CPU技术公司绩效管理计划【参考】

泓域/CPU技术公司绩效管理计划 CPU技术公司 绩效管理计划 目录 一、 公司概况 1 公司合并资产负债表主要数据 2 公司合并利润表主要数据 2 二、 项目简介 3 三、 KPI考核法的操作流程 6 四、 确定关键绩效指标的原则 7 五、 目标管理的过程 10 六、 目标管理的特征 11 七、 薪酬制度设计的依据 13 八、 薪酬制度体系设计的流程 16 九、 绩效薪酬制度体系的主要类型 20 十、 绩效薪酬制度体系的概念及特点 31 十一、 SWOT分析 34 十二、 发展规划 40 一、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xx有限责任公司 2、法定代表人：张xx 3、注册资本：1320万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2010-2-4 7、营业期限：2010-2-4至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 3246.24 2596.99 2434.68 负债总额 1685.49 1348.39 1264.12 股东权益合计 1560.75 1248.60 1170.56 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 12130.29 9704.23 9097.72 营业利润 2170.80 1736.64 1628.10 利润总额 2002.70 1602.16 1502.03 净利润 1502.03 1171.58 1081.46 归属于母公司所有者的净利润 1502.03 1171.58 1081.46 二、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xx有限责任公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xx园区，占地面积约22.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积14667.00㎡（折合约22.00亩），预计场区规划总建筑面积25744.82㎡。其中：主体工程17884.13㎡，仓储工程2880.48㎡，行政办公及生活服务设施2229.50㎡，公共工程2750.71㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资9361.79万元，其中：建设投资7760.56万元，占项目总投资的82.90%；建设期利息167.07万元，占项目总投资的1.78%；流动资金1434.16万元，占项目总投资的15.32%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资7760.56万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用6707.90万元，工程建设其他费用891.55万元，预备费161.11万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入16200.00万元，综合总成本费用12476.33万元，纳税总额1720.54万元，净利润2727.56万元，财务内部收益率22.43%，财务净现值4014.41万元，全部投资回收期5.72年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 14667.00 约22.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 25744.82 容积率1.76 1.2 基底面积 ㎡ 8213.52 建筑系数56.00% 1.3 投资强度 万元/亩 344.16 2 总投资 万元 9361.79 2.1 建设投资 万元 7760.56 2.1.1 工程费用 万元 6707.90 2.1.2 工程建设其他费用 万元 891.55 2.1.3 预备费 万元 161.11 2.2 建设期利息 万元 167.07 2.3 流动资金 万元 1434.16 3 资金筹措 万元 9361.79 3.1 自筹资金 万元 5952.27 3.2 银行贷款 万元 3409.52 4 营业收入 万元 16200.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 12476.33 "" 6 利润总额 万元 3636.74 "" 7 净利润 万元 2727.56 "" 8 所得税 万元 909.18 "" 9 增值税 万元 724.43 "" 10 税金及附加 万元 86.93 "" 11 纳税总额 万元 1720.54 "" 12 工业增加值 万元 5750.64 "" 13 盈亏平衡点 万元 5492.45 产值 14 回收期 年 5.72 含建设期24个月 15 财务内部收益率 22.43% 所得税后 16 财务净现值 万元 4014.41 所得税后 三、 KPI考核法的操作流程 KPI考核法的精髓在于强调组织绩效指标设置必须与组织战略挂钩，其中“关键”（key）的含义是指在某一阶段一个组织在战略上要解决的最主要的问题。KPI考核法的操作流程主要包括以下环节。 （1）明确组织总体战略目标。根据组织战略方向，从财务、客户、内部流程、员工发展等角度分别确定组织的战略重点，并运用KPI的设计方法进行分析，明确组织总体战略目标。 （2）确定组织战略子目标。将组织的总体战略目标按照组织内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。 （3）内部流程整合与分析。以内部流程整合为基础的关键绩效指标设计，将使员工明确自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，以及对其他部门乃至整个运作会产生什么样的影响。因此，内部流程整合与分析是进行关键绩效指标细化的前提。 （4）部门级KPI的提取。通过对组织架构和部门职能的分析，对组织战略子目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行修整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。 （5）形成关键绩效指标体系。根据部门关键绩效指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键指标进行修正、补充。建立组织目标、流程、职能与职位相统一的关键指标体系KPI考核法的操作流程。明确组织总体战略目标确定组织战，内部流程整体取部门级略子目标合与分析КРI形成KPI指标体系KPI考核法的操作流程。 四、 确定关键绩效指标的原则 确定关键绩效指标应坚持以下原则。 1、目标导向原则 所谓目标导向性是指根据组织的总体目标来设定部门目标以及个人目标，将组织的总体战略目标逐层分解，并从中提炼归纳出可操作的各种量化指标。KPI是对组织及其运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳，是基于战略与流程制定的、对组织长远发展具有战略意义的指标体系，因此，设置KPI应该将组织远景和战略与部门、个人运作相连接与内外客户的价值相连接，以体现KP1对组织战略目标的支撑作用。 2、二八原则 所谓二八原则（即20/80原则），是指一个组织在价值创造过程中，每个部门和每一个员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。绩效评价指标并不是越多越好，因为绩效管理是有成本的，指标越多，组织投入绩效管理的成本相应也越高。因此KPI必须要有数量限制，一般最多不要超过10个。二八原则这种集中测量“少而精”的关键行为的方法精简了不必要的绩效管理机构和管理流程，缓解了绩效管理的复杂性与绩效管理资源的稀缺性之间的矛盾，以有限的管理资源实现了最大化的绩效管理效益。 3、SMART原则 SMART原则是指确定KPI应符合明确具体的（specific）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、现实的（realistic）、有时限的（time-bound）五项标准。所谓“具体的”，是指KPI要切中特定的工作目标，不是模糊笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。每项关键绩效指标的内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义；所谓“可衡量的”，就是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的：所谓“可达到的”，是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；所谓“现实的”，指的是绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得到的，而并非假设的；所谓“有时限的”，是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是对效率的表现 4、执行原则 再好的战略都需要强有力的执行来支撑，同样地，再完善的KPI指标体系，都需要各级领导及员工认真地贯彻执行，KPI评价能否成功关键在于执行。组织应该形成强有力的执行文化，不断消除在实施KPI评价过程中的各种困难和障碍，使KPI真正成为推动组织管理创新和提升组织整体绩效水平的有效手段。 5、客户导向原则 客户导向是指组织的各项工作都是以客户为中心，把满足客户需求作为一切工作展开的目标和方向。客户利益至上是市场经济条件下组织赖以生存的基础，“如何为客户创造价值”是组织的首要任务。坚持客户导向是组织对外界变化的一种反应，组织应把这种反应和客户目标转化为关键绩效指标，以体现组织的市场标准和最终成果责任。 五、 目标管理的过程 从程序上看，目标管理的过程一般可分为三个阶段：第一阶段为目标设置；第二阶段为目标执行；第三阶段为目标评价与奖惩。 （一）目标设置阶段 目标设置阶段是制定组织总目标、分解总目标以及协调目标体系和组织体系的过程。制定组织总目标是推行目标管理的出发点，只有总目标确定了，组织才能对其进行层层分解并予以实施。对目标的协商与分解就是管理者和目标执行者在共同参与和平等协商的基础上，将组织总体目标层层分解，形成每个部门、每个小组以及每个员工工作目标的过程，其结果是组织的总体目标被分解成一个方向一致的目标体系。在此过程中，不管是采取自上而下还是自下而上的分解方法，目标执行者的参与和平等协商都是必须坚持的原则。 目标评价与奖惩阶段是在目标实施过程结束后，评价主体将目标执行者所取得的工作成就与原先确定的标准进行比较，确定目标执行者的绩效水平，并以此为依据对组织成员进行适当的奖励和惩罚的过程。在这个阶段需要完成目标结果评价、反馈总结和奖惩三项任务。目标结果的评价通常首先由目标执行者进行自我评价，然后提交直接主管评价，而对执行者和直接主管无法达成一致的内容则需要由评价仲裁人员来协助完成。在这个过程中，以目标执行者的自评为主，直接主管的评价次之，仲裁人员考评为辅，这突出反映了目标管理自我管理、自我激励的理念。反馈总结是指管理者和员工双方分别对自己在目标管理过程中的经验和教训进行总结和反思，