消费物联网智能硬件公司经营管理报告

泓域/消费物联网智能硬件公司经营管理报告 消费物联网智能硬件公司 经营管理报告 xxx（集团）有限公司 目录 一、 招聘的含义 3 二、 企业员工绩效考评的一般程序 9 三、 企业员工绩效考评的方法 10 四、 人力资源管理的主要内容 12 五、 人力资源与其他相关概念 14 六、 企业经营决策的程序 16 七、 决策的原则 21 八、 决策的特征 23 九、 决策的类型 25 十、 德尔菲法 28 十一、 头脑风暴法 30 十二、 企业经营计划概述 32 十三、 企业经营计划的方法 38 十四、 项目基本情况 43 十五、 公司简介 46 公司合并资产负债表主要数据 47 公司合并利润表主要数据 47 十六、 法人治理 48 十七、 项目风险分析 62 十八、 项目风险对策 64 十九、 SWOT分析说明 66 一、 招聘的含义 招聘是指用科学的方法，吸引和安置潜在的组织职位空缺的申请人的过程。 （二）企业员工招聘与录用的程序 员工招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，完善的招聘与选用工作程序是企业人力资源管理的经验总结，也是企业做好招聘与选用工作的保证。 当企业发展到一定阶段之后，就可能产生员工年龄结构老化、部分员工因工作需要而调动、少许员工因各种原因而被解雇等职位空缺问题。这样，人力资源部门的工作就回到了起点，又开始重复上述程序。所以，企业员工招聘与选用的程序是一项完善的系统工程。 （三）企业员工招聘与录用的方法 企业在员工招聘与录用工作中采取什么样的方法至关重要，不同的企业可.根据实际情况选择适合自身特点的方法。但是，一般较为常见的方法有以下几种： 1、笔试 笔试是我国选拔人才最常用的传统考核方法，由于受中国教育制度的影响，许多应聘者都比较习惯这种考核方式，这样也可以给应聘者尤其是刚毕业的大中专学生带来一些信心，让他们能在接下来的考核程序中发挥得更出色。 2、面试 由于笔试只能反映应聘者掌握知识的情况，并且具有一定的偶然成分，所以它还应该结合面试方法，进一步考核应聘者的能力，这样可以从多个角度去了解应聘者的信息。 3、心理测验 心理测验是一种在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出量的评定。其目的是用以判断应试者的心理品质与能力，从而考察应试者对招聘职位的适应性和显示应试者的在某些工作上的可能成就。 （四）招聘渠道 1、内部招聘 20世纪50年代，美国有50%的管理职位内部填补，现在已达90%。 （1）优点。 一是外迁的员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高； 二是双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少； 三是强化了忠诚度，便于长期决策。 （2）缺点。 一是未提升的人会不满，应做解释工作； 二是有“内定”倾向； 三是从同级产生时易引起工作集体不满； 四是外边新鲜空气不易进来。 2、外部招聘渠道 （1）招聘广告。 选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。优点是速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势。 （2）职业介绍机构。 何时采取这种方法： a.根据经验艰难吸引足够量的合格人员； b.只招少量员工，设计和实施详尽方案得不偿失； c.急于填补关键岗位； d.要招现在还在职的员工； e.缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。 （3）猎头公司。 a.特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1/4~1/3。 b.注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。 （4）校园招聘。 这是专业人员、技术人员的主要来源。 选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。 注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。 常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始；邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；了解跨国公司选人办法。 学生关注点：企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。 员工推荐与申请人自荐 研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500～2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。 （5）其他招聘方法。 电子招聘：范围广、速度快、节约费用。 公事处理法、无领导小组讨论法、即兴发言法、角色扮演法。 （五）录用测试方法 1、能力测试。 包括智力测试、语言能力测试、数量能力测试、推理能力测试。 2、人格与兴趣测试。 常用方法是影射法。 3、工作样本法。 如情景测试、操作能力。 4、测谎器法。 准确率达70%～90%，广泛用于零售商店、赌场、证券交易所、银行金融机构、情报机构的人员录用。 （5）笔迹判定法。 根据写字习惯判断是否倾向于忽视细节，行为上前后是否一致，是否是一个循规蹈矩的人，有否创造力、是否讲究逻辑，是否易与人相处等。笔迹专家还可分析出其需要、欲望以及伪装程度。有资料表明，85%的欧洲公司采用此方法。 （六）影响面谈的因素 1、第一印象效应。 有时即使延长面谈时间也无济于事。 2、强调负面材料。 一般而言，对申请人印象易由好变坏，但不易由坏变好。对同样程度优点、缺点，强调缺点。 3、考官不熟悉工作要求。 经验表明，在选拔标准不明确情况下，往往给予偏高评价。 4、权重错重。 经验表明，考官们往往忽视一些方面，强调另一方面。 5、招聘规模。 6、对比效应。 如前面均是好的，往往给予中等者过低评价。 7、身体语言与性别。 二、 企业员工绩效考评的一般程序 1、横向程序 ①制定考评标准。绩效标准说明的是工作要达到的程度，只有将要项和标准相结合起来才能完整解释工作的要求情况。 ②实施考评： 第一，收集资料。收集和绩效标准有关的资料，使得考评过程有据有依。包括：工作表现的记录，如生产数量、质量，工作质量，是否按时完工，安全情况，预算成本与实际成本比较，矿工情况，顾客或同事抱怨次数等。经由其他与受考者有来往的人，包括主管、同事和该人员服务对象等。关键时间的记录，对职工表现特别优劣或恶劣事件的记录。对收集的资料应慎加选取，保持客观性，尽量避免引进和标准无关的信息，减少对考评工作的干扰。 第二，设计考评的指标体系。绩效考评结果客观与否的首要问题是要建立和考核项目相适应的评价指标体系和相应的权重体系，正确反映工作的要求以及各项工作的相对重要性。 第三，业绩的综合评价。把收集的有关资料，通过指标体系加以综合分析，得到综合评价的结果，进一步寻找实际成果和标准的差距和被考评者作进一步的讨论，即面谈。 ③考评结果的分析与评定。 ④结果反馈与辅导（包括被考评员工与工作环境条件等）。 2、纵向程序 ①以基层为起点； ②中层考评； ③高层考评。 在企业员工绩效考评的一般程序中，由于绩效考核关系到绩效评价的正确与否，而绩效评价又涉及员工的奖惩，这将在很大程度上影响员工的积极性，因此企业员工绩效考核和绩效评价是绩效考评工作中的关键点。 三、 企业员工绩效考评的方法 1、工作行为考核的方法 常用的考核方法有以下几类。 （1）分级法。 相关的分级法主要有以下一些： 一是排序法： 排序法包括简单排序和交错排序。前者指由最好到最差依次对被考核者进行排序；后者是先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。 二是代表人物比较法： 代表人物比较法以若干个具体人物为标准，分别代表各个要素的一定等级，将被考核者与这些代表人物进行比较，达到考核的目的。 三是两相比较法（配对比较法）： 由考核者对每一个被考核员工与其他被考核员工一一对比，优胜为“十”，稍逊为“一”，从而比较每个员工的得分，排出次序。 四是强制正态分布法（强制分配法）： 按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，人力资源部门可事先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级进行考核。 五是图表法： 考核者按照事先设计的表格，根据表中规定的考核项目和不同层次的考核结果，来对被考核者进行评价。 （2）清单考核法。 主要的清单考核法有以下两种： 一是简单清单法： 先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出，供考核者逐条对照被考核者实际状况校对核准，将两者一致的各条勾出，即成为现成的考核结果。 二是加权总计评分清单法： 人力资源部门将考核方法分解为若干维度来分别评估清点，评分后再加总。 （3）量表考核法。 此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表实现量化考核，而且操作也比较简捷。 此外，工作行为考核的方法还有针对不同考核者的考核方法，包括主管考核法、民意测验法以及360°考核法。 2、工作成果考核的方法 （1）目标管理。 目标管理是一种有效管理的方式，管理者与被管理者都清楚自己的目标和组织的总目标，并将每个人的具体活动统一到组织目标上来。 （2）岗位绩效指数化法。 岗位绩效指数化是指对考核对象的绩效与所确定的岗位指数之间进行比较的评估方式。 由于岗位指数是职位要素、岗位目标以及影响目标达成的各种因素的综合指标，岗位绩效指数一旦确定，评估就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。 四、 人力资源管理的主要内容 1、工作分析与设计 为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定各职务说明书与员工素质要求，并结合组织、员工及工作的要求，为员工设计激励性的工作。工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动。 2、员工的招聘与录用 根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动之一。要完成组织的目标，公司招聘和吸引申请具体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选人。招聘的目标在于迅速地、合法地和有效地找到公司需要的合适求职者。在这个过程中，需要采用科学的方法手段对所需要的人员进行评估和选择。 3、员工培训与开发 员工培训与开发是教导雇员如何完成其目前或未来的有计划的学习，为将来工作做好准备。培训重在目前的工作技能，而开发则是对员工未来的工作技能，以及员工职业开发。培训与开发主要目的在于通过提高员工们的知识和技能水平去改进组织的绩效。 4、绩效管理 组织通过绩效管理工作衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。其目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如：晋级、降级、解职和提薪等。 5、薪酬管理 薪酬包括工资和福利及奖金等。工资是员工所得的薪水；津贴是提供给员工的、在工资以外的某种报酬形式；奖金是奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果。 五、 人力资源与其他相关概念 人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规划和职位分析为基础，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。 1、人力资源的基本概念 广义地说，智力正常的人都是人力资源。从狭义