兹伯格C 亚当斯D 斯金纳 多选题 共10题 , 30分 11、人们试图平衡薪酬不平等的行为主要包括 A 拒绝接受晋升机会 B 减少工时 C 增加矿工次数 D 破坏和偷窃企业财物 12、企业核心竞争力的特点包括： A 难以流动性B 价值性C 稀缺性D 不可替代性 13、薪酬程序公正的维度包括 A 参与B 沟通C 申诉D 个人薪酬决定过程中的互动 14、从能力出发设计工资计划的关键流程包括 A 界定能力B 给能力分类分级C 给能力定价D 寻找能力 15、具有下列哪些特征的企业适合进行薪酬管理的外包 A 大量的管理活动，通常与市场数据息息相关 B 尝试和体验过外包其他人力资源管理工作 C 期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来解决与薪酬设计相关的经营问题 D 承诺妥善的管理薪酬计划 16、上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权 A 定期报告公布后第2个交易日至下一次定期报告公布前10个交易日B 重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日 C 其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日 D 定期报告公布前30日 17、强化理论中强化的类型可以分为 A 惩罚B 反向强化C 废除D 正向强化 18、公平理论认为，员工所选择进行比较的参照对象可以划分为 A 自我 B 他人（外部） C 过去 D 他人（内部） 19、薪酬管理变革的经济因素主要包括 A 经济发展状况B 通货膨胀水平C 市场运行机制D 国民经济结构 20、劳动力市场理论的基本假设是 A 雇主所面临的市场是具有竞争性的 B 所有劳动力都是同质的，因此是可替代的 C 薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本 D 企业的目标是追求利润最大化 判断题 共10题 , 10分 21、在组织信息缺乏时，薪酬水平往往是员工选择工作的首要考虑因素。（ ） A 对B 错 22、薪酬战略是一种职能战略，它属于第二个层面的战略。（ ） A 对B 错 23、终身雇佣制是日本大型企业实行的薪酬制度。（ ） A 对B 错 24、划分薪酬等级的依据是通过职位评价所得到的职位的价值等级。（ ） A 对B 错 25、就世界范围内而言，住房福利是各国企业所实施的主流福利。（ ） A 对B 错 26、目前我国资本市场尚不健全，员工持股或持股方式以个人出资或职工集资为主。（ ） A 对B 错 27、我国政府对国有企业的宏观管理体制已经比较完善。（ ） A 对B 错 28、一个职位的薪酬水平高低在市场上是相同的。（ ） A 对B 错 29、国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的30％一40％。（ ） A 对B 错 30、过去人们关注的薪酬重点都集中在预算控制程序设计的不同方法上，对于如何使用预算报告却很少有人问津。 A 对B 错 问答题 共1题 , 20分 31、薪酬预算的特征 薪酬预算的人力资源管理特征，薪酬预算是一种较为复杂的工程，它通过成本——收益分析控制企业成本支出，同时为企业提供评估基础。薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门功能的结合。薪酬预算作为一种沟通工具，提供了调和组织内部部门冲突的手段。薪酬预算传递着组织的管理风格和权威。有助于形成特定的组织气质。因袭，薪酬预算不仅是财务管理的工具，更是完善人力资源管理技术的工具，应该鼓励所有的管理者检验预算过程的相关问题。薪酬预算的灵活性特征，薪酬预算必须灵活的反映环境的变化，预算控制程序应该能够满足管理者的决策需要。对应于薪酬预算的灵活性，企业薪酬预算必须做到：通过组织、部门和职位将薪酬预算与预算实施联系起来，将员工绩效与薪酬增长指导线相连储存薪酬调查数据，将其与公司职位相连，进行可变薪酬计划和奖励计划。​ 论述题 共1题 , 20分 32、我国公务员工资制度有哪几次大的改革及其具体内容。 1949—1955年：以供给制为主，供给制与工资制并存 解放后对于在部队、党政机关、人民团体和学校中工作的原享受供给制的人员，继续实行供给制；对于原在国民党政权机关及所属各单位工作、解放以后继续留用的人员，基本上沿用旧社会遗留下来的工资制度，实行原职原薪；对于解放以后参加工作的人员，除自愿享受供给制外，大部分实行薪金制，按规定发给工资，哲以小米为计算单位。 1956—1984年：职务等级工资制，统一按货币规定工资标准 各种职务由高到低共分30个等级、330个工资级；根据不同地区的经济发展水平、地理环境条件以及物价和消费水平，把全国划分成11个工资区，各类地区之间的工资系数相差3％，个别边远艰苦地区还实行了地区生活费补贴。 1985—1992年：以职务工资为主要内容的结构工资制 第一次将机关事业单位职工与企业职工的工资制度分开，机关事业单位职工的工资由人事部门进行管理，企业职工的工资由劳动部门进行管理；结构工资制由基础工资、职务工资（岗位、技术工资）、工龄津贴、奖励工资四个部分组成。 1993—2005年：职级工资制 按照按劳分配的原则，对不同类型的人员实行不同的工资制度，将机关和事业单位职工的工资制度分开。，机关工作人员（除工勤人员外）实行职级工资制，工资由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分组成。 2006年至今：职务与级别相结合的工资制度 公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作业绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。 工资制度改革从未脱离我国的政治经济大环境而单独存在，而是与我国的政治经济体制改革历程紧密相连的。不同的工资制度都不同程度地适应了当时我国经济社会的发展状况，取得了非常显著的成绩。随着我国经济社会的高速发展、社会主义市场经济体制的建立和完善，公务员工资制度应不断得到修改和完善，使之更加符合我国国情，适应市场经济体制建设，更加科学、规范。 ​