钢铁公司企业人力资源评价【参考】

泓域/钢铁公司企业人力资源评价 钢铁公司 企业人力资源评价 xx集团有限公司 目录 一、 项目简介 2 二、 候选人员素质评价 7 三、 岗位评价 9 四、 劳动组织 10 五、 劳动定额 12 六、 员工激励 13 七、 人力资源开发的基本要素 16 八、 企业人力资源开发与管理的基本原理 18 九、 企业人力资源开发与管理的含义与内容 19 十、 公司简介 20 十一、 组织机构及人力资源配置 21 劳动定员一览表 21 十二、 项目风险分析 22 十三、 项目风险对策 25 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xx集团有限公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xxx（待定），占地面积约24.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积16000.00㎡（折合约24.00亩），预计场区规划总建筑面积29496.10㎡。其中：主体工程20722.69㎡，仓储工程4271.60㎡，行政办公及生活服务设施3250.07㎡，公共工程1251.74㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xx集团有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 东部沿海、京津冀和长三角产量集中，河北、江苏、辽宁和山东是我国钢铁主产区。2021年共有两个省份粗钢产量过亿，分别是河北（2．25亿吨）和江苏（1．19亿吨）。除此之外，粗钢产量超过5000万吨的省份还有山东、辽宁和山西，五省粗钢产量占全国总产量的54%。从区域来看，东部沿海地区、京津冀和长三角地区是全国产量最为集中的区域。铁矿石成本优势和消费需求是形成我国粗钢产量区域集中的主要原因。一方面，我国铁矿石进口依赖度高达81%，进口铁矿石的物流成本是影响钢企竞争力的重要因素。对外购铁矿石依赖度高的钢铁厂更倾向于建设在毗邻深水码头的沿海地区。举例来说，江苏省本土几乎没有铁矿石资源，但受益于沿江港口的优势，粗钢产量位于全国第二位；另一方面，钢铁需求与经济发展息息相关，发达地区的高钢铁消费需求形成了钢铁产量的区域分布。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资10485.79万元，其中：建设投资8377.96万元，占项目总投资的79.90%；建设期利息218.29万元，占项目总投资的2.08%；流动资金1889.54万元，占项目总投资的18.02%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资8377.96万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用7266.25万元，工程建设其他费用893.08万元，预备费218.63万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入20800.00万元，综合总成本费用16908.60万元，纳税总额1848.26万元，净利润2846.27万元，财务内部收益率20.95%，财务净现值4309.99万元，全部投资回收期5.91年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 16000.00 约24.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 29496.10 容积率1.84 1.2 基底面积 ㎡ 9440.00 建筑系数59.00% 1.3 投资强度 万元/亩 338.67 2 总投资 万元 10485.79 2.1 建设投资 万元 8377.96 2.1.1 工程费用 万元 7266.25 2.1.2 工程建设其他费用 万元 893.08 2.1.3 预备费 万元 218.63 2.2 建设期利息 万元 218.29 2.3 流动资金 万元 1889.54 3 资金筹措 万元 10485.79 3.1 自筹资金 万元 6030.93 3.2 银行贷款 万元 4454.86 4 营业收入 万元 20800.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 16908.60 "" 6 利润总额 万元 3795.03 "" 7 净利润 万元 2846.27 "" 8 所得税 万元 948.76 "" 9 增值税 万元 803.13 "" 10 税金及附加 万元 96.37 "" 11 纳税总额 万元 1848.26 "" 12 工业增加值 万元 6380.92 "" 13 盈亏平衡点 万元 7789.22 产值 14 回收期 年 5.91 含建设期24个月 15 财务内部收益率 20.95% 所得税后 16 财务净现值 万元 4309.99 所得税后 二、 候选人员素质评价 企业的岗位空缺需要补充，但求职者是否具有适应该岗位的素质？在求职者人数超过岗位数的情况下如何择优录用？这就需要借助科学的方法和工具对人的素质进行评价。 