锡膏项目岗位评价（参考）

泓域/锡膏项目岗位评价 锡膏项目 岗位评价 目录 一、 产业环境分析 2 二、 微电子焊接材料行业集中度 2 三、 必要性分析 4 四、 公司简介 4 五、 薪酬市场调查的程序 5 六、 薪酬市场调查的主要方法 7 七、 薪酬体系设计的前期准备工作 9 八、 薪酬体系设计的基本要求 11 九、 设计单项薪酬管理制度的基本程序 15 十、 起草单项薪酬制度文本的程序 16 十一、 岗位评价的概念 17 十二、 进行岗位评价的基本原则 18 十三、 投资估算及资金筹措 21 建设投资估算表 22 建设期利息估算表 23 流动资金估算表 25 总投资及构成一览表 26 项目投资计划与资金筹措一览表 27 十四、 进度计划 28 项目实施进度计划一览表 28 一、 产业环境分析 战略性新兴产业是指以重大技术突破和旺盛的市场需求为基础，对经济社会发展和产业结构优化升级具有全局性、长远性、导向性重大引领和带动作用，知识技术密集、物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益好的产业。 近年来，我市出台一系列政策措施，通过实施《中国制造2025乌鲁木齐行动方案》和“互联网+”等战略，聚焦新能源装备、农机机械、交通运输装备、化工及工程机械、新材料、智能装备、特色医药、电子信息、轻工产品、冶金及金属制品、纺织服装等重点领域，引导社会各类资源集聚，推动传统优势产业转型升级和战略性新兴产业快速发展。 《乌鲁木齐市战略性新兴产业“十三五”发展规划》也提出，通过深化机制体制改革、搭建公平竞争市场环境、加强金融扶持政策和财税支持力度、落实中小微企业政策、推进人才培养体系建设、充分发挥政策引导作用等多个方面推动战略性新兴产业发展。 二、 微电子焊接材料行业集中度 当前国内微电子焊接材料行业市场空间大，国内外参与企业众多。国外企业如美国爱法、日本千住、美国铟泰、日本田村等由于成立时间早、技术较为成熟，相对占据了国内市场较多的市场份额。国内生产企业数量虽然较多，但不同企业规模差距较大，多数企业受限于技术薄弱、自动化程度较低等因素影响，尚处于规模较小、研发实力较弱、产品制备技术水平较低的阶段。 总体来看，国内微电子焊接材料行业基本形成了以知名外资企业为主，知名内资企业追赶的竞争格局。国内的市场份额相对集中在知名外资企业和国内代表性生产企业中，尤其是国内锡膏市场，根据中国电子材料行业协会电子锡焊料材料分会出具的《证明》，目前国内锡膏市场约50%的市场份额被美国爱法、日本千住、美国铟泰、日本田村为代表的知名外资企业占据，约30%的市场份额被唯特偶、升贸科技、同方新材料、及时雨、永安科技、优邦科技、亿铖达等本土代表性企业占据。 随着下游应用领域产品的不断更新与升级、进口替代趋势进程的不断加快，部分中小型业内企业由于技术实力不足、生产规模较小将面临淘汰的困境，而具备配方研发优势、产品制备技术和生产规模优势的企业将有望不断扩大市场份额，本行业的行业集中度将会不断提高。 三、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 四、 公司简介 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx投资管理公司 2、法定代表人：吕xx 3、注册资本：960万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2011-10-11 7、营业期限：2011-10-11至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”的企业情怀；坚持“品质营造未来，细节决定成败”为质量方针；以“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。 五、 薪酬市场调查的程序 （一）确定调查目的 在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的和调查结果的用途，然后开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为具体工作提供参考和依据，包括整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整等。 （二）确定调查范围 1、确定调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一般来说，有以下几类企业可供调查时选择： ①同行业中同类型的其他企业； ②其他行业中有相似相近工作岗位的企业； ③与本企业雇用同一类劳动力、可构成人力资源竞争关系的企业； ④在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业； ⑤经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 2、确定调查的岗位。确定调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择调查的岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。因此，在组织薪酬调查时，首先要对调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。 3、确定需要调查的薪酬信息。在通常情况下，薪酬调查应当涉及以下各种信息：与员工基本工资相关的信息、与奖金相关的信息、股票期权或影子股票计划等长期激励计划、与企业各种福利计划相关的信息、与薪酬政策诸多方面有关的信息 4、确定调查的时间段。要明确收集薪酬数据的开始和截止时间。 （三）选择调查方式 常用的调查方式有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷等。 （四）薪酬调查数据的统计分析 为了提高统计分析的信度和效果，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法和图表分析法进行数据分析。 （五）撰写薪酬调查报告 薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平或制度调整的建议。 六、 薪酬市场调查的主要方法 （一）问卷调查法 在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。 （二）面谈调查法 面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询公司或市场调研机构通常采取此方法收集信息。 （三）文献收集法 文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。 这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析，以找出对本企业有用的信息。这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体：政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册；专业调查机构会以收费的方式向社会提供薪酬调查报告。另外，有些企业也会向社会公布自己撰写的薪酬调查报告。企业获取薪酬调查结果的渠道有很多，包括已经出版的图书、调查报告以及调查主体的网站等，可以通过网上收集、购买等方式获得。 文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。其不足之处在于，已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等，企业在参考时应进行适当调整。 （四）电话调查法 电话调查是一种高效快速、操作简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。 七、 薪酬体系设计的前期准备工作 （一）明确企业的价值观和经营理念 企业价值观和经营理念统帅企业的全局，指导企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道而驰；企业的价值观是迅速扩张、人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就显得不合时宜。 （二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求 企业薪酬管理的目的是实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，应该掌握企业战略规划的以下内容。 1、企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。 2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。 3、具体实现战略的计划和措施 4、对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。 5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 （三）掌握企业生产经营特点和员工特点 企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大都是高素质的人才，对于企业来说员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强且在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。 （四）掌握企业的财力状况 根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业财务实力的状况出发，合理确定企业员工的薪酬水平。 采用什么样的薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。 （五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 （六）明确掌握竞争对手人工成本的状况 为了保持产品的市场竞争力，企业应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 八、 薪酬体系设计的基本要求 （一）体系设计要体现薪酬的基本职能 薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能。 1、补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消