CPU设计公司绩效考评方法

泓域/CPU设计公司绩效考评方法 CPU设计公司 绩效考评方法 xx集团有限公司 目录 一、 项目简介 2 二、 公司概况 7 公司合并资产负债表主要数据 7 公司合并利润表主要数据 8 三、 行为导向型客观考评方法 8 四、 绩效考评方法的应用策略 14 五、 绩效考评标准及设计原则 14 六、 绩效考评指标的类型 20 七、 工作岗位分析的程序 23 八、 工作岗位分析 26 九、 组织机构管理 30 劳动定员一览表 30 十、 实现培训资源的充分利用 30 十一、 培训师的培训与开发 32 十二、 培训效果的跟踪与监控 33 十三、 培训有效性评估的含义和作用 37 十四、 员工职业生涯规划的准备工作 41 十五、 职业生涯发展的基本理论 45 十六、 法人治理结构 46 十七、 发展规划分析 61 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xx集团有限公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xx园区，占地面积约70.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积46667.00㎡（折合约70.00亩），预计场区规划总建筑面积91712.39㎡。其中：主体工程54721.72㎡，仓储工程20581.32㎡，行政办公及生活服务设施9371.96㎡，公共工程7037.39㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xx集团有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资34933.37万元，其中：建设投资27614.81万元，占项目总投资的79.05%；建设期利息683.43万元，占项目总投资的1.96%；流动资金6635.13万元，占项目总投资的18.99%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资27614.81万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用24434.82万元，工程建设其他费用2414.39万元，预备费765.60万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入55500.00万元，综合总成本费用44590.87万元，纳税总额5225.70万元，净利润7975.56万元，财务内部收益率16.44%，财务净现值5933.56万元，全部投资回收期6.47年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 46667.00 约70.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 91712.39 容积率1.97 1.2 基底面积 ㎡ 30333.55 建筑系数65.00% 1.3 投资强度 万元/亩 387.67 2 总投资 万元 34933.37 2.1 建设投资 万元 27614.81 2.1.1 工程费用 万元 24434.82 2.1.2 工程建设其他费用 万元 2414.39 2.1.3 预备费 万元 765.60 2.2 建设期利息 万元 683.43 2.3 流动资金 万元 6635.13 3 资金筹措 万元 34933.37 3.1 自筹资金 万元 20985.97 3.2 银行贷款 万元 13947.40 4 营业收入 万元 55500.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 44590.87 "" 6 利润总额 万元 10634.08 "" 7 净利润 万元 7975.56 "" 8 所得税 万元 2658.52 "" 9 增值税 万元 2292.13 "" 10 税金及附加 万元 275.05 "" 11 纳税总额 万元 5225.70 "" 12 工业增加值 万元 18312.90 "" 13 盈亏平衡点 万元 20937.35 产值 14 回收期 年 6.47 含建设期24个月 15 财务内部收益率 16.44% 所得税后 16 财务净现值 万元 5933.56 所得税后 二、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xx集团有限公司 2、法定代表人：任xx 3、注册资本：1000万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2013-6-11 7、营业期限：2013-6-11至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 13304.06 10643.25 9978.05 负债总额 7855.21 6284.17 5891.41 股东权益合计 5448.85 4359.08 4086.64 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 27462.65 21970.12 20596.99 营业利润 5456.65 4365.32 4092.49 利润总额 4774.73 3819.78 3581.05 净利润 3581.05 2793.22 2578.36 归属于母公司所有者的净利润 3581.05 2793.22 2578.36 三、 行为导向型客观考评方法 在绩效管理的实践活动中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。其主要内容是：首先利用各种技术对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出这些行为作出评价。常用的考评方法有五种。 （一）关键事件法 关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。 关键事件法对事不对人，以事实为依据。考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保险公司的推销员，有利的关键事件的记录是“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”，而不利的关键事件的记录是“当获得保险订单之后，对客户的反映置之不理，甚至有欺骗行为”。关键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。 由于这种方法强调的是选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。 采用本方法具有较大时间跨度，因此可与年度、季度计划的制订与贯彻实施密切结合在一起。本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考，其主要特点是：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 （二）行为错定等级评价法 1、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效结合在一起，通过一张行为等级评价表（、7）可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化可以使考评结果更有效、更公平。其具体的工作步骤如下。 2、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确管洁的描述。 3、建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 4、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 5、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。 6、建立行为锚定等级评价法的考评体系。 行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较鲜明的，主要有五点。 ①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。 ②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度与行为表现勺具体文字描述一一对应，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。 ③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。 ④具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。 ⑤考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强有利于综合评价判断。 （三）行为观察法 行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比