CPU研发公司人员招聘与配置

泓域/CPU研发公司人员招聘与配置 CPU研发公司 人员招聘与配置 目录 一、 公司概况 2 公司合并资产负债表主要数据 2 公司合并利润表主要数据 3 二、 项目基本情况 3 三、 内部招募的主要方法 6 四、 实施内部招募与外部招募的原则 8 五、 招聘成本效益评估 9 六、 甄选环节的评估 9 七、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法 11 八、 笔试的适用范围 12 九、 人力资源配置分析 13 劳动定员一览表 13 十、 培训课程设计的项目与内容 14 十一、 培训课程的设计策略 27 十二、 企业员工培训与开发的各种方法 31 十三、 几种常用培训方法的应用 51 十四、 培训需求循环评估模型 60 十五、 培训需求分析的含义 62 十六、 项目风险分析 63 十七、 项目风险对策 65 十八、 发展规划分析 66 十九、 SWOT分析 69 一、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx有限责任公司 2、法定代表人：吕xx 3、注册资本：1040万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2015-8-8 7、营业期限：2015-8-8至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 10110.08 8088.06 7582.56 负债总额 4853.69 3882.95 3640.27 股东权益合计 5256.39 4205.11 3942.29 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 33109.77 26487.82 24832.33 营业利润 8021.55 6417.24 6016.16 利润总额 6826.22 5460.98 5119.66 净利润 5119.66 3993.33 3686.16 归属于母公司所有者的净利润 5119.66 3993.33 3686.16 二、 项目基本情况 （一）项目投资人 xxx有限责任公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xx。 （三）项目选址 本期项目选址位于xx，占地面积约70.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划24个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资30549.71万元，其中：建设投资25331.41万元，占项目总投资的82.92%；建设期利息610.51万元，占项目总投资的2.00%；流动资金4607.79万元，占项目总投资的15.08%。 （六）资金筹措 项目总投资30549.71万元，根据资金筹措方案，xxx有限责任公司计划自筹资金（资本金）18090.34万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额12459.37万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：54200.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：46329.19万元。 3、项目达产年净利润（NP）：5728.05万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：11.75%。 5、全部投资回收期（Pt）：7.15年（含建设期24个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：26112.51万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 46667.00 约70.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 78884.54 容积率1.69 1.2 基底面积 ㎡ 29866.88 建筑系数64.00% 1.3 投资强度 万元/亩 345.21 2 总投资 万元 30549.71 2.1 建设投资 万元 25331.41 2.1.1 工程费用 万元 21308.84 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3466.21 2.1.3 预备费 万元 556.36 2.2 建设期利息 万元 610.51 2.3 流动资金 万元 4607.79 3 资金筹措 万元 30549.71 3.1 自筹资金 万元 18090.34 3.2 银行贷款 万元 12459.37 4 营业收入 万元 54200.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 46329.19 "" 6 利润总额 万元 7637.40 "" 7 净利润 万元 5728.05 "" 8 所得税 万元 1909.35 "" 9 增值税 万元 1945.09 "" 10 税金及附加 万元 233.41 "" 11 纳税总额 万元 4087.85 "" 12 工业增加值 万元 14920.64 "" 13 盈亏平衡点 万元 26112.51 产值 14 回收期 年 7.15 含建设期24个月 15 财务内部收益率 11.75% 所得税后 16 财务净现值 万元 -2424.68 所得税后 三、 内部招募的主要方法 （一）推荐法 推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐人对用人单位与被推荐者比较了解，使被推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易了解被推荐者，因此这种方法较为有效，成功的概率较大。在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性。而且主管们也会觉得他们具有全部的决定权，满意度比较高。它的缺点在于这种推荐会比较主观，容易受个人因素的影响，主管们可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选。有时候，主管们并不希望自己的得力下属被调到其他部门，这样会影响本部门的工作实力。 （二）布告法 布告法的目的在于让企业的全体员工都了解到哪些职务空缺、需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业内网以及企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招募，特别适合于普通员工的招募。布告法的优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效地管理员工，以防本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营，而员工也可能由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会。 （三）档案法 力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要的作用，因此员工档案应力求准确、完备，对员工在岗位、技能、教育、绩效等方面信息的变化应及时做好记录，为人员选择与配备做好准备。 值得注意的是，这里强调的“档案”，应该是建立在新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统，该档案中应该对每一位员工的特长、工作方式、职业生涯规划有所记录，将过去重“死材料”的防范型档案，转变到重“活材料”的开发型思路上来，为内部有效管理和用人做好准备。在现代档案管理基础上，利用这些信息可以帮助人力资源管理部门获得有关岗位应聘者的情况，发现那些具备了相应资格但由于种种原因没有申请的合格应聘者，可以通过企业内的人员信息查找，在企业与员工达成一致意见的前提下，选择合适的员工来担任空缺或新增的岗位。 四、 实施内部招募与外部招募的原则 1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。高级管理人才为组织服务一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为组织服务；另一方面是对组织文化和价值观念的认同，愿意为组织贡献自己全部的能力和知识，而外部招募人员是无法在短期内完成和实现的。 2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物、新知识的一种障碍，组织受到直接影响。这种情况下，从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为组织生存的必要条件之一。不仅因为组织内部缺乏所需专业人才，时间也不允许坐等组织内部人才的培养成熟，因此必须采取内部招募与外部招募相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。 3、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。处于成长期的组织，由于发展速度较快，仅仅依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。同时组织受人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，组织应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。 同时，处于快速成长期的组织，由于提供给新员工的职位比较多，员工在短时间内得到晋升的机会大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。 五、 招聘成本效益评估 招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有和于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。 六、 甄选环节的评估 甄选环节的评估，主要是指对采用的各种甄选方法的信度与效果进行评估。在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有面试、无领导小组讨论等。这些甄选方法的有效性可以通过计算甄选方法的信度和效果指标来评估。效果是指招聘的有效性，即用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测到品质、特点的符合程度。招聘结束后立即精确计算招聘方法的效果是较为困难的。因此，有的时候，效果评估还要等待一段时间以后再进行。 信度与效果评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效果是对测试方法的基本要求，只有信度和效果达到一定水平的测试，其结果才适合于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其作出正确的决策。 （一）面试方法的评估 招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节，主要从以下几个方面评估面试方法的有效性。 1、提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。 2、面试考官是否做到有意识避免各种心理偏差的出现。在面试过程中面试考官应该有意识避免面试当中可能出现的各种心理偏差。评估者可以设计一个评估表，请面试考官根据自己所经历的面试过程，进行自我评价面试考官面试行为评价表。 心 3、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。评估者同样也可以采用上述方法进行评价。通过给面试考官设计一个评估表格请其根据对面试过程行为的回忆，进行自我评价。 七、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法 招聘申请表的甄选方法与简历的甄选方法有很多相同之处，其特殊的地方如下。 （一）判断应聘者的态度 在甄选招聘申请表时，首先要甄选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。对那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。 （二）关注与职业相关的问题 在审查招聘