所谓候选人员素质评价，是指以人为评价客体，运用各种考核、测试手段，判断评价客体，的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。前述岗位任职资格评价，是以岗位，为评价客体，通过调研分析，确定该岗位所需的任职资格。虽然两者的评价目的和作用不，同，但内容和形式却有相似之处，都离不开对人的素质条件的分析评价，因此，在人的素质评价的指标体系和评价方式方面是完全相通的。 人员素质评价可以采取面谈、测试等不同的手段完成，也可以综合运用不同的手段完成。根据评价的内容不同，大致可以分为两类：知识技能测试和心理测试。 1.知识技能测试 一般来说，一个人的学历证书和专业证书基本上能够表明其知识与技能水平，但为了进行公正的选拔，或者某些岗位在知识技能上有特殊的需要，仍需进行知识技能测试。一般可采用笔试、口试和现场操作考试的方法来进行测试。 2.心理测试 人员素质评价时通常采用各种心理测试的方法，对人的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干等进行判断，从而确定其适应某种岗位的潜在能力。 运用心理测试法应注意的是：测试工具及使用方法需由专家设计，否则较难保证其信度和效度；测试一般作为参考，它对剔除不合格者有效，但对于发现优秀人才未必有效；为了尽量减少偏差，应避免测验项目含糊不清，便于被测者作出回答。另外，还不应暴露测试的评判标准和确切目的，避免被测者作出虚假反应。 三、 岗位评价 岗位评价是企业人力资源开发与管理的一项基础性工作，其主要内容包括岗位分析、岗位规范的制定、岗位任职资格的评价和岗位相对价值的评价。 1.岗位分析 岗位分析是整个岗位评价程序的第一个阶段，它是根据对事不对人的原则，系统地收集与工作岗位有关的情况，如岗位的任务是什么？目的是什么？方法、程序是什么？任务中使用什么设备和工具？任务在什么条件下完成？岗位对工作人员有什么基本要求等。对岗位本身特征的各种情况进行调查记录、分析整理和确定的过程被称为岗位分析。 2.岗位规范的制定 岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位描述。它是在岗位分析的基础上给出的，包括有关岗位全部重要的要素，如工作任务与责权范围、工作责任、对人员的基本要求、工作条件等。 岗位说明书必须充分准确和完整，才能用于随后的岗位评价。岗位说明书的表达方式和风格也必须统一，以利于评价人员对岗位进行系统的比较。岗位规范是岗位分析结果的体现，在实际工作中，岗位分析和岗位规范的制定往往结合起来统一进行。 3.岗位任职资格的评价 在岗位规范（岗位说明书）中，对岗位任职资格已经提出了一些基本要求。但是对企业中一些比较重要的岗位，如领导岗位和关键管理岗位，仅仅根据这些基本要求还不能达到优选人员的目的，这就有必要进一步进行全面的任职资格评价。 岗位任职资格的评价包括评价指标体系的设计、岗位任职标准参照系的建立和评价方式的确定。 4.岗位相对价值的评价 由于不同的岗位劳动技能、强度、条件和责任存在着客观差别，因此各个岗位上劳动者的付出、对企业的贡献是不同的，也就是说各岗位在企业中的存在价值是有差异的。岗位相对价值的评价就是要反映这种差异程度，其结果可作为支付报酬的主要依据之一。 四、 劳动组织 劳动组织就是在合理的劳动分工的基础上，把员工之间的协作关系，从空间上、时间上和数量上有效地组织起来，使所有人员能协调地工作，并保证在安全生产和文明生产的前提下，有效地利用人力和物质资源以及工作时间。 1.劳动分工和员工配备 企业的劳动分工，可大致分为两大类并形成两种性质的工作部门，一是职能部门（主要是管理部门），二是执行部门（主要是生产部门）。职能部门的劳动分工，主要是根据生产经营特点和需要，形成适当的组织机构和专业分工。例如，分为产品设计、市场营销、人事管理、财务管理等不同性质的工作机构，各机构内再根据不同内容和要求设置不同的工作岗位。执行部门的劳动分工，一般有以下几种形式：按工艺过程的特点进行分工、按基本工作和辅助工作分工、按技术等级的高低分工以及按准备工作和执行工作分工等。 企业劳动分工的目的在于合理地配备人力资源。员工的合理配备应满足以下三点要求： （1）要使每个员工的配备，有利于发挥他的技术专长，做到工种对路、等级相适、各尽其能。 （2）要使每个员工都有足够的工作量，做到负荷充分、任务饱满、各尽其力。 （3）要使每个员工都有明确的岗位，并建立相应的岗位责任制，做到职责分明、分工清楚、各尽其职。 2.劳动协作和劳动组织 许多员工在同一部门中，或在不同的但相互联系的部门中，有组织地协同劳动，这种劳动形式称为协作。在劳动分工的基础上，加强员工的协作配合，才能使整个企业的生产经营活动协调而顺利地进行。 企业在实行劳动分工和协作的基础上，还必须从空间和时间上建立和健全劳动组织形式，包括作业组织和工作轮班的组织。 五、 劳动定额 为了提高企业人力资源的使用效率，必须以劳动定额工作为基础，使人力资源在动态运行过程中与其他资源的配合达到可能的最佳状态。 1.劳动定额及其作用 劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，生产单位产品（部件、零件）或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。劳动定