工业控制模拟芯片公司企业员工培训与开发课程

泓域/工业控制模拟芯片公司企业员工培训与开发课程 工业控制模拟芯片公司 企业员工培训与开发课程 xx有限责任公司 目录 一、 产业环境分析 3 二、 模拟芯片行业技术壁垒 3 三、 必要性分析 4 四、 公司概况 5 公司合并资产负债表主要数据 5 公司合并利润表主要数据 6 五、 培训课程设计的程序 6 六、 实施培训教学活动的注意事项 7 七、 培训需求分析的含义 9 八、 培训需求的调查与确认 10 九、 企业员工培训与开发项目设计的原则 11 十、 企业员工培训项目的开发与管理 13 十一、 培训效果评估的一般程序 21 十二、 培训效果评估方案的设计 22 十三、 SWOT分析说明 24 十四、 组织机构及人力资源配置 31 劳动定员一览表 31 十五、 企业员工培训与开发项目设计的原则 32 十六、 企业员工培训项目的开发与管理 34 十七、 职业生涯规划的内涵与特征 41 十八、 员工职业生涯规划信息的采集 43 十九、 发展规划 45 二十、 法人治理 52 一、 产业环境分析 创新是引领发展的第一动力，深入实施创新驱动发展战略是落实城市战略定位、推动区域协同发展、支撑创新型国家建设的战略选择和根本动力。当前时期，要把发展基点放在创新上，增强创新发展能力，深入实施人才优先发展战略，率先形成促进创新的体制机制，从供给侧和需求侧两端发力，释放新需求，创造新供给，推动新技术、新产业、新业态蓬勃发展，构建“高精尖”经济结构。 更加注重增强原始创新能力，以科技创新为核心，深入实施全面创新改革，打造技术创新总部聚集地、科技成果交易核心区、全球高端创新中心及创新型人才聚集中心，更好地服务创新型国家建设。 加快构建“高精尖”经济结构是引领经济发展新常态的必然选择。当前时期，要着眼提质增效，增强经济内生增长动力，调整三次产业内部结构，推进产业功能化、功能集聚化，发挥高端产业功能区的集聚带动作用，加快形成创新引领、技术密集、价值高端的经济结构，促进经济在更高水平上平稳健康发。 二、 模拟芯片行业技术壁垒 集成电路设计属于技术密集型行业，只有拥有深厚的技术实力才能在行业内立足。为了保证产品的可靠性、稳定性和集成度等指标，Fabless模式下的设计企业需要深度参与集成电路设计-晶圆制造-芯片封装-芯片测试全产业链生产。另外，集成电路的技术和产品更新速度快，要求企业拥有持续创新能力以满足市场需求，这对企业的技术实力提出了挑战。 三、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 四、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xx有限责任公司 2、法定代表人：郭xx 3、注册资本：810万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2014-12-6 7、营业期限：2014-12-6至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 9458.33 7566.66 7093.75 负债总额 4825.30 3860.24 3618.98 股东权益合计 4633.03 3706.42 3474.77 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 20314.50 16251.60 15235.88 营业利润 3123.69 2498.95 2342.77 利润总额 2835.12 2268.10 2126.34 净利润 2126.34 1658.55 1530.96 归属于母公司所有者的净利润 2126.34 1658.55 1530.96 五、 培训课程设计的程序 （一）培训课程设计的任务 培训课程设计的基本程序是：从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求进行课程设计。设计包括安排课程内容、确定培训模式、组织课程执行者、准备培训教材、选择课程策略、做出课程评价方案、预设分组计划、分配时间等。初步设计完成以后要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚理解培训课程设计的全部过程。课程设计过程分为五个基本阶段，各个阶段都应强调一些基本问题。 1、定位：确定培训课程的基本性质和基本类别。 2、目标：明确培训课程的目标领域和目标层次 3、策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。 4、模式：优化培训内容，调动培训资源，遴选培训方法。 5、评价：检测目标是否达到。 （二）培训课程设计的要素 1、培训课程目标：根据环境和需求而定。 2、培训课程内容：以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。 3、培训课程模式：有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方法。 4、培训课程策略：培训程序的选择和资源的利用。 5、培训课程评价：对培训课程目标与实施效果的评价。 6、教材：切合学习者情况，提供适当信息。 7、学习者：学员的学习背景和学习能力、学员的类型、组织形式（个人、部门、组织、行业、跨行业等）、学员的规模等。 8、执行者：理解培训课程设计思想的主持人与教师。 9、时间：短、平、快，要求充分利用。 10、空间：可超越教室的空间概念。 六、 实施培训教学活动的注意事项 在实施培训教学活动时，有些关键步骤是不可忽视的，否则将影响培训的效果。 （一）做好充分准备 永远不要低估准备的重要性，细心计划总是会避免更多的问题。准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和学员的选择后勤保障（如时间、地点的安排，教学辅助用具的准备）等。 （二）讲究授课效果 有时培训者就是培训师，实施中关键的一环就是要提高授课效率，调动学员的积极性。作为一个优秀培训师，要充满激情，精心设计每一堂课，授课时注意与学员的沟通交流，充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科或漠视学员。 （三）动员学员参与 在培训过程中调动学员参与的积极性，是培训工作取得成功的关键。当个成人学员全身心投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多，包括：提问；进行体验性操练，开展角色扮演；记住每一位学员的姓名并使用它们；在培训中提供信息反馈；让学员参与讲授；让学员示范操作；结合课程做一些书面练习；签订学习合同；利用专项测评表更深入地了解学员，进行个别访谈；用实时、实干的方式进行培训等。 （四）预设培训考核 没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的成效。培训考核有两种方式。 1、培训结束时考核。对于学习的课程进行逐科考试或考查，结合学员平时的表现作出总的评价。也可要求每位学员写出培训小结，总结自己在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后的水平进行比较，以确定培训有无成效及成效多大。 2、培训结束后工作评价。学习的目的在于应用，回到工作岗位后的工作表现是检验培训效果更直接的证明。回到工作岗位后工作考核的主要内容是思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。最后综合起来判断培训目标是否已达到。 七、 培训需求分析的含义 培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系统地进行鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程。 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业员工培训的首要环节。同时，培训需求分析是进行具体培训项目设计的重要前提，也是企业员工培训效果评估的基础。总之，培训需求分析对企业员工培训与开发工作的开展至关重要，是准确、及时和有效完成企业员工培训工作任务的重要保证。 八、 培训需求的调查与确认 其目的就是确定谁最需要培训、最需要培训什么，即需要确认培训对象和培训内容。 1、提出需求意向。相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训需求的意向，并报告企业培训的主管部门或负责人。 2、需求分析。其目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训可分为两方面的内容。 （1）排他分析。绩效差距的产生可能由多种因素造成，如工具、结构等，并非都是由于人的素质和能力的原因。所以，要对产生差距的原因进行全面分析，确定哪些是人为的因素，哪些不是人为的因素。如果不是人为因素，就要排除培训或者否定培训意向。 （2）因素确认。即便是由于人为因素而产生的绩效差距，也不是都可以通过对现有人员的培训而彻底弥补和解决的。当遇到现职人员的素质较低，或者素质较高但专业不对口，而需要投入的培训费用很高、花费时间很长的情况，就应当转换策略，采取人事调整的方式解决问题。所以，要确实哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。 3、需求确认。其目的是确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。 九、 企业员工培训与开发项目设计的原则 培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前.讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。 （一）因材施教原则 在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造的绩效不同，能力和应当达到的工作标准也不相同。所以，设计员工培训项目时应充分考虑他们各自的特点，因材施教。也就是说，要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。 （二）激励性原则 培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看作是某种激励的手段。些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇，以此来增加本企业的魅力。通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟。员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。 （三）实践性原则 在实施培训项目的过程中，应千方百计创造实践的条件。培训的最终目的就是要把工作干得更好。因此，不能仅仅依靠简单的课堂教学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践真正掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快提高工作能力，从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。 （四）反馈及强化性原则 在培训项目实施的过程中，要注意对培训效果的反馈和强化。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，如奖励接受培训效果好并取得优异成绩的人员，还应在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化，如奖励那些由于培训带来工作能